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是招可能不服管的优秀人才,还是招好管的员工?强化规则还是放权,放到什么程度?激励和管理,KPI(关键绩效指标)还是OKR(目标管理)?如何营造最能激发热情和效率的工作环境?
是招可能不服管的优秀人才,还是招好管的员工?
强化规则还是放权,放到什么程度?
激励和管理,KPI(关键绩效指标)还是OKR(目标管理)?
如何营造最能激发热情和效率的工作环境?
笔记侠注:X世代是指1950年代后期和1960年代之间出生的世代。Y世代是指被公认为美国人在20世纪的最后一个世代,在这个世代诞生成长,进入青年期后,2000年就过了。Z世代是指在1990年代中叶至2000年后出生的人。
笔记侠注:
X世代是指1950年代后期和1960年代之间出生的世代。
Y世代是指被公认为美国人在20世纪的最后一个世代,在这个世代诞生成长,进入青年期后,2000年就过了。
Z世代是指在1990年代中叶至2000年后出生的人。
比如有创业经历的人,身上大多都有“野马”的特质,可以说是这群年轻人的典型代表。他们创建APP、做社交、开店、创立品牌,或者当UP主(在视频网站、论坛、ftp站点上传视频音频文件的人),从互联网到传统行业都激流勇进。
譬如,字节跳动从招聘开始,就对个性化的人才,展现出极大包容度。猎头江湖有传言:字节跳动招人,完全不按套路出牌。市场上常见的JD(职位描述),往往要求多年经验、管理过千万日活产品,但如果按这样的标准招聘,头条、抖音、西瓜、火山的负责人没有一个符合要求。字节跳动团队有不少90后产品负责人,他们中没有一个有过千万日活产品经验,人力资源总监是工科出身做投资的,30多岁才开始做HR。
成熟,意味着不论年龄大小,但对自己的专业和职业发展都有自驱力,不需要一个老师在旁边抽着小皮鞭督促。高自由度,意味着对自己的工作和目标,有着清晰的认知,从而拥有极大自由去展开工作,没有过多的条条框框。
当下很火的的抖音,最初也是出自一个非常年轻的团队。抖音刚推出时,越资深的互联网人越觉得不看好。但公司看到了机会,放手让他们去做,给他们充足的试错的空间。这个由一群90后、实习生、刚毕业的菜鸟、24岁的设计师拼凑起来的临时团队,在爆发的市场中快速迭代,让抖音完成了从0到1,从1到N。
当下很火的的抖音,最初也是出自一个非常年轻的团队。抖音刚推出时,越资深的互联网人越觉得不看好。
但公司看到了机会,放手让他们去做,给他们充足的试错的空间。这个由一群90后、实习生、刚毕业的菜鸟、24岁的设计师拼凑起来的临时团队,在爆发的市场中快速迭代,让抖音完成了从0到1,从1到N。
字节提倡不用敬语,用“你”而不是用“您”来称呼。办公位领导下属坐一起,领导并不设立单独的办公室。为什么?语言影响思维,您、老师,天然就把自己放低,可能就有一些想说的没说了。其实字节跳动整个公司人才平均年龄只有27年,一线50%的leader都是90后,他们自己就是放养成长起来的,当他们成为管理者,也就依旧延续了放养。
字节提倡不用敬语,用“你”而不是用“您”来称呼。办公位领导下属坐一起,领导并不设立单独的办公室。
为什么?语言影响思维,您、老师,天然就把自己放低,可能就有一些想说的没说了。
其实字节跳动整个公司人才平均年龄只有27年,一线50%的leader都是90后,他们自己就是放养成长起来的,当他们成为管理者,也就依旧延续了放养。
长期来看,你只会因为那些你打破的规矩而被记住。自己颠覆自己,比等着别人来做要好太多了。
长期来看,你只会因为那些你打破的规矩而被记住。
自己颠覆自己,比等着别人来做要好太多了。
有人问三个建造教堂的石匠,他们在干嘛,第一个说在搬砖,混口饭吃,要养家糊口;一个说在做整个国家最出色的石匠工作;第三个说,他在建造一座大教堂。
0.0-0.3 红色0.4-0.6 黄色0.7-1.0 绿色
4.只带脑袋去上班:极致脑力工作者的“托管计划”
谷歌是个经典案例。在整个公司的设计上,就像打造产品,考虑如何让员工的效率最高,最大化激发交流。这细化到餐厅排队和桌椅的设计。在谷歌,每个人排队的时间就在10分钟内,这个时长恰恰是你干不了什么正事,但是正好能和身边的同事寒暄、交流几句的时间。时间再长,可能就找不到话了。
谷歌是个经典案例。在整个公司的设计上,就像打造产品,考虑如何让员工的效率最高,最大化激发交流。这细化到餐厅排队和桌椅的设计。
在谷歌,每个人排队的时间就在10分钟内,这个时长恰恰是你干不了什么正事,但是正好能和身边的同事寒暄、交流几句的时间。时间再长,可能就找不到话了。
比如一站式解决从社保到落户各类问题的人力资源部;放在公司内部的快照机,随时拍签证照片;以及小推车服务到跟前的自助下午茶;甚至喝完咖啡阿姨连杯子都帮你刷了。
来自: z55j03b55 > 《经营》
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