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周某在某电子公司从事后勤管理工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2014年1月1日至2018年12月31日，月薪由基本工资1,620元及奖金组成。2016年6月，电子公司外派周某任江苏省见习营运副总经理之职。2017年3月，电子公司将周某调回上海，担任运营部区域经理。2017年4月，电子公司对周某进行调薪；工资(税前)调整为：基本工资4,000元，职位津贴1,000元，岗位工资1,000元，浮动工资5,000元，工资总额：11,000元。周某在年度薪资调整确认书上签订确认。2017年6月16日，周某因公司存在未依法为其足额缴纳社保和公积金，及未及时足额支付劳动报酬等情形，通过特快专递方式向电子公司邮寄解除劳动合同通知。2017年9月14日，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司支付经济补偿金及2017年3月的降低工资差额及2017年4月至6月的岗位工资。仲裁委员会支持了周某的请求。电子公司不服裁决，提起诉讼。电子公司认为，2017年3月1日周某调回上海后，担任大区经理之职，所分管区域变小，与岗位相对应的薪资标准亦降低，当时双方对此进行了口头约定。同年4月时双方当事人签订薪资调整确认书，对周某调整后的工资情况进行了明确，将薪资调整确认书中约定的浮动工资及岗位工资项结合在一起列入了提成工资项，即周某提成工资中已经包含了薪资调整确认书中所约定的岗位工资。此外，电子公司按照最低缴费基数为周某缴纳社会保险费是经过双方合意确认的。法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。电子公司未能举证证明其降低周某2017年3月期间工资具有充分合理的依据，理应按照原工资标准支付周某当月工资差额。至于2017年4月至6月16日期间工资差额：双方签订的调整薪资确认书约定，周某于2017年4月1日起，......岗位工资1,000元......组成。电子公司提交的周某工资明细表则显示，自2017年3月起，周某薪资调整为由基本工资4,000元、职位津贴1,000元及金额浮动的提成组成，即电子公司并未按约发放周某岗位工资1,000元/月。双方签订的薪资调整确认书中逐项列明了周某调整后的薪资项目及金额，电子公司并未依约发放。此外，在用人单位有未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以随时解除劳动合同，且用人单位应当按法定标准向劳动者支付经济补偿金。商贸公司未按照周某在职期间实际收入情况为周某缴纳相应的社会保险，周某以商贸公司未依法足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险为由解除双方劳动合同，可以主张解除劳动合同经济补偿金。我们提醒用人单位，以本案为鉴，一旦双方重新签订了薪酬确认书，需要严格执行确认书的内容，包括所列工资项目、调整发放实施时间等。用人单位制度文件的制定和执行，需要注意细节，否则一旦发生纠纷，要承担举证不能的不利后果。此外，为劳动者及时足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，申报社会保险缴费基数应按照职工工资收入如实申报。如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费，社会保险经办机构将责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。此外，劳动者既可以通过向行政机关举报用人单位的违法行为，也可以在解除劳动合同时，要求支付经济补偿金。
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