案例参考 | 用人单位如何利用“末位淘汰制”调岗调薪？

【裁判要旨】

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

【基本案情】

戴某于1996年11月4日进入某玻璃公司工作，为包装股员工。2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月 1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受玻璃公司所给予职务调整和变动等。玻璃公司《员工工作规则》的员工考核部分规定：“平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒：记过：罚款 500～1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10～500元。”戴某的工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金(不固定)、季奖金(不固定)、奖金(不固定，2016年2月前基本在400元以下)、伙食津贴 180元、节日加班费。2015年11月，玻璃公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日，玻璃公司对包装部门人员作出处理，其中对戴某申诫一次，罚款500元。2015年11月18日，玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股／长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理等。玻璃公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，戴某为倒数第5名。2016年1月4日，玻璃公司对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。

戴某于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该仲裁委作出裁决：驳回戴某的仲裁请求。

戴某不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。法院经审理，判决：驳回戴某的诉讼请求。

【法院意见】

戴某不服一审判决，向苏州市中级人民法院上诉。

苏州中级法院认为，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案二审的争议焦点为玻璃公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违法。戴某主张玻璃公司根据末位淘汰制度对其岗位进行调整违反法律规定和双方的合同约定，二审法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，戴某调岗前担任的职务为玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案玻璃公司与戴某的劳动合同中明确约定玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日玻璃公司根据人员配置检讨事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求玻璃公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。判决：驳回上诉，维持原判。

 

案号：（2017）苏05民终450号民事判决书

来源：最高人民法院公报案例2021年第2期