【原】优秀员工辞工绝不是因为钱，是因为？

●马云曾说过：员工辞工无非是两点，钱没给到位，心委屈了。 ●任正非观点： 30岁以下的人群，最感兴趣的是丰厚的工资，其次是稳定性和个人的成长； 30岁到40岁的人群，放在首位的是工作的稳定性，有意义的工作可能排在第二位； 40岁到50岁的人群，最感兴趣的是参与感，其次是认同感，最后才是有意义的工作； 50岁以上的人群，最有效的激励是让他从事有意义的工作，工资反倒不是特别看重； ●职场中的我们也会发现另外一个奇怪的现象：辞工挂在嘴边的人未必真的会走；倒是那些在一段感情或雇佣关系中情感付出较多的人，平时兢兢业业，任劳任怨，一旦提出了辞工，就铁定要走了。

 

我相信，对于任何一家公司来说，尤其是管理比较规范的公司，都会有一套相对比较系统化、规范化的薪资管理机制；至于马云说的“钱没有给到位”这一说法，有何标准可以评判呢？钱给到什么程度算到位呢？我相信，大家都没有一个什么明确的标准，只是一个相对的行业参考值而已。

若真的是因为薪资待遇辞工，不论是对公司来说，还是对人才而言，都没有什么，无可厚非。

毕竟作为企业来说，支付薪资是要结合企业的实际情况（能力）支付的，若真的出现企业在支付薪资方面满足不了人才的需求，未尝不可放弃另寻适合企业发展实际情况的人才，因为企业也要考虑自己的成本，更要确保自己的生存。

作为人才来说，提出需要更高的薪资，更应该从自身的实际能力出发，若确实自身的能力远远超出自己得到的回报，经过与公司交涉没有达到期望值而辞工，这也无可厚非，本来人就是往高处走。

怕就怕人才辞工的原因不是因为钱的原因，而是出在“心委屈”这三个字方面，才是每个企业老板必须不得不深思考虑的话题：如何通过内部的管理机制留住优秀的人才？优秀的人才到底需要什么呢？

其实，作为有思想、有抱负的人才，在职场上不会轻易选择一家平台，也不会随便离开一家平台，正所谓“辞工要干脆，入职需谨慎”，不喜欢在职场上玩“狼来”的游戏，一旦提出辞工，极有可能是内心真正委屈了，内心那份对公司的幻想彻底被磨灭了，所以，优秀的人才在公司（职场上）拼命努力工作不光是希望拿到一份丰厚的收入，更希望：

●第一：自己的业务技能在公司能得到持续的进一步的提升；

●第二：自己的才华在公司能得到更进一步的发挥，在历练过程中不断完善与提升自我；

●第三：通过公司内部的不断组织培训学习让自己从各个方面（思想、理念、格局等）得到持续提升与完善；

●第四：与公司一起砥砺前行奋斗，而不是一份养家糊口的职业，而是作为人生的事业来拼搏；

●第五：通过自身的拼搏努力与公司的系统管理机制让自己在公司得到晋升，以证明自己的价值；

所以，当人才感觉到上述各方面得不到想要的情况下，必然会萌生辞工的想法，并且会很坚决地提出辞工；

在优秀的人才心目中永远有一条真理“无论为谁打工，要为自己学东西”，那么，优秀的人才辞工的真正原因是什么？

公司方面的因素

●第一：领导的承诺几乎不兑现，经常是画画大饼而已或者更甚是“满嘴跑火车”；

●第二：在公司没有上升（发展）的空间；

●第三：公司很少或从不对员工进行培训学习，认为自己得不到成长；

●第四：与领导或同事思想交流很难在同一频道上；

●第五：领导的管理风格跟不上时代或现代化的企业管理理念；

●第六：公司内部管理混乱，领导开展工作毫无章程（如流程、制度等），完全凭个人喜好或随心所欲；

●第七：公司内部分工不明确、杂乱无章；

●第八：公司内工作氛围不好，负能量超多，经常是乌烟瘴气、怨气熏天、争吵打骂、扯皮推诿等不良现象；

●第九：自己被多头领导，不知道该如何开展工作，更不知道该听谁的为好；

●第十：内部绩效考核不透明、不公开，暗箱操作（裙带关系）的现象非常严重；

●十一：公司内部职位晋升机制或薪资调整机制不透明、不公开，暗箱操作（裙带关系）的现象非常严重；

●十二：合理化建议提交上去后常常是没有任何的回音，不告知不合适也不告知合适，反正就是石沉大海；

个人方面的原因

●第一：谋求到了比现在公司更有发展前景的平台或职位；

●第二：为了个人成长，有可能需要脱产参加培训学习或需要到一个更好的平台磨炼学习深造；

●第三：可能想创业，为将来的人生趁早做打算；

●第四：认为自己在公司怀才不遇；

●第五：认为现在的公司已经不能满足自己的职业发展；

●第六：在公司对工作实在是提不起干劲，也不想让自己的青春耗费，到了需要换平台的时候；

●第七：认为自己的才能在公司得不到充分的施展（发挥）；

●第八：与领导充分沟通好，对在公司的职业前景感到不容乐观或希望缥缈；

●第九：经过认真评估自己的能力，得出结论：自己的能力与公司的实际情况互相不匹配；

外部因素

●第一：被更好的平台成功挖走了。

所以

优秀的人才真正看重一家公司并不完全是薪资待遇，涉及到方方面面，尤其是对个人的职业前景产生的影响力和安全感，优秀的人才最不喜欢的就是那些喜欢温水煮青蛙的公司或老板。

优秀的人才更希望自己在平台上学到更多的知识与技能，以确保自己与变化迅速的时代随时保持匹配或让自己的技能走在行业的前端，除了自身工作之外的学习，更希望能从公司、领导身上获得职业上的培育、指导与帮助。

作为公司老板

●也不能认为薪资就可以留住一切人才，更不能认为薪资是留住人才的唯一手段，合理的薪资待遇只是留住人才的一个方面，真正能留住人才的是公司能否给予人才更好的职业发展未来与更大的职业发展提升空间，毕竟社会发展太快了、时代变化太快了，人才同样需要持续成长与提升，否则一样会被时代淘汰；

●不仅要关注人才的待遇，更要关注人才的发展与成长，更要持续给予人才学习的机会，不论是内训还是外训；一定要善于研究人性、关注人性，以实现让团队甘愿跟随自己一起发展；拥有人才不是一家公司的核心竞争力，毕竟铁打的硬盘流水的兵，善于经营管理人才才是一家公司留住人才的资本，才真正是一家公司在市场上的核心竞争力。

●华为公司对人才的管理发展建立了“驱动四力机制—助力（培训培养体系）、推力（绩效管理体系）、拉力（晋升当官体系）、吸力（薪酬管理体系）”，所以任正非的观点：人才不是企业的核心竞争力，对人才的有效管理才是企业的真正核心竞争力。

 无论哪个行业，专业的是越来越贵了，如果你问的价格很便宜，不是你捡到便宜了，而是被新手练手了。

学习—消化—理解—思考—运用—复盘—强化

温故而知新

温故而知漏

温故而知缺

温故而强化

温故而成己

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