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张一鸣对如何吸引人才作出了“16字”总结：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。 在字节跳动方恒中心的办公区，创业者们沉浸在全线上办公的场景中，话题围绕效率、自驱力、OKR展开，最终聚焦在如何“激发团队自驱力”这个话题上面。这样的困惑对于一把手来说很普遍，大多数被归因于团队素质不高、能力不够，于是老板们不惜重金到处去挖人，其依据是：乔布斯说要和聪明人一起工作，张一鸣说要增加人才密度，招高级人才总归不会错。结果却是，高薪挖的牛人原来确实很牛，到了新公司后却业绩平平，甚至还不如普通员工。这个难题如何解？高薪挖人是错的吗？我们一起来聊一聊。
创始人作为人力资源的一把手去吸引高级人才是十分正确的事情，关键是聚焦点在哪儿，高薪挖人，聚焦点不应该在“高薪”，而在于“人才”。相同的人在不同的公司发挥出的能量完全不同，其背后是动力问题，我们先要去探究人工作的动力来源，也就是回答“员工为什么要积极工作”。根据马斯洛需求层次理论，人的动机是由人的需求决定的，人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现五个层次。需求是由低到高逐级形成并得到满足的，也就是只有那些低级需求真正被满足的人才容易走上自我实现之路。回到公司场景，作为新生代“打工人”，对于工作的动力可能跳过了前两层需求，直接从第三层需求开始的，越高级的人才，对于第五层的需求越强烈。公司作为一个平台，能否承载人才的自我实现需求，就成了关键。如果只是用高薪吸引人才，依然在满足低级需求，远不能激发人才的内在动力。张一鸣可以说是挖人高手，微软、迪士尼、百度、360等大厂都有大将相继进入字节跳动，同时，他也是最大限度激发人才的高手。早在2010年，张一鸣就对如何吸引人才作出了“16字”总结：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。这十六个字满足了从安全需求到自我实现需求，重要的是字节跳动做到了。总之，高薪挖人，聚焦于人才，就在于聚焦高级人才的需求是否和公司发展相匹配。作为一把手的创始人，洞察和发掘人才的真正需求是个必修课。
挖掘出了人才的真正需求，就要匹配相应的职责和目标。如果一个人满怀希望来实现自己做项目leader的梦想，你却天天让他写文案，过不了多久就会应付、拖延。高目标是最好的激励方式。这里所说的目标不同于老板或领导给员工设置的考核指标，而是员工根据公司整体战略自行制定出的挑战性目标。可能有人会疑惑，如果不是公司设定目标，真的有人会愿意定高目标吗？答案是肯定的，只要这个目标不是用来考核员工的。我们访谈过很多公司员工，发现凡是积极性高的员工都认为自己在做有挑战性的工作，那种通过不断努力和创新达成目标后的成就感，让他们很兴奋并且愿意付出比别人更多的时间和精力。相反，对工作不满意，意志消沉的员工，都认为目前的工作很无聊、都是重复性事务，毫无成就感。拥有共同的高目标，这本身也是OKR所倡导的管理理念，通过自上而下、自下而上的目标共创，让员工拥有真正能激发动力的目标。在字节跳动听过这样的故事，一位经理人从另外一家大厂加入字节，工作时长变长了，股票也没有了，甚至总加班都快要和老婆离婚了，但是他依然更爱字节跳动这家公司，因为他在这里更像个人，以前的自己只是被当作公司快速发展的工具。讲这个故事是想说，想让员工心甘情愿的工作，不是靠涨薪，也不是靠惩罚，而是“把人当人看”。看上去简单，但很多公司在发展中很容易被各种数字所迷惑，而忽略了员工的需求。举个很简单的例子，我们会在意家人的感受，会包容爱人的脾气，会原谅孩子的错误，因为真的爱和信任他们，所以也会尊重他们的想法和决定。对待员工也是一样的，他们同样可以感受到是否被爱被信任，这种感受会体现在他们的工作当中。人除了在需求得不到满足的时候会逐渐丧失动力，还有一种情况也会消磨人的积极性，就是当“信息权力”发生的时候。 谁掌握了更多的信息，谁就拥有更多的机会，商业世界是这样，组织内部也是这样，信息即权力。一旦形成“信息权力”，小团体就出现了，每个人都在自己的信息圈里打转，都会认为自己看到的就是全世界，就会越来越封闭，内卷就发生了，组织慢慢变成一潭死水。 唯一的办法就是打破信息壁垒，让信息流通起来，当信息资源可以共享，一批真正有自驱的人就会涌现出来，充分利用信息创造更大价值，这个过程又会裹挟一部分人进来变得更加主动，慢慢就形成良性循环，成为一种文化氛围，团队就成为了自驱的团队。打破信息壁垒，OKR就是个很好的方法和工具。很多人觉得OKR很高深，需要高素质的团队才能应用好，并不是这样。用好OKR，很关键的地方也在于信息的开放透明。
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