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宜 11月 5日 越来越多的企业将人才竞争放在企业经营策略的重要位置，但近年来，掌握企业商业秘密的技术人员“跳槽”给企业商业秘密的保护带来了困境，为了平衡劳动者就业择业的权利与企业商业秘密的保护，“竞业限制”制度应运而生，并成为劳动法领域热点问题之一。本文详细介绍了竞业限制相关要点，供读者参考。 竞业禁止：是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。 竞业限制是什么？ 竞业限制又称竞业禁止或竞业限止，一般分为法定竞业限制与约定竞业限制。 法定竞业限制，是指竞业限制义务来源于法律的直接规定，主要见于《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》对董事、高级管理人员及企业合伙人、管理人等人员的规定。 约定竞业限制，主要见于劳动合同领域，一般是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，或者劳动关系存续期间，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。 竞业限制协议的签订主体？ 对于用人单位，可以根据商业秘密或技术秘密的保护需要，与相关劳动者签订竞业限制协议。 对于劳动者，根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制协议仅针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于其他负有保密义务的人员，不以职位高低一概而论，而以其实际从事岗位的性质、是否能接触到商业秘密为审查基础，如职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，可以成为竞业限制协议的签订主体。 劳动者是否必须要签订竞业限制协议？ 不必须。竞业限制协议以当事人意思自治为基础。但是，即便劳动者拒绝签订竞业限制协议，用人单位不能仅以此为由解除双方劳动关系；即便未签竞业限制协议，一般而言劳动者在职期间也不能违反竞业限制义务，离职后也不能违反保密义务。 竞业限制协议的形式要求？ 一般应以书面形式签订竞业限制协议，未以书面方式订立但有证据证明双方确实有过竞业限制约定也可认定双方存在竞业限制协议。竞业限制义务一般在保密协议或劳动合同中进行约定。用人单位不能仅通过内部规章制度对劳动者设定离职后的竞业限制义务。 劳动者签订竞业限制协议后去用人单位关联企业工作的，竞业限制协议是否当然在关联企业与劳动者之间生效？ 不生效。根据合同相对性原则，竞业限制协议一般仅在订立协议双方之间产生法律约束力。劳动者去用人单位关联企业工作的，双方应该重新订立竞业限制协议。 竞业限制协议的内容要求？ 竞业限制的内容，一般包含劳动者竞业限制范围、地域和期限。具体而言： 范围：与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位。 地域：竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定。 期限：竞业限制最高年限是在职期间直至劳动合同解除或者终止之日起的2年。 是否必须给予劳动者经济补偿金？ 根据《劳动合同法》第23条第2款规定，针对解除或终止劳动关系后的竞业限制，必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿金。 针对在职期间的竞业限制，不是必须给予经济补偿金。 针对竞业限制的经济补偿金支付标准？ 有约定从约定，无约定从法定。约定的标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称《劳动争议案件司法解释》）第36条规定，法定标准为每月不低于合同终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。 劳动者是否可以用人单位未及时支付经济补偿金为由不履行竞业限制义务？ 不可以。根据《劳动争议案件司法解释》第37条、第38条规定，劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位未支付经济补偿的，劳动者有权要求用人单位支付。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。但协议解除前，协议对双方均有效，劳动者仍需履行竞业限制义务。 竞业限制经济补偿的支付时间？ 法律规定应在竞业限制期限内按月支付。如果用人单位在劳动合同解除或终止后一次性支付竞业限制经济补偿金，且对劳动者利益无损，法院一般予以认可，但应与劳动者离职时用人单位应该支付的其他经济补偿金等进行严格区分。 劳动合同履行期间，用人单位在劳动者每月的劳动报酬中约定固定部分为竞业限制补偿金存在较大的法律风险，容易被认定为正常劳动报酬的组成部分。 员工违反竞业限制约定的违约金计算 关于员工违反竞业限制约定的违约金标准，法律并未明确规定，通常来说，由裁判机关根据劳动者掌握商业秘密的程度、离职前月工资标准、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等予以酌定。 早在2008年以前《劳动合同法（草案）》公布时，曾对员工违反竞业限制约定的违约金有过上限规定，该草案认为，“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但是，在《劳动合同法》正式公布施行时，删除了这一规定。 虽然如此，该草案提出的标准，在司法实践中认定员工违约金标准，依然有参考意义。当出现违约金过高或者过低时，当事人提出增加或者减少违约金的数额，裁判机关可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条指出，“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的'过分高于造成的损失’。” 案例 [案号：北京第一中院（2021）京01民终2804号] 甲公司是国内一家著名的互联网公司，主营业务为向用户提供综合互联网服务。陈某于2016年9月5日入职甲公司担任内容平台部高级编辑经理，双方签订了书面劳动合同，其中约定陈某在离职后需履行竞业限制义务，甲公司向陈某支付竞业限制补偿金，陈某违反竞业限制义务的，应向甲公司退还已经支付的竞业限制补偿金并向甲公司支付违约金，标准为按照陈某离职前12个月税前月平均工资标准计算的24个月工资总额。 2019年3月12日，陈某离职，离职前12个月平均工资为5.3万元。双方签订了《竞业限制通知书》，约定陈某的竞业限制期限为2019年3月13日至9月12日，甲公司按月向陈某支付补偿金。随后，甲公司发现陈某多次在上班时间出现在有竞争关系的乙公司，手拿办公文件走动，并与不同的同事打招呼。甲公司认为陈某已在乙公司上班，违反了竞业限制约定，遂申请劳动仲裁，要求陈某返还已支付的补偿金，并支付竞业限制违约金共140余万元，被劳动仲裁委驳回。甲公司诉至法院。 陈某辩称，其一，其只是一名普通员工，不属于劳动法规定的可以约定竞业限制的特定人员，双方关于竞业限制的约定无效，其二，其并未入职与甲公司有竞争关系的企业，其三，即使竞业限制约定有效，甲公司约定的违约金也明显过高，对其不公平。案件审理时，法院通知陈某本人到庭，就相关问题接受询问，陈某拒绝到庭，陈某的代理律师对甲公司举证的陈某多次在乙公司出现的情况，以“时间隔得太久无法确认”等为由，含糊其词。 两审法院均判决，陈某向甲公司返还已支付的竞业限制补偿金15.8万余元，并向甲公司支付违反竞业限制义务违约金95.3万余元。 评析：竞业限制是指企业和知悉本企业商业秘密或者其他对本企业经营有重大影响的员工在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务。根据劳动法规定，企业与员工约定了竞业限制的，企业应依法向员工支付补偿，员工若违反约定，则需向企业支付违约金。 |
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