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12月10日，外滩商学院联袂王老师带来线下精品沙龙《组织罗盘：绩效管理之战略解码》，帮助大家厘清公司的战略方向，并将目标层层分解到部门和个人。王老师强调，组织能力不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力。她根据多年的管理经验和沉淀，总结独创出“组织罗盘”模型，从“三大抓手”和“六大指针”入手，助力企业组织绽放生命力。组织能力是从战略出发的，例如富士康最核心的组织能力是运营导向的集约化生产，苹果的组织能力是创新导向的研发。王老师将组织比喻为钻石，怎么才能成为钻石呢？首先，要有碳元素，即符合企业要求的优秀人才；其次，同样是碳分子，排列结构松散就成了石墨，排列结构紧密就成了金刚石，这启示我们要有完善的组织结构和企业文化；最后，钻石的光芒四射离不开工匠的细心打磨，类比到企业就是公司高管是否有为组织更新换代的能力。王老师在举例中说到，平安是金融行业的“黄埔军校”，在成熟期使用了绩效管理和投产薪酬的策略。杰克·韦尔奇曾凭借“强制分布”的绩效管理方式，带领GE（通用电气）飞速发展，通过末位淘汰来使组织保持紧张感和竞争力。王老师认为“强制排名”在中国还是比较适用的。企业在快速扩张的过程中，切记不要盲目增长员工人数，看似利润和营收增长了，但人均效能未必有显著提升，还是要通过管理提升绩效，并且遵循“345薪酬”的原则。所谓"345"薪酬策略，就是把4个人的薪酬分配给3个人，使其创造出5个人的价值。平安每年利润增幅都能达到30%，没有因为业务的增长而人员暴增。合理的增幅应是：利润增幅>营收增幅>人力成本的增幅。一个理念：“绩”的含义是每一个人尽到每一次责任，从“要我做”变成“我要做”，绩效管理的目标是“成事”、“达人”，事情达成，还要帮助人发展，人对了事情就对了。两个原则：结果导向关乎是否达成绩效目标，过程管理要关注人的成长。过程的正确性比结果的正确性更能保证结果的正确性。 绩效目标的设定：从使命、愿景到战略，绩效的目标设定一定是“上下打通，左右拉通”。要清楚路径，至少做两场战略解码，分别是公司层面和中高管层面，把必须打赢的仗给盘清楚，然后才能分配指标。 绩效辅导：过程的正确性比结果的正确性更能保证结果的正确性，成事达人
绩效考核：赛跑制度
绩效应用：“能者上，庸者下”。例如，平安把绩效结果应用到了员工职业生涯、生命周期的方方面面，包括加薪、奖金、晋升等。
理论知识导入之后，王老师要求学员梳理自己公司层面的战略地图，列出“必须要打赢的仗”，以及如何打赢仗的路径（OKR），学员们纷纷落笔思考，小组内轮流分享讨论，互相帮助打磨彼此的战略地图。每个小组派一位代表上台分享，学员们有来自金融、汽车、生产制造、互联网等各行各业，互相切磋的过程中碰撞出思维的火花。王老师强调：“HR一定要贴近业务，才能更好的帮助公司提升组织能力”。相信通过本次外滩商学院线下精品沙龙，尤其是王老师独创的战略地图，学员们能更好地夯实理论基础，并将所学落实到行动中去，知行合一。
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