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职场中,每个人都需要这样一份成长名单。

2021-09-13  云说职场

星标并回复『福利』 送你一套成长资源包

文丨小云    来源丨云说职场

全文约 2800字,建议阅读时间 6分钟

你好,我是小云。

工作中,成长最快的路径是什么?

我听到过很多回答,比如,让自己先喜欢工作,努力身处漩涡中心,不断挑战自己的舒适区。

但这些,其实都不是最好的答案。

最好的答案是,找到自己的榜样,并向他学习。

人类天生具备模仿能力,小孩呱呱坠地,从咿呀学语,到迈出第一步,到智力开发,都是在模仿中学习而来。

为什么我们接受了十几年的正规教育,却说不出一口流利的英语,甚至连听力都是障碍,就是因为我们没有置身于语言环境中,进行模仿和学习。

当我们进入职场,环顾四周,只要找到好的榜样,就能够获得比别人更快的成长速度。

我们的榜样在哪里呢?

这需要我们的眼睛向上看,向左右看,向下看。


1
向上看
跟领导学

每个人,都有自己为人处世的哲学和方法论,职场中,什么样的哲学和方法论更容易胜出呢?看你的领导就知道了。

作为领导,一般都会有比下属更多的职场经验。

他能够被提拔起来,就一定有他的过人之处,同时说明了你所在组织的价值导向。

他的优势、强项、长板,就是我们所需要学习的主要内容。

看看他是怎么做事的,怎么为人的,怎么破局摆平难题的。

关于做事。

比如,一个方案,你觉得已经尽善尽美了,但却被领导改的面目全非,那你就要看看,领导为什么要这么改?这么改后好在哪儿?

比如,跟着领导去汇报工作,看看领导是怎么跟上面的领导汇报工作的?有什么原则?

比如,你搞了一次公务接待,领导又要求你在细节上多准备几个物件,为什么?

从一件事情一件事情的落实、落地里,看看领导是怎么做事的,学习他的原则、逻辑和方法。

关于为人。

比如,去跟一个部门协调工作事项,你去了就遇到了难处,领导出马就把问题解决了,他是如何维护、协调、处理关系的?跟他学习关系维护。

比如,在一个部门中,领导是如何处理、平衡、权衡部门间的关系的,为什么这么做,大家的积极性高?跟他学习团队管理。

比如,领导是怎么培养人的?跟他学习人才培养。

关于破局。

比如,遇到急事、难事、险事,领导是如何争取、调动、协调资源的,他有什么方法?跟他学习资源协同。

比如,遇到上级交办事项,如果自己能力不足,是先表态把事情一步一步推进,还是给出第二方案?跟他学习心态。

比如,遇到问题,是恪守自己的一亩三分地,还是格局放大,打破利益的藩篱,以公司的利益为重?跟他学习格局。

《致加西亚的信》一书的作者阿尔伯特·哈伯德曾说过,“一个好的领导会让你受用无穷”。

领导犹如师者,工作经验丰富、重要岗位锻炼等优势,让领导在做事、为人、破局等方面尤为出众,值得下属好好学习。


2
向左右看
跟同事学

工作中,我们接触最多,交流最多的就是同级别的同事了。

我刚入职咨询的时候,项目经理都是直接将任务分工下来之后,让大家按照分工按时交付成果。

这个时候,肯定不会遇到问题,就跑去问项目经理,对吗?

你会怎么做?

找经验较你而言,相对成熟的同事。

这些人有一个特点,就是经历比你丰富,对专业有自己的见解、思路和方法。

这两天,我在做一个增资扩股的方案,虽然我是学管理学的,但是说实话,对于控股政府平台公司,这种持股方案,之前还没有做过。

而且要通过这种模式,解决整个城市规划、建设、运营问题,也是头一遭。

怎么办呢?

涉及到股权比例和实际控制权的问题,咨询一下专门做企业治理的同事。

涉及到合规管理的问题,就咨询一下做法律和风控的同事。

涉及到后期项目投资、建设、运营的问题,就咨询一下市场和项目管理的同事。

涉及到财务税务风险模块,就咨询下财务的同事。

涉及到融资的问题,就咨询下金融部门的同事。
……

当我把整件事情解构下来之后,我发现每个问题,我都找到了资源。

当然,我这也只是针对一个具体的方案。

除了专业,还可以跟同事学习的东西有很多。

沟通方面,他是怎么与领导、同事、外围沟通的。

协调方面,他是如何调动、获取资源,达成自己的目标的。

人际方面,他是怎么做到,拥有良好的群众基础的。

……

每个人身上都有发光点,你可以在自己的资源库里,建立这样一份资源清单,把所有专长的同事、专长点都梳理出来,这就形成了你很重要的一份成长名单。

当你遇到问题,你就会知道如何调动解决。

当你看到自己的短板,就知道跟谁学习会取得最快速的进步。

一方面,可以帮助你快速补齐短板。

另一方面,可以帮助你调动资源快速达成目标。

当然,也建议你要有自己的专业所长,会在对方的成长名单里,因为你会发现,只有你对他人有价值,他人才会跟你兑换资源。


3
向下看
跟下属学

你可能说,跟下属学,别开玩笑了。

这可真不是开玩笑。

我们系统有一项工作,是职能部门的满意度评价。

满意度评价作为绩效考核中的一个子指标,权重不到2%,应该说很低了。

经过这五六年,这项工作已经非常成熟了。

每年年初做系统化方案调优,比如对指标库、评价维度、权重比例等等,会做调整。

季度方案,再做细项调整。

以往,都是我带着专责这件事情的岗位,去跟领导汇报。

一般情况下,我汇报,岗位在一旁聆听。

我汇报完后,会征询他的意见,是否还有补充。

自从这个岗位来了一个新人之后,我想让这位新人快速在领导层建立印象,所以,当季度满意度报告出来之后,我带着她去汇报工作,这次我选择在一旁聆听和补充,她来汇报。

我发现,我还真是学习到了一些东西。

因为这是她第一次在公司领导面前亮相,所以她做足了准备,汇报的时候,有几个亮点:

首先,很详细的汇报了不同维度的指标排名情况;

其次,把上期和这期做了对比汇报,谁进步了,谁退步了,全面说明是哪些关键指标造成的;

最后,把下一步的管理建议做了详实的汇报。

领导听了之后,很是满意,对这项工作作出了表扬。

如果是我汇报,我可能就重点汇报下这次的排名情况,分层级的排名,以及靠后部门的指标。

像这种常规性的工作,我以为自己每次都汇报,领导早已对这项工作耳熟能详了,其实不是。

而且,我这个人语速比较快,我们部门有个女孩子,速度也很快,我们俩在汇报工作的时候,尤其是当她在汇报,我在旁边听的时候,有时候也不是很愿意一直听下去。

但是这个女孩子,我就愿意听,慢条斯理,不急不躁,说话很让人舒服。

所以,你看,即便从下属身上,我也学到了汇报工作的新思路,比如,汇报的全面性、汇报语速等等。


4
写在最后 

三人行,必有我师。

模仿,是很好。

但一定要找到合适的模仿对象。

小鸡如果一出生,第一眼看到猫头鹰,就会模仿他飞翔,但是如果小鸡跟着猫头鹰从山崖上一跃而起,他的命运就是万劫不复。

所以,选择学习对象时,重点考虑两个方面,一是能力,二是品行。

有能无品者虽能而无所用。

有品而无能者多碌碌无为。

有能且有品,才会走的更快,爬的更高,站的更稳。

取其精华去其糟粕,三人行,必有我师,职业亦如此。

跟你的领导学、同事学、下属学,用虚怀若谷的心态,成长思维的模式,探索自己的成长路径。

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