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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造 年关将至，盘点业绩，回顾成绩，展望未来，大家都挺忙，除了以上这些事，还有一件事，可马虎不得，那就是不管多收或者少收三五斗，做老板都得年底给大家表示表示，一提起表示，我想老板都头疼，尤其是没有绩效考核的公司，或者工作成绩没法量化的部门和岗位，不表示不仁义，表示吧惹出一大堆矛盾，搞得年都过不好。如何帮助各位老板过个好年，高老师今天就给大家点拨点拨。 如果公司规模小，分工也不是很清楚，基本上处于创业初期，如果老板觉得公司今年业绩不错，可以考虑年底发双薪或单薪；复杂点的，可以把所有岗位排排序，按顺序给每个岗位一个系数，比如排第一的系数为1，第二位0.8......依次类推，然后用奖金总额乘以每个人的系数占总系数的占比就OK啦。 如果公司建制比较全，除了业务部门，后线部门工作不好量化考核，就算是能量化，但是奖金在部门层面也很难平衡，哪个部门贡献大，哪个部门贡献小，这个真不好说，所以为了体现相对公平，后线部门年底就不再分设奖金，随着一线部门一起考核，当业绩达成公司目标，年底各岗位发双薪，如果超额120%达成可拿三薪、四薪等；如果达不成，各岗位仅拿单薪。如果觉得还是不妥，可以在二线部门先举行述职，然后举行民主评议，根据评议结果对各部门排序，根据排序赋值，再根据各部门赋值占总赋值的比重进行部门分配，各部门内部也可参照部门分配做法再进行二次分配。 如果公司建制比较全，绩效考核相对完善，年底奖金公司只分配到了部门，部门内部如何分配，有时如果缺少具体数据，真的很难，在这高老师给大家些建议，或许能帮到你。 如果年底公司奖金只分配到了部门，部门各岗位日常考核都是软指标，很难判断谁的贡献大。 方法一：按照各岗位全年工资占整个部门工资的比重进行分配。 方法二：按照每个岗位全年月度绩效工资合计占整个部门各岗位所有人月度绩效工资合计数占比进行发放。 在这可能有人问，这样公平吗？高老师只能告诉你只能做到相对公平。因为，每个人的岗位工资多少就代表每个岗位在组织中的价值，如果没有其他可裁决的要素，按照工资占比进行奖金分配，大家既然能接受每个人岗位工资的差异，一般理解也能够接受按照岗位工资占比进行奖金分配的差异。当然，除此之外，别的可以再按照制度进行适当调整，比如全年事假20天没年终奖，旷工多少天取消年终奖，当然也可以有节约奖、总经理突出贡献奖等来补充，但不能滥用。 当然，这些都不是万全之策，只能来应急，至于如何设计公司的薪酬和绩效考核体系，大家可以来请教高老师！ -商务联系- 狄老师 18131114002 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。 |
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