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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造  经济下行期，大家都比较焦虑，为了尽快提升业绩，好多企业把业绩提振的希望寄托于组织的绩效考核，绩效考核仿佛成了业绩提振的神器。但是，其不知要推行绩效考核企业必须具备三个条件。 1、 组织分工明确，权责分配清楚 考核针对的是每一个岗位。岗位分工明确，工作边界清晰，这是对岗位进行绩效评估的前提。可是，在大部分的企业，我们竟然找不到一个完整的针对每个岗位的职位说明书，虽然每个人都挂一头衔，某某经理，某某主管，某某专员，但是经理说不清主管干啥，主管说不清专员干啥，专员更是一头雾水，搞不清楚自己究竟该干啥，甚至，专员理解的与主管、经理还不一样，这样的团队组织和管理，我们很难想象运作起来会是啥状态？这也不难理解，为什么在我们咨询的项目中，有的企业分管副总下面设副总，总监下面设总监，我把这种现象称之为“俄罗斯套娃”，组织建设乱像可见一斑。所以，推行绩效考核，首当其冲就是组织架构清晰，岗位分工明确，权责分配到位。 2、 组织重担人人挑，个个头上有指标 建立组织就是为了实现1+1＞2的效果，而这种可量化的效果，就是组织目标。要达成这个具有挑战性的目标，在客户对专业性要求越来越高的今天，靠一个岗位，一个团队来实现是不现实的，必须靠不同岗位、不同专业类别的部门团队协同。所以，组织要完成挑战性的目标必须对总目标根据各岗位各部门承担的职责，进行有针对性和侧重的分解，然后按照时间维度进行前后左右协同，定时跟进评估，这是实现绩效考核的前提 ，而且也是攸关绩效考核成败的关键。在大量的管理实践中，好多企业为了推动业绩达成，匆匆推动绩效考核，但是却没有事先导入目标管理，结果是有KPI指标，但是目标值由于没有事先数据支持，最终的结果，就是几个任性的大脑袋凑一块一拍即成，结果可想而知。所以推行绩效考核，组织必须导入事先目标管理，否则，谁推谁知道！ 3、激励机制支持，是绩效可持续的关键 绩效考核结果最直接的用处就是绩效工资的发放，可是大部分的企业现有薪酬激励机制根本就不支持，或者薪酬就没有绩效工资这一项。为了强化考核，好多公司直接从现有薪酬拿出20%-50%与考核挂钩，这样的结果，绩效考核给员工的观感成了公司变相降薪的借口，如此这般，这般如此，这样的考核与绩效管理的初衷大相径庭，真让人贻笑大方。你的企业也是这么搞的吗？ 当然，推行绩效考核，成功落地不止上面这三个条件，上面这三个条件只是必要条件，是推行的门槛，我们不得不察！ -商务联系- 狄老师 18131114002 任老师 13930140893 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。 |
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