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近来HR圈内私聊，以前很热门的候选人，每周会有好几个猎头Approach，而今半年也没有一个猎头推荐机会。更有甚者，连猎头都在外面打探，努力地想跳槽，或者寻找转In-House的良机。
看来，HR职业转型，再也不是挂在嘴边谈谈的话题，而是切切实实的现实问题了。本文就基于我熟知的圈内人物，给大家讲讲HR转型的故事，看看能否带给同仁们启发和思考。 转型难度系数：★★★
ROI投资回报率：★★★★★ 职业前景：★★★★★ HRBP在国外企业风行了30多年，而国内企业HRBP成功者鲜有，多数人力资源业务伙伴，沦为了人力资源业务伙计。个中原因自然很多，而HRBP缺乏内部咨询技术、对业务的价值未能完全发挥出来，实为根本原因。David是国内一知名互联网企业的HR，隶属于大政委的内部专家（咨询师）团队。在996的公司里，他的日程安排得并不十分紧张，因为他的事务性工作不多，而且找他的基本上都是事业部负责人、大团队的Leader或者政委，可谓“谈笑有鸿儒，往来无白丁”。这不，有个大团队Leader来找他了，要做2021年的业务规划，请他帮忙设计，带着大家把业务大图给整出来。David如此这般和Leader探讨了一下，叫上政委，三人对具体的需求、下一步计划和研讨会的目标达成了一致。之后，David打开SWOT模板，基于对业务的大致理解，做出了SWOT样例，再附上BSC的模板和解释，发给了该Leader的直接下属，请他们做些思考，约定一周后和大家私聊。紧接着，David又和政委一道，找了有代表性的外部客户、内部客户做访谈，列出了客户对该业务的反馈和核心需求。过了几天，大团队Leader也拿到了大老板更具体的期望，并对业务规划有了大致的思路。三人又共创了大半天，对业务规划研讨会的详细流程、角色分工、相关准备等做了具体的设计，确认一周后召开业务规划研讨会。
研讨会当天，事业部负责人、大团队Leader、团队骨干人员等悉数到齐，气氛很是热烈。David引导了整个研讨会，带着大家对市场环境、内外部客户需求、自身优劣势、业务设计与规划等达成了共识，业务大图就此诞生。之后，各小组又讨论了各自的目标与任务，向大家发布，并基于反馈做了调整优化。研讨会结束后，事业部负责人拍着David的肩膀说，这样的研讨会太有效了，希望请他也给其他几个大团队设计类似的研讨会。David的例子，给内部咨询师树立了标杆。内部咨询师，以业务部门相关责任人为内部客户，挖掘他们的真实完整的需求之后，基于全面诊断，制定并指导实施解决方案，最后解决客户问题，满足期望。内部咨询师以4D模型为圭臬，聚焦于战略性项目，是HR内部转型的首选。难点在哪里？功夫在诗外。优秀的内部咨询师，是业务负责人的座上宾，以专业为武器，救业务于水火，以成败论英雄，以结果见分晓。内部咨询师灵活应用4D模型，掌握咨询常用工具和方法论，并赢得业务部门的信任，始终药到病除，使命必达。转型难度系数：★★
ROI投资回报率：★★★★ 职业前景：★★★ Jennifer 40多岁，之前就一直在企业负责TD相关的工作。她所在的公司搬离上海以后，她就一直没有找到合适的新机会。于是她开始整理自己之前做过的培训，把大纲、课件、视频材料、案例等都梳理清楚，之后，她把自己的课程大纲发给之前合作过的几家培训公司，请他们帮忙推课。培训公司的朋友告诉她，还需要对自己做一下包装，把简历写得更突出亮眼一些。朋友还说，最好的策略是线上引流，先在平台上开几个公益讲座，既能自己练练手，还能圈圈客户，等有了知名度再向客户推广内训课程，效果更好。Jennifer都一一照办。为了练手，她还到之前朋友的公司免费讲课，征求大家的意见，权当磨课。她看到市面上有一些专业讲师的认证课程，为了提高专业课程设计和授课技巧，她也报名参加。另外，近来引导技术很热门，她觉得不错，对讲课有帮助，也跃跃欲试。自然，成人学习心理、课程设计技巧、讲课技巧、引导技巧等方面的专业书籍和文章，不论出处，Jenifer也读了不少。两年下来，Jennifer不再像以前那么慌张焦虑了——总觉得没有公司上班，又没有客户，怎么养活自己？她算了一下生活成本，即使加上外出旅游，一年的开支也就20来万，所以只要每个月有2天的课量就可以了。解除了心理负担，Jennifer轻装上阵，打磨了几个重点课程，并拓展了培训经纪的网络，课量节节攀升。Jennifer的转型历程，是很多In-House HR的缩影。有些HR转讲师是主动规划的结果，更多的则是不得已而为之。殊途同归，第一步是做好心理准备，多数HR转型的讲师不会太忙，有的甚至一年只有10来天在讲课，其他时间不用上班，但也不挣钱，怎么办？第二步是从自己最熟悉、讲得最多最溜的课程开始，首战告捷以后，乘胜扩大战果。第三步是扩人脉，广撒网——谁也不知道今天做的方案能不能中标，也不清楚这个课件何时能派上用场，有时甚至突然接了一个电话，邀请你去给某某客户讲课。讲师的人生充满戏剧性，更多的是不确定性，但是，确定的是，一分耕耘一分收获，种瓜得瓜、种豆得豆。可能今天的方案没有中标，但转眼另一个客户就要类似的课程；昨天做好的课件，明年后的某日，稍作修改就能主讲；而你接到的电话，是因为朋友的朋友推荐了你，对你赞赏有加。转型难度系数：★★★★
ROI投资回报率：★★★★★ 职业前景：★★★★★ 12年前，我刚从阿尔卡特跳槽到IBM的时候，HCM高级咨询顾问的名片着实让我高兴了一阵子，而第一个月拿到的工资，居然比Offer上的数字还要多15%！喜出望外的我，立马回阿尔卡特请之前的老板和同事吃了顿饭。 然而第二个月就把我拉回了现实。收入回到了Offer上的数字；客户的诊断报告，竟然写了4遍，老板还不满意。后来另一个项目的顾问说，诊断报告不是交付物，不用发给客户，老板才放行。早知如此，何必让我熬那么多个通宵呢？ 结合老板断断续续的信息，我反思了一下，诊断报告不过关的原因，一个是PPT制作没有亮点，另一个是诊断内容没有亮点，所说的问题，和诊断之前没有太大差别，第三是报告说服力不够，主观论点太多，没有量化分析、个案展示。上文提到的这个兄弟又对我说，顾问做PPT，就要秀出客户内部没有的高度：多点图表，整得复杂一点，这样看起来才更专业，容易把客户征服。为此，我把麦肯锡、罗兰贝格的咨询案子、诊断报告等找来，好好学习了一番；把这个项目的来龙去脉和IBM相关项目的过程文件、交付件都研究得很透彻，从此开始了开挂的咨询顾问生涯。第一个项目，经理带着我们两个高级顾问，外加一个打酱油的应届生，就把400多万的项目交付了！之后顺利赢得了第二期项目，而此时的应届生，则成为主力队员了。 委身知名咨询公司做顾问，自然有背书，拿业务相对容易，顾问主要负责交付就行。那么，HR如果要转型成独立顾问，自己拿单自己交付，该怎么办呢？ 我开发了好顾问竞争力的铁三角：重点项目+长期客户+知名度。 重点项目：君不见，OKR、阿米巴、产品经理，甚至结构化思考、微课开发一项，就足以养肥几个大咖，养活无数顾问。而劳动关系、领导力、战略与执行等，更是深不见底，潜力无限。因此，作为独立咨询顾问，不能贪多求全，掌握了4D咨询模型，把两三个工具研究透，就能行走江湖。如果有闲力有市场，每2-3年可以迭代出一个新项目，作为新的增长点。 长期客户：咨询顾问的成就感，来自于客户在你的指导下茁壮成长，或者起死回生。这种对客户的陪伴，又会增进客户的粘性。因此，灵活运用4D咨询模型把客户服务好，甚至不计报酬提供增值服务，让客户享受咨询的胜利果实，培植长期客户，不失为独立咨询顾问的完美人生。 如何寻找长期客户呢？根据个人经验，建议把每一个客户都经营好，从你最擅长的小项目开始重点突破，如能力模型/任职资格、人才盘点，哪怕是几个人的领导力测评，都值得做好做足。之后，客户如果有需要，他还会找你咨询，或者征求你的意见。那个时候，长期客户就初具雏形了。而长期客户，一般还会介绍同学、校友、同乡等人脉，帮助你获得更多的长期客户。 知名度：互联网时代最不愁的就是知名度了。昨天还名不见经传的人，转眼就成为抖音红人、知名UP主，或者著名砖家了。作为咨询顾问，除了网红式成名方式以外，不妨深耕某些领域，拿到两把刷子以后，不时地发发声音，例如在论坛上演讲、在平台上分享、在线上讲课、在电视台当嘉宾；或者给公众号写写文章，发表真知灼见；当然，也可以搞个自媒体，写书出版。此外，建立社群，不时总结成功案例，归纳模型，分享一些干货，也是积攒人品的有效方式。 转型难度系数：★★
ROI投资回报率：★★★★ 职业前景：★ 《猎场》点燃了大家的梦想，但是HR心里知道，那只是梦想而已。
转型猎头，是许多HRD或者招聘同仁的自然选择。我接触过的若干猎头，就是HRD积累人脉以后自己独立门户。这种模式前些年走得不错，因为外企业务风头正盛，用人不计成本，动不动就用猎头；而且，当年微信、脉脉等社交工具还不流行，猎聘、Boss直聘也未上场，人才与用人单位信息不畅通，猎头的市场还是很大的，往往找准一些大客户，就能活得很滋润。可惜如今，信息透明，人脉通达，雪上加霜的是，企业控制成本，外企大多风光不再，传统的猎头模式走不通了，所以HR转型猎头，前景并不看好。不过猎头行业也有突破。以四大为首的高端猎头，聚焦C Level和D Level，生意依旧忙不过来。与此同时，新型猎头模式也逐渐萌芽。据我了解，现在有不少基于灵活用工模式的个人猎头、充分利用简历资源的兼职猎头、HR之间互助互利的共享猎头。此外，也有不少猎头专门帮助国内企业挖海外华人人才，尤其是科技精英、创业大拿、青年专家、常春藤高校毕业生，输送给国企和类似华为阿里万科碧桂园等知名民企。如果HR有相应的资源和人脉，也不失为转型的选择。转型难度系数：★★★★★
ROI投资回报率：★ 职业前景：★★ 前几日，Cathy终于拿到了MCC证书，群内朋友“弹冠相庆”，祝贺之声“不绝于耳”。为什么？因为她10多年前就已经开始接触教练，历经10多年的耕耘不懈，总算修成正果，岂不快哉？要知道，想要拿到MCC的证书，需要接受200小时的教练专业训练，从事教练服务累计2500小时，其中90%以上为收费服务！这也是教练界的现状，要准备打持久战——儿童时期做计划，中年时拿证，步入老年才赚钱。以ICF为例，要拿到ACC教练证书，需要60小时的教练专业训练，100小时的教练服务，其中75%为付费服务；PCC证书需要125小时的专业训练，从事教练服务750小时，其中90%为收费服务。此外，还需要客户推荐、教练推荐、口试与笔试、活跃性证明等各种材料。这一方面保证了教练的高质量，另一方面，也是HR转型不可逾越的鸿沟。另一方面，教练市场门派林立，各派都推出了自己的模型、工具，配套循序渐进的教练培训和认证体系，而且，各派都说自己好，自己这一派最正宗、最有效。15年前，我的一位台湾朋友就说她在学教练技术，花了10多万元，才刚刚学完几个模块，真的要拿证，不知道要投入多少，要花多久。如今15年过去了，真希望她已经顺利取证了。另一角度来看，投入回报如何，市场前景怎样呢？咱们不妨站在公司或者HR的角度思考这个问题：你的老板愿意购买教练吗？你自己会为教练慷慨解囊吗？市场是否认可教练，有多少客户愿意买单？而又需要多少客户、多久的教练时间，才能收回成本，实现盈亏平衡呢？在国外，从网球教练转身企业教练的添高威，让教练技术风靡一时；而前些年，辅导了苹果、谷歌等顶尖公司高管的“亿万美金教练”坎贝尔，更让“教练”大放异彩。不过在中国，要让老板们为“提问题”、“挑战自己”而买单，显然“路漫漫其修远兮”。除了上述五种热门职业以外，移动互联网时代，各种新职业层出不穷，想转型的HR也不妨一试。例如，有的HR开公众号，率先开公众号的一些HR，积累千万粉丝以后，就开始经营线上线下的论坛、咨询、培训了。有的HR搞众筹，到处搜罗各种课程，分门别类推送给群友，自己可以免费去听课，还能从中赚取佣金和提成。不少HR转身成为保险达人、理财顾问，整天围着高净值人群，在各种群里和朋友圈异常活跃，却也乐在其中。当然，也有的HR，转型去做健身教练、快递骑士、课程顾问、房产中介，也都各有各的精彩。限于篇幅和我本人缺乏体验，本文恕不展开。整体而言，职业无贵贱，转型无好坏，上述文字，一家之言，权当参考。祈愿各位HR，广结善缘，整合资源，在40岁前达到职业高峰，也为职业发展的后20年铺平道路。陈德智 外滩商学院智库成员。组织与人才发展专家，曾任腾讯与联想战略投资公司、阿里BU、辉门、贝卡尔特和阿尔卡特朗讯中国等知名机构的组织、人才与学习发展负责人，IBM人力资本管理高级咨询顾问，为客户提供组织诊断、HRBP、OKR、领导力与能力模型、人才发展体系等方面的咨询培训。
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