未休法定带薪年休假工资报酬的仲裁时效探讨

带薪年休假是我国劳动法上的一项重要制度，其目的在于保障劳动者的休息权。为确保劳动者休息权的实现，我国《职工带薪年休假条例》第五条规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这是要求用人单位支付高额钱款，来督促用人单位落实对劳动者的带薪年休假。那么，当用人单位既未安排劳动者休法定带薪年休假（以下简称“年休假”）也没有支付300%未休年休假工资报酬时，劳动者如果就未休年休假工资报酬申请仲裁的，应当如何适用仲裁时效呢？

一、劳动仲裁时效的规定

劳动仲裁时效，是指权利人未在法定期间内行使权利而丧失请求劳动仲裁机构及人民法院依法保护其权利的法律制度。对于劳动仲裁的时效，我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因休息休假等发生的争议都属于适用该法的劳动争议。据此，未休年休假工资报酬应适用劳动仲裁的时效。但是，在实践中我们发现对于未休年休假工资报酬所涉及到的仲裁时效问题是存在争论的，而具体的争议焦点在于：未休年休假的工资报酬是否适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效？

二、未休年休假的工资报酬是否适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效

这个问题在司法实践中存在较大争议，不同地区的法院有不同的判决，甚至同一法院都可能有不同的观点。具体体现在不同的判决结果中的三种观点。

第一种判决观点是：未休年休假的工资报酬根据《职工带薪年休假条例》第五条属于工资报酬，又根据《关于工资总额组成的规定》第十条“特殊情况下支付的工资”的规定，其属性为工资，应当适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效。山东省淄博市中级人民法院在（2019）鲁03民终2870号判决书中认为：依据《职工带薪年休假条例》的规定，用人单位未安排职工年休假的，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，该工资报酬系因劳动者在应休而未休的假日期间提供了劳动，用人单位应支付的报酬，故带薪年休假工资应属于劳动报酬范畴。

第二种判决观点是：未休年休假的工资报酬属于劳动报酬，应当适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效，但用人单位保存工资清单备查的义务期限是2年，故超过2年的应由劳动者举证欠发应休未休年休假工资报酬之事实。青岛市中级人民法院在（2018）鲁02民终1926号民事判决书中认为：王某某2016年8月申请劳动仲裁，即2014年8月之前的工资清单距王某某申请劳动仲裁时已超过两年，用人单位已无举证之责；而王某某提交的证据亦不能证明欠发带薪年休假工资之事实，故对王某某要求用人单位支付2008年1月至2014年8月期间带薪年休假工资的诉讼请求不予支持。

第三种判决观点是：未休年休假的折算工资报酬不属于劳动报酬，不应当适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的特别时效。上海市高级人民法院在（2018）沪民申2783号钱某某劳动合同纠纷审判监督民事裁定书中对于钱某某提出的“未休年休假折算工资应属于劳动报酬，不受一年仲裁时效的限制”的意见未予支持，认同了二审法院对于“关于未休年休假折算工资，性质上并不属于劳动报酬，因此应适用一年仲裁时效”的观点。

我们认同第三种判决观点。在探讨未休法定带薪年休假工资报酬的适用时效之前，首先要明确未休年休假工资报酬的性质是什么？如属于劳动报酬，那就适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效，即劳动者在劳动合同解除或终止之后一年内提出即可；如果不是劳动报酬，那么仲裁时效就从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年。我们认为，带薪年休假对劳动者而言是国家保障劳动者休息权而享有的一种福利。如劳动者未能享受带薪年休假，300%支付工资的规定，既包含对劳动者提供劳动支付的对价，也包含对劳动者福利损失的补偿和对用人单位的一种惩罚。因此，虽然法规使用了“未休年休假工资报酬”这一表述，但其性质不是劳动报酬，对用人单位而言，是一种赔偿责任。劳动报酬是劳动者提供正常劳动的对价，而“按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”仅其中的100%是劳动者正常提供劳动的对价，对此我国《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定是明确的：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此，另外200%并不是劳动者提供正常劳动的对价，而是用人单位对劳动者的一种赔偿责任，而劳动者主张未休年休假折算工资报酬时用人单位都已经支付了那100%的劳动者正常提供劳动的对价，劳动者申请仲裁主张的正是那赔偿性质的200%。既然不属于劳动报酬，当然也不应当适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效。

三、未休年休假工资报酬仲裁时效的起算点

如前所述，我们认为劳动者主张的未休年休假工资报酬不属于劳动报酬故不应当适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的仲裁特别时效，也就是说，其仲裁时效期间应当是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。那么，何时为当事人知道或者应当知道权利被侵害之日呢？我们认为，应具体情况具体分析。

我国《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

根据上述规定，如果年休假没有跨年度安排，那么未休年休假工资报酬的仲裁时效应当从该年度结束之次日起算。举例来说，甲先生2018年的年休假为10天，到2018年12月31日其尚有5天年休假未休，用人单位一直未给予该五天未休年休假的折算工资报酬，那么，甲先生就此申请仲裁的时效应从2019年1月1日起计算到2019年12月31日届满。如果有跨年度安排年休假，举例来说，如用人单位规章制度明确或与劳动者协商确定当年的年休假可在第二年3月31日前休完，在这种情况下，就上述案例而言，如甲先生2018年的剩余5天年休假直到2019年3月31日仍未休且用人单位也未支付相应折算工资报酬的，那么甲先生就此申请仲裁的时效应从2019年4月1日起算到2020年3月31日届满。如果用人单位经劳动者同意明确不安排劳动者年休假的，则未休年休假工资报酬的仲裁时效起算日期应从双方约定支付未休年休假工资报酬之次日起算，如未约定的应从次年1月1日起算。

四、未休年休假工资报酬仲裁时效的中断

劳动仲裁时效中断是指在劳动仲裁时效期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效归于无效，重新起算仲裁时效的制度。未休年休假工资报酬属于劳动争议的一种，当然适用劳动仲裁时效中断的制度。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动仲裁时效的中断主要有三种情形：（1）因当事人一方向对方当事人主张权利而中断；（2）因向有关部门请求权利救济而中断；（3）因对方当事人同意履行义务而中断。下面我们来具体分析：（1）因当事人一方向对方当事人主张权利而中断。举例来说，劳动者在2018年度的带薪年休假用人单位应安排在2018年12月31日之前休完，但用人单位一直未安排，也未支付未休年休假的工资报酬，在这种情况下，如劳动者在2019年12月20日发函给用人单位要求支付未休年休假的工资报酬，该发函就构成了时效中断，时效重新起算。（2）因向有关部门请求权利救济而中断。即指劳动者如因未获得未休年休假的工资报酬在仲裁时效内向人民调解委员会申请调解，主张未休年休假的工资报酬，则该请求权利救济的行为就构成了时效中断，时效重新起算。（3）因对方当事人同意履行义务而中断。例如用人单位在2019年8月8日明确表示同意支付劳动者2018年度的未休年休假工资报酬，那么该同意履行的表示就构成了时效中断，劳动仲裁时效重新起算。

因此，如果劳动者认为在劳动关系存续期间不方便对于未休年休假工资报酬提起劳动仲裁的，可以通过运用上述方式使劳动仲裁时效中断，以便在离职后主张。

    综上，我们认为未休年休假工资报酬不属于劳动法上的“劳动报酬”，其本质是一种用人单位对于劳动者就未休年休假的一种赔偿责任，应适用一年的仲裁普通时效，而仲裁时效的起算点则应根据劳动者该项权利被侵害的具体时间点来起算，而未休年休假工资报酬的时效可以中断。

作者简介：

朱  慧 上海通乾律师事务所 律师/合伙人上海市法学会会员 上海律师协会劳动和社会保障法研究会委员

武慧琳 上海通乾律师事务所 律师/合伙人