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企业最大的资本是人，最重要的资源是人才。无论是大公司还是初创公司，如果优秀人才频繁地流失，这时就要注意了，一定是哪一个环节出了问题。 一般来说，影响团队跳槽的原因以下： 跟钱挂钩的，往往就是绩效考核和薪酬管理。 那么绩效考核到底存在哪些误区？我们要如何做好应对的方案，更好地激励和留住人才？ 01、绩效考核会存在哪些误区？ 绩效考核最关键的目标有两个： 第一，为了达成企业的业绩目标；第二，为了避免内部争斗，减少团队的竞争冲突。 只有明确这两个目标，我们在管理上才能尽可能避免走弯路。 而如果偏离这两个原则会出现什么问题呢？企业的绩效考核就会陷入这样的误区： （1）误区一：一味追崇木桶理论，企业业绩利润空间不断被压缩。 什么是木桶理论呢？简单说，也就是一只木桶最后能装多少水，取决于它最短的那块木板，在企业发展过程中，也会存在自己的“短板”，但盲目地补救“短板”，可能会存在很大的风险。 比如，在创业初期，人才的能力和各方面素质都参差不齐，但如果一味地将精力和金钱投放在人才培养上，会消耗企业大量的能量。 如果企业在发展全周期都一味地信奉木桶理论，其实是在浪费企业的生产成本，而企业的本质是创造利润。 （2）误区二：一味地模仿学习过于先进的绩效管理机制，而没有考虑企业的现实发展情况。 大型公司的绩效管理评估方法各式各样，比如亚马逊采用的是OLR评估机制；雅虎引进的是著名的QPR，也就是季度绩效评估；而英特尔公司则发明了OKR，即目标与关键成果法。 但现在有些中小型企业盲目地采用这些绩效评估机制，可能会出现一系列的问题； 比如，有一家中小型企业的一位HR采用了360度考核法，给老板弄了300多页的绩效考核标准，但其实老板也没有看懂，这就浪费时间，功亏一篑。 （3）误区三：没有及时淘汰欠资格上岗员工，导致耗费企业大量管理成本。 现在很多企业会出现这样一种现象，比如，有20%的员工拿到的工资，比自己创造的价值要高，为什么会出现这种情况呢？ 原因就在于我们没有及时淘汰那些欠资格上岗的员工，导致企业的工资成本越来越高，那么什么叫欠资格上岗的员工？ 比如，管理者到人才市场上招了一个营销总监回来，但是这个营销总监的水平达不到标准，没能创造更大的价值，却领着极高的工资，为什么会这样？ 原因就在于人才市场上很缺乏这类人才，即使招聘回来的营销总监没法达标，但管理者迫于无奈只好让营销总监继续在公司待着，然后慢慢培养。 但是这样的培养成本往往是很高的，而且很可能存在一种风险，你花了大量的资金去培养人才，结果最后人才跑出去创业，或者跟着别人单干，这样就相当于给别人做“嫁衣”了。 任何时候，我们都要记住一点，企业的终极目标是创造利润，盈利的本质就是要激励员工创造更大的剩余价值。具体要怎么做呢？ 02、如何做好绩效管理？ 第一，把轮岗制度纳入企业的绩效管理中，在末位淘汰制中嵌入储备制。 企业管理者可以采取轮岗制度，每年抽取两个月的时间，让人力资源部的同事到其他岗位锻炼； 那么在这两个月的轮岗时间里，人力资源HR对其他岗位就会有一个充分的体验和了解，从而更好地做好绩效管理的工作。 末位淘汰制是企业根据一定的考核标准，将一些考核结果排名靠后的员工进行调岗，降职，辞退，比如，华为和阿里仍然采用这种绩效考核制度，在淘汰的同时还要嵌入储备制，也就是要储备后备军。 而淘汰也并不是一味地淘汰，而是要保留一定的退出机制，比如，华为会给那些和岗位不匹配的员工提供额外的岗位培训，然后引荐到其他部门，或通过内部推荐给予其他的就业机会。 另外，工作日志是工作成果最直观的表现，在绩效管理中，管理者应尤其重视员工撰写工作日志的环节。 很多员工只关注到“我做了什么”的层面，而实际上，老板最关心的是，你做的这些工作最后能带来怎样的工作效益，在撰写工作日志时，我们可以把这三个方面的内容写进我们的工作日志里。 第一，简要概述自己的工作任务，完成的进度以百分比来呈现； 第二，概述自己在工作过程中遇到的问题以及最后的解决办法； 第三，撰写明日的工作计划，让上司做到心中有数。 如此一来，工作日志就起着沟通反馈的桥梁作用，既能让上司了解员工的工作进度，也能让员工获取工作的有效反馈，明白接下来自己要做什么，不断地优化自己的工作任务，从而提高工作效率，做好绩效管理。 |
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