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作者/彦忱 设计/彦忱 本文字数/1680字 阅读时长/5分钟 郭律师小课堂   某员工是大学毕业生，进入某企业试用三个月后，在转正时企业突改规则，要求试用员工需进行“笔试、答辩”合格后方可转正。 由于情况突然，该员工准备不充分，在答辩环节落败，被解雇。 问： 企业这种行为合法吗？该员工是否有拒绝测试的权利？  答：对于试用期考核录用标准问题，《劳动法》、《劳动合同法》都没有具体规定考核标准，但在司法实践中，一般认为试用期考核标准应当以招聘录用时的要求为准，则不能在录用后擅自更改，否则有违《劳动合同法》第三条规定的“诚实信用”原则。 本案中，如果在招聘广告或劳动合同中没有约定，录用条件则显然是擅自变更或增加录用条件 进行考核，进而认定劳动者试用期不符合录用标准是违法的，员工也有权予以拒绝。 法律规范层面 什么是试用期？ 试用期是指在劳动合同期限内劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。 根据《劳动合同法》第19条第一款规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这里的“以上”包括本数，所称的“不满”不包括本数。 根据《劳动合同法》第19条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定是一次试用期。延长试用期相当于再次约定试用期，有违上述强行性规定。因此，不但不能单方延长试用期，而且即使劳动者同意，用人单位也不得延长试用期。 成本权衡层面 1、违法约定试用期的法律责任。 根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位与劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 2、试用期任意解除劳动合同的法律责任。 根据《劳动合同法》第39条规定，用人单位须证明其在试用期间考核不符合录用条件，或存在该条第2项至第6项的情形，否则，用人单位构成违法解除劳动合同，导致支付赔偿金。 3、单独订立试用期合同的法律责任。 根据劳动合同法第19条第二款试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 因此，如果仅约定试用期，不但面临前述违法约定试用期的法律情形，还白白地浪费一次订立固定期限劳动合同次数，导致不得不提前签订无固定期限劳动合同或终止劳动合同。 4、未依法办理社会保险和住房公积金的法律责任。 试用期间，用人单位也必须为其依法办理社会保险和住房公积金，否则根据《社会保险费申报缴纳管理规定》将面临被责令补缴等法律责任。而且，还面临被劳动者以此解除劳动合同并要求支付经济补偿的风险。 工具管理层面  1、灵活设置试用期。 试用期的长短只要在法定最长期限内，用人单位可依据每位员工的具体条件不同，灵活使用试用期。不过在约定试用期时，还要注意地方法规的具体规定。 2、不单独订立试用期协议。 如果仅约定试用期，则表示试用期未能包含在劳动合同期内，这种试用期就不能成立，根据法律法规，这种试用期就被视为劳动合同期。
3、试用期内启动考核并在试用期满之前送达考核结果和决定。 根据《劳动合同法》第39条第一款只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位才能以此解除劳动合同，所以建议用人单位对试用期员工的考核提前进行，并在试用期满之前完成。如果决定解除劳动合同的应当在试用期满之前，将决定送达劳动者本人。 4、科学证明不符合录用条件。 成立专门考核组对试用期人员按录用条件进行考核，考核结果请被考核人确认。对于发现不符合录用条件的员工，要及时取得并保存该员工不符合录用条件的证据。 特别说明 1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。 2、本季预计有十个项目，本篇为第三项目“入职管理”中的第五篇。 |
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