【原】管理的真相，员工119种离职真相解析

前瞻商业洞察 2021-11-20

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马云说员工的离职无非是由这两点构成：“一是觉得钱拿少了，二是受委屈了”。通过对大多数离职员工的了解来说，我还是挺认同马云先生这两个观点的，委屈和钱确实是构成员工离职的主要原因，员工的多数离职也同这两点有着密不可分的关系。

但从另一方面又不完全赞成这两个观点，一是觉得这词太过笼统化了，无法将具体的离职真相都得以说明；

二觉得钱和委屈并不能代表所有的离职动机；诸如家庭因素、交通因素、经济环境、战略因素都能造成员工的离职。

其实在经过对员工离职总的分析后，发现员工的离职主要由“外部因素、内部因素和自我因素”这三种构成。

而围绕着这三种因素又形成几十种、甚至上百种的细分离职因素。由于这些细分原因由于无法进行一一说明，只能选择一些代表性的离职动因进行说明，以解答企业内造成员工主体的离职真相与动因。

外部因素所造成的人员离职

外部因素离职是指因外部环境因素所造成的一种人员离职，如政治、科技、社会人文、自然灾害等等，他是由外在不受企业所能控制的一些因素所造成的离职，通常都具有不可抗争性的特征，不是由企业或者是个体所能进行抗拒的。

对于这些离职员工，企业只能通过加强企业自身能力、规模建设来尽可能的实现对员工的挽留，降低员工离职率，但而无法从根本上解决员工离职的难题。这类离职人力资源管理上将统称为外部离职因素，具体如下：

序号	离职因素	说明
1	政治因素所造成的人员离职	政治因素所形成的离职主要是由国家和区域政策、政治发展了变化所形成的一种离职。这种政治因素既可以是国家与国家之间的政治因素、也可以是区域与区域之间的政治因素，但这种政治与政策的因素也会造成很大程度上的离职。如：“某一国家突然发生了政治暴动，发生了大规模的人员示威游行，导致企业、工作无法开展良性的经营与生产工作而形成的一种员工离职”。还有一种是过国与国之间在政治上产生了敌对行为或部分跨国企业损坏了本国利益，本国员工为抵触这种行为而形成的一种离职。如：“一些在日资企业内工作的本国员工，为了抵制日本将黄岩岛列入其领土的行为主动提出离职，离开日资企业”。像这种就是属于因政治因素所形成的人员离职。
2	经济因素所造成的人员离职	经济因素所形成的离职是指一个国家和区域经济发展形成的一种变化所带来的一种离职。这种经济既可是国家层面的经济发展也是区域方面的经济，但经济因素也会造成人员的主动离职。如：国家层面的经济通常是指受国家层面经济的发展，造成本国人员工资成本、劳动力成本不断上升，迫使很多企业将企业外迁至发展中国家来降低人员成本，而很多人又不愿意根据企业进行搬迁也而形成的人员离职。而区域经济，如随着国家对内陆经济发展的重视与支持后，内陆也逐步形成了自己的经济圈，使得原来部分外出的务工者、打工者主动辞去原有的工作回流到出生地发展的一种辞职。这两种都是属于经济发展所带来的一种人员离职和辞职。
3	科技技术因素所造成的人员辞职	科技技术因素所形成的离职是指因科学技术以及人工智能技术的发展与大范围使所形成的一种离职。如:随着工业自动化、智能化以及AI人工智能的发展与使用，很多企业为了降低人员成本，将原先一些依靠人工进行操作的岗位用自动化设计、智能化设备以及人力职能进行替代，造成一些人员上的被迫式离职。还有一种了随着科技的发展和客户对生产工艺的要求，原先的一些普通岗位也使用了更先进的设备进行操作，但由于操作人员并没有迎合上这种科技的发展，受自身能力影响而形成的一种被迫式离职。
4	战争因素所造成的人员离职	战争因素是形成的一种离职是指某一国家，某一区域爆发了战争或者是某一处已经形成敌人主要的攻击对象，当生命无法形成保障时所形成的一种离职。如：某一非洲小国突然间爆发了战争，而在本地进行工作的员工其生命无法进行保障，连生命都无法得以安全保障时，就形成了对工作的一种主动性离职了。还一种在如大型油田和原油冶炼工厂，已经形成敌人主要攻击对象，而内部的人员生命又无法获取保障时，员工只有通过离职的方式来保障自身的生命安全。
5	外部吸引力因素所造成的人员离职	外部吸引力所造成的离职只要是指企业内的员工看到外界更好条件和待遇后，被外部丰厚条件以及薪酬福利吸引所形成的一种离职。企业间的员工都有着这样一种对福利相互攀比现象，常有着“吃在碗里、看在锅里”的这类攀比心理。今天见到别家公司搞旅游、明天又见得别家公司发福利、发奖励，久而久之就被这种福利所吸引而进行离职了。其次随着信息化的普遍以及网络各种求职工具的出现，员工可以随时随地的掌握到外部企业招聘信息、用人信息，一看到好机遇时也就自然的有了跳槽的契机与愿望了，而形成对原有工作的离职。
6	社会人文习惯所造成的人员离职	社会人文所造成的离职是指企业的员工无法习惯所在国家、区域的一种社会人文习惯、宗教信仰、饮食习惯所造成的一种离职。如：某中东国家的一位信仰伊斯兰的外籍员工进入印度工厂进行工作后，因无法适应印度生活方式、饮食习惯和宗教信仰而形成主动式离职。
7	生存环境恶劣所造成的人员离职	生存环境造成的人员离职是指生存的环境过于恶劣，如饮水环境、住宿环境、医疗环境、生活环境过于恶劣所形成的离职。如：某一跨国企业外派至非洲的员工，由于当地瘟疫流行以及饮水环境、住宿环境过于恶劣而无法适应当地的生活而主动辞职，而这类都属生存环境所造成的人员离职。
8	自然灾害所造成的人员离职	自然灾害所造成的人员离职是指企业所在地发生了地震、海啸、火山爆发、洪涝灾害等自然灾害，并影响了整体的生存环境、恶化了整体生存环境和人生安全，员工为采取自保所形成的一种离职。如：某地爆发了地震，虽然企业还能运转但由于员工日常生活饮水、饮食无法形成有利保障。员工为了保障自身的饮食、饮水安全只好采用离职的方式选择离开。
9	流行传染病所造成的人员离职	流行性传染病所造成的人员离职是指企业当地发生了危及他人生命安全的流行性传染病所造成的一种人员离职，称为流行传染病式离职。如：2020年新型冠状病毒传染病导致很多人因避免传染主动提出离职进行隔离，这种就是因传染病所形成的一种人员离职。

内部因素所形成的离职

内部因素离职是指企业内部自身因素所造成的人员离职。如：缺乏职业上升通道、员工受到不平待遇、办公室政治、空头许诺等等。他是由企业自身管理不善和缺少良好的工作环境所造成人员离职的因素。

对于这类的员工的离职，企业虽不可进行完全的避免，但还可以通过强化内部管理、营造良好工作氛围的方式来减少企业员工流失的数量，使其回归到正常的人员流失水平。而对于这类员工离职，人力资源管理中也多将他统称为内部离职因素，具体如下：

序号	离职因素	说明
10	学不到知识所形成的一种离职	无法掌握到自己想要的知识也称学不到东西，是指员工在岗位中因为无法学习或掌握到自己想要的知识时所形成的一种离职。特别是对于思想上进的员工来说,如果在公司内无法学习或掌握到想要的技能时，也会增强他们的离职率。就拿我的助理来说吧，在我走了之后没多久也跟着离职了，原先我还以为是受我的缘故而提出的离职，但实质是在于后一任的领导在专业上无法折服他而形成的离职。其实最早时她就跟我说过；“如果不是调到我组来，不是因为跟着我能学到东西她早就走了”。他说这话其实我还是相信的，虽然本人要求高了点，批评起人来也是毫不留情的，但坚信跟着我还是能学到一些的。由此看来，你的下属能否在你身上学到东西也是一个很重要的因素。
11	遭受不平等待遇所形成的一种离职	在企业内遭受不平等待遇所形成的离职是指员工在企业内无法得到相对公平、公正待遇时所造成的的一种离职。这类离职案例很多，有的因为在待遇上形成不公、心受委屈了而提出的离职；也有是因为上级在处理有些事情，无法形成公平、公正的处理方式而形成的离职，无法一一举例。如:某位员工辛辛苦苦做下的业绩，上级在未经她本人许可下擅自将业绩分配他人，在沟通无效后这名员工愤然的选择离职；而此类离职就表面上看似是业绩上分配不公、利益受损的一种离职，其实是心受委屈、遭受不公平待遇所造成的一种离职。还有一类离职是上级明明知道对错，但是因为抱着“丢卒保帅”想法，明知对方错了反而是拼命的去袒护那名做错的员工，最后因事情处理的不公而导致做对的员工愤然的离职。因此对于管理者来说，在公司营造一种公平、公正的工作环境和组织环境是一件非常有着必要的事情，也是一件减少员工离职率的事情。
12	职位与收入不匹配所造成的离职	职位与收入不匹配简单的说就是“钱拿少了”，是指所从事岗位、工作与收入不匹配所形成的一种离职。这种离职由多由两种现象构成，一种在管理学中称为“劣币驱逐良币”。大意是说公司为了发展花高价引进了一名技术性人才，虽然这名技术人才拿的工资比原有的职工高但实际水平却低于原有的职工，导致原来员工因拿的钱比新员工少而直接提出了离职。另还有一种“钱拿少了”。指的是工资增长速度同个人能力增长速度无法形成正比时所造成的人员的离职。当人员能力增速超出其岗位工资增长速度时就会造成人员的离职。为了应对这种现状，这也是华为前期为什么通过股权的机制来留着人才的一个根本性原因所在了。其实对企业来说，建立相对公平的薪酬机制，建立因能拿薪的机制很有必要的一件事情，一方面他可以减少企业内优秀员工流失速度，另一方面也建立了一个良好的组织管理氛围，更利于组织的发展。
13	办公室政治所造成的人员离职（组织内斗）	办公室政治所造成的人员离职，是指公司内部人与人之间或者高层与高层之间忙于争权夺势、勾心斗角所引发的一种人员离职；也称为“组织内斗式离职或办公室政治式离职”。其实对于员工来说，对于工作的要求会相对较为简单的，只要有一个相对不错环境，苦点、累点都能各司其职努力工作，但由于受到高层争权夺利的影响，免不了的会陷入办公室的政治都中去。特别是一些高层的政治斗争还没一开始就要求站队，站对了还好，还能继续保持这份工作；站错了，也就随着失败的一方被淘汰出局，自然的也就行成了对工作的离职了。还有一种情况是员工本就不愿意陷入这种斗争去，也不愿意在这种环境下工作，但又避免不了，只好通过主动离职的方式来躲避这种政治斗争了。
14	人身攻击所造成的一种离职	人身攻击所造成的离职是指上级对下级员工人身体进行攻击，并造成其人身受到伤害所造成的一种离职。如“肢体攻击、扇耳光”等所形造成的一种离职。这种离职通常由两种方式构成，一种了是受到上级的辱骂造成的离职，受部分管理者自身管理素质低下以及缺少相应批评艺术的影响。员工还未犯少许错误，就尽其力的往人格上进行侮辱，不把对方祖宗三代给骂上一通都难以解其心头之恨，自然的也就造成了员工的冲动型离职了。另一种就是员工犯了少许错误后，受错误的影响上级没有抑制住内心的情绪或怒火直接对员工进行身体上的攻击，如在肢体上攻击员工、踢打员工、扇耳光等等，导致员工不受其辱直接选择离职。
15	缺乏职业上升通道所形成的离职	缺乏职业上升通道所形成的离职是指员工在企业工作多年后，由于企业并未建立相应的职业发展计划与上升通道，导致员工发展无望所行成的一种离职。企业内的一些员工特别是一些老员工在企业工作多年之后都希望有一定上升空间，这是人之常情也是人工作的一种持续性动力。但由于很多企业内部并没有建立这种上升通道以及职业发展规划，导致员工在工作若干年后仍无法看到提升的希望后，只好选择别人的平台进行发展了。所以对于企业来说，建立合理的人才发展计划和职业发展通道，提升员工对更高岗位发展的追求也是一个有效抑制员工，特别是老员工离职有效手段。
16	空口许诺，缺乏信用所造成的一种人员离职	空头许诺、缺乏信用所造成的离职，是企业为了实现某一项指标的完成而对员工进行许诺，但事后完成时又不进行兑现所造成的一种人员离职，也称为“信用丢失式离职”。很多企业的管理者们在经营中很喜欢干开一些空头支票，明明是自己做不到的事情却非要去许诺，去承诺，结果真等到要去兑现又是无法去进行兑现，最后不但造成自己信用上的丧失，也造成了核心人员离职与出走。而这种空头支票与之常见的，多是体现在对销售目标的设定和达成上，年未企业主为了促进下一年的销售目标的能够达成，通常都会以奖金的方式进行许诺，只要销售目标达到了或超额完成了，公司会拿出多少的金额来奖励大家，让员工有更多的动力去实现或者超额完成许下的目标。可是真等到年末销售目标达成时，企业又会以其他理由诸如新客户数量没达到、货款回收率低等理由来搪塞员工，最后让员工感受欺骗上当后而进行愤然离职。
17	拖欠工资和工资发放不及时所造成的人员离职	拖欠工资和工资发放不及时所造成的人员离职，是指企业因无法发放员工工资或准时的发放员工工资所造成的一种员工离职。企业造成工资拖欠的形式通常会多种多样，但主体主要是由这三种构成；一种了确实因为企业的经营不善，造成资金上的短缺而难以发放工资所形成的工资拖欠。另一种了，是因为企业主将公司经营的资金用于其它投资而造成的拖欠工资，如某企业经营状况一直良好，资金回款率也相对较高，但受这企业主喜欢炒股，且十炒九输的缘故，导致没钱发放工资而形成的工资的拖欠。还一种情况了就是经营状况也好，公司账户上的资金也较为富裕，只是受企业个人习惯的影响，每每发工资都要拖上十几天甚至一两月的。其实对于前一种还好，毕竟不属于恶性拖欠工资行为，但是对于后两种就属于恶性的拖欠工资了。但不管怎样工资的拖欠都会造成人员的离职与流失，其实从人性的角度来说，那个员工又愿意在工资没有保障、薪资保障不及时的企业里面干啦。特别是对于人才更不愿意在这种企业里面，很多人短期内没有离职是因为没有好的去处，一旦有好的去处都会提出离职离开这类企业。所以对企业来说，减少恶性的工资拖欠，也是降低企业人员流失的一种有效方法。
18	新官上任所造成的人员离职	新官上任所造成的人员离职是指企业引进了新的管理人员后，由于原有的员工与新管理者理念上产生了冲突而形成的一种人员离职。新官上任也是造成企业某一特定阶段时间内人员离职，特别是老员工离职率的核心原因所在。而这种原因又通常主要由两方面因素构成，一种是由于原有的员工无法快速适应新上任者的管理模式，风格而形成的离职。新的管理者进入公司后通常会带来一种与原有管理者不同的管理风格，而这时如何员工无法对其进行快速的适应的话，就产生心理上的排斥而导致员工的直接离职走人。另一方面是指新管理者一进入公司就对组织、人员进行大范围调整所造成的人员离职。很多管理者进入一家公司不是急于了解公司让员工肯定自己，而是急于安插自己的人员和清除异见份子，这种自利的做法也自然的引发原有员工的不满，造成人员的离职了。
19	性骚扰所造成的离职	性骚扰所造成的离职是指企业的人员对有一定的姿色的女性以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语或动作针对被骚扰对象引起对方的不悦感，并影响到其正常工作所造成的一种离职。如：一些企业管理者一见一些稍有姿色的女生或长得帅气的男生，就免不了的要对其进行性骚扰，如员工稍有反抗的就会找各种无端理由、方式进行刁难和侮辱，迫于最后的侮辱只好选择离职。
20	潜规则所造成的人员离职	潜规则造成人员离职是指上级与下级之间私下约定的一些行为如“薪贡、性贡”所造成的一种人员上的离职原因，也称为“潜规则式离职”。潜规则的方式有很多种，其中比较常见的就是“薪汞和性贡”两种。薪贡是指上级就通下级进行私下约定，给下级开以较高的薪资，但要求下级每月必须从额外获取的薪资中提取一部分薪资交由上级作为给下级高待遇的补偿。而性贡了则是指上级要求下级给上级提供性服务，以满足其性要求。
21	工作压力（不堪重负）大所造成的离职	工作压力过大所造成的离职是指员工因无法满足公司要求或者上级要求的高强度工作而所造成的一种员工离职行为，这种离职也称为“不堪重负式离职”。现在很多企业崇尚996的工作方式，如每天早上9点上班、晚上9点下班、每周休息一天，过强的工作压力导致人员的离职。其次还有一些特殊性工作，如广告设计、品牌策略、研发等等为了赶进度，满足客户要求通常都会熬夜通宵，受工作压力过大和超负荷的工作运转模式，促使员工主动的提出了离职。
22	经营理念不合所造成的一种离职	是指个人与公司之间的、领导之间的经营思路、经营理念、工作想法无法达成一致时所造成的一种人员上的离职。也称为“理念不合”式离职。这种离职在高层与高层间或企业主与股东之间表现的较多些，由于企业主与高层间在企业的发展思路上和经营理念上形成冲突后而造成高层的一种主动离职。如：在企业的发展思路上了高层为了实现企业的快速发展希望通过加盟的方式来发展企业，而企业主了又希望更好的维护好企业的品牌，坚持采用直营的方式进行发展。虽然两者最终的出发点都是为了企业，但由于思路上的不同最后高层想法无法得以实现后，使得高层主动的提出离职。像这种离职就“理念不合”式离职。
23	上级能力缺乏所造成的一种离职	上级能力缺乏所造成的离职，是指上级缺乏一定的管理能力或者是下级对上级管理能力不满不造成的一种人员离职，也可以称为“上级缺乏能力式离职”。这类离职在家族型企业发生的较为普遍，受家族式企业裙带关系的影响，公司里面的一些重要管理岗位多由家族成员所担任。但又由于其缺乏相应的专业知识和管理能力，经常会导致下属无所适从，导致下属进行主动的离职。还有一种就是在发展到一定阶段后，企业内的元老应跟随企业主的时间较长，基于情感信任的纽带，企业主将其提升到重要的管理岗位上，但受其自身缺少学习并造成自身管理能力低于下属的现象发生，促使下属对其的管理不满而行成的一种下属离职。
24	缺少个人成就展示平台所造成的离职	缺乏个人成就展示平台所造成的离职是一直员工在企业内缺乏发挥的平台和个人能力展示的平台所造成的一种离职，也称为“缺乏平台式离职”。这种状况通常由多种状况造成，常见的有两种。一种了是企业内部本生缺乏这种个人才能的发挥平台所造成的人员离职。如：某企业是做硬件制造的但又想转向软件开发，为了提前储备人才就招聘了一名开发软件的人才，但又由于公司始终未能开展软件开发项目，导致个人因缺少展示的机会而选择离职。另一种了就是员工本身不善于去挖掘机会来展示自身的才能，老是寄希望上级主动提供平台来让自身展示才能，最终因才能无法得到展示而导致选择离职，这也是比较常见的一种离职原因。
25	无法胜任企业发展需要所造成的离职	无法胜任企业发展需要造成的离职是指企业内员工无法跟随企业发展步伐，专业能力无法适应企业发展需要所形成的一种离职，也称为“岗能不匹配”式离职。受企业初期成立是资金状况、规模的影响，企业在初期招聘人员相对成熟企业来说，对人员技能、学历要求都会相对偏低很多。但随着企业规模的不断增大以及资金实力增强后，对人员的要求也就会越来越高，如果这时原有的老员工不适应企业的发展加强自我学习，就很容易因企业发展速度太快而形成无法适应企业发展的状况，迫使自身进行离职。
26	无法接受企业特定的一些要求造成的离职	无法接受企业特定的一些条件所形成离职是指随着企业经营环境产生变化后，员工无法接受企业经营环境后所产生的一些特殊要求。如：外派、长期驻场、性贡等工作要求所造成的人员离职。一些企业在发展一定后随着业务的扩张，也都会由原区域向异地区域进行发展，为了更好的管理异地的这些业务时，企业都会从总部派遣员工进入当地进行管理。如：华为了更好的开拓非洲业务市场，就会直接从国内派遣员工进入非洲进入工作，而有员工在受家庭因素的影响后不愿意接受这种派遣，就会形成工作上的主动离职。还有一些企业，在销售的旺季为了第一时间能够给客户交付产品，在生产人员不足情况下就会要求办公室内工作人员到车间进行产线，而一些管理人员因不愿意接受这样的一个特定要求就会形成主动的辞职。像这两类离职都可属于无法接受企业特定要求所形成的离职。
27	不良工作环境氛围造成的离职	不良工作环境氛围造成的人员离职，是指企业内营造一种不健康、不利于企业经营和不利于企业员工开展工作的一种环境氛围所造成的离职现象，简称“不良环境工作氛围离职”。企业的环境氛围、组织氛围虽产于无形，但是对于员工热情影响非常大。如：某一公司员工上班后不是唠嗑聊天，就是相互攻击。对于工作事务则是能拖则拖、能推则推。并将公司打造成了一种劳者无功、做者有错的环境氛围。在这种环境下一些追求上进的人员因无法适应这种工作环境而形成主动的离职，这类就属于不良工作环境氛围所造成的人员离职。还一类工作环境也是容易促使人员离职的，就是公司本身人员流动非常频繁，进入公司后大家聊的是如何找工作、说的也是公司的这不是那不是，促使着新进入的员工进入公司没多久就产生了离职的想法，而导致员工主动性离职。
28	企业开展不良经营行为造成离职	企业开展不良经营行为所造成的离职是指企业为获取利益，开展了一些违背我国法律、法规经营行为，而员工又不愿意与其同流合污所形成的一种离职行为。一些企业为了获取了获取高额的利益，不顾及国家相关的法律规定，开展了一些经营违法的事情。如：走私商品、制售假冒产品、销售过期食品、商业行贿、开展高利贷、传销等等一些不法行为，员工为避免自身受到相应牵连而形成的一种主动离职。理论上来说，只要企业违背相关法律所造成的离职，都可以称为企业违背相关法律所造成的人员辞职。
29	被上级曲解、误解所造成的离职	被上级曲解、误会所造成的人员离职是指员工在开展某项工作或某个行为没有被上级得到很好的理解，反而产生了错误的认识，并员工内心产生委屈的离职一种方式和行为，也称“误解式离职”。被上级曲解或误解是实际工作中和容易发生的一件事情和行为。在日常工作中有很多事情都很容易让上级产生误解和曲解。如：某一公司的一位主管曾同时要求组内的两个成员共同完成一份报告，并要求王姓组员负责上半部分报告撰写，刘姓组员负责下半部分报告撰写。然后在交稿时由于刘姓组员没能及时交稿导致主管将王姓组员给训斥了一顿，因无法忍受这种曲解，最后导致王姓组员主动提出离职，像这类离职就是被上级曲解和误解所形成的一种离职。
30	年龄限制所造成的人员离职	年龄限制所造成的人员离职是指因员工年龄到达一定程度后在无法胜任岗位要求后所形成的一种离职，也称为“年龄限制式离职”。在一些特殊的岗位和行业中确实会存在着较强的年龄限制因素。市场中并不是所有的岗位都是越老越香。到达一定的年龄后一些员工若无法形成很好的转岗，就会形成迫使性的离职。如：空乘、设计、品牌创意、互联网行业都是对年龄有着明确的要求。尤其是互联网企业对员工年龄更有着具体而又明显的要求。很多企业当员工年龄到达一定程度后就会要求其进行自动转岗或者是进行离职。华为、腾讯，包括阿里巴巴也都曾有过这类的例子。
31	个人价值得不到认同所造成的离职	是指员工工作中所创造的一些成果无法被上级肯定或者认同，并引发员工进行主动辞职的一种行为，也称为“个人价值得不到认同式离职”。员工所创造的一些价值和工作成果无法得到上级认同也是造成员工离职的一个主要原因。如：某一餐饮公司招聘了一名营运总监进入公司进行运营管理，并同时要求该营运总监将餐厅的日常经营活动整理成标准化手册以便于企业开展日常经营管理活动，可该营运总监在整理了N多版后仍未得到最高领导者的认同，不断的提出要求进行修改，最终该营运总监因为自身所写的《标准化营运手册》无法得到领导认同，最终选择辞职走人。像这类的离职就是一种相对典型的因个人价值无法得到认同所造成的一种离职。
32	受上级冷落所造成的离职	受上级冷落造成的离职是指组织内的员工不被领导者重视、重用和冷藏、冷冻迫使员工选择离职的一种方式的离职，这类离职也称为“冷落式离职”。造成员工冷落式离职的原因很多，一种是因为员工与上级的意见相左，导致上级故意采用冷落的方式来迫使员工进行主动式离职。另一种是因为员工才能有限，已经很难为企业创造有利的价值，企业为降低辞退风险和成本，而故意采用的一种冷落式的方式来迫使员工进行主动离职。
33	无法融入工作环境所造成的离职	是指员工无法融入到企业工作环境，企业工作氛围的一种离职行为，也称为“无法融入工作环境式离职”。这种无法融入工作环境式的离职主要由两类群体为主；一类为新员工，新员工在进入一个全新的工作环境中后，由于迟迟无法融入到新的工作环境中，造成工作上的不适应而进行主动离职。还有一类是中途离岗的员工，如：休产假、休病假，由于长时间的脱离原有工作环境后，导致对原工作环境的不适应而形成主动式的离职。
34	企业搬迁所造成的人员离职	企业搬迁所造成的人员离职是指企业因生产经营需要搬离原有区域，促使部分员工因个人或家庭的原因，不愿意跟随企业的搬迁所造成的一种离职行为，也称为“企业搬迁式离职”。企业的搬迁通常分为多种形式。一种是同区域搬迁，就同一城市内由某个区域搬到另一个区域去，这种搬迁范围小，带给企业员工离职的影响也会相对较少。还有一种跨市搬迁和跨省搬迁，由这个城市搬离到另一个城市由这个省份搬离到另一个省份，这种搬迁受距离相对较远的缘故会促使较多的人员进行主动离职。最后一种是指企业搬迁到更利于企业发展的区域和劳动力成本更低的国家进行发展，属于国与国的搬迁，这种搬迁由于距离非常远，会直接导致企业内大范围人员或者是全员进行离职。
35	降低薪资待遇所造成的人员离职	降低待遇要求所形成的离职是指企业应经营不善导致企业内部的资金相对紧张，企业采用了降薪的方式来维持企业的正常发展而造成人员的一种离职。在市场萧条时很多企业为了能够生存下去，很多企业就会通过降薪的方式来减少企业的成本，以维持企业的正常运作。如：汽车行业从2018年起因受市场因素影响，行业出现了负增长。部分汽车制造企业、汽车部件生产企业都采取了降薪方式来自救企业。而有部分员工因了解企业这种背后的动机，误以为企业是针对个人的一种降薪行为而选择主动离职，像这类离职就是因降低待遇所造成的个人离职。
36	企业面临倒闭所造成的人员离职	企业面临倒闭所造成的人员离职，是指企业已经出现经营不善或长期经营亏损并存在一定的倒闭可能，员工为实现自救而采取的一种离职方式。这种离职属于一种迫不得已式的离职，企业已经面临倒闭，员工为实现自救只好通过离职的方式来实现自救。如：OFO内很多员工的主动式离职，就因为企业无法融到新一轮资金，面临倒闭风险而进行的一种自我离职。
37	内部考核不公平所造成的离职	内部考核不公所造成的离职是指因企业内在开展的内部考核方式无法采用相对公平、公正的考核方式，并造成员工的不满所形成的员工的一种离职。如：某企业为了提升企业产品销量，在公司内部推行了一种都全员背销售指标的考核方式，只要有相关联的人员都要背上销售指标。如：办公室主任，负责后期保障、维护接待的，只因其负责安排对客户接待（食、宿、出行）出行安排等工作，也要考核期销售额、回款率等指标，促使着这名办公室主任因对考核的不满和不公直接提出离职。还有一类是企业为故意迫使某名人员进行主动离职，故意在其身上巧加名目进行考核，将一些与其不关联的考核内容也挂在其身上，促使其主动辞职以降低企业对员工辞退成本。
38	不满上级管理方式所造成的离职	不认同上级管理方式所造成的离职是指员工对上级管理的方式、手段以及工作要求产生不满后所形成的一种离职。他同理念有所不同，主要体现在具体的管理方式上和行为上，如：周末强要求下级强加班、缺乏主见等等。因不满上级管理的方式所形成的人员离职在企业内也是比较常见的一种人员离职动因。如：上级缺乏对下级综合情况的实际考虑，强要求家离公司路途非常遥远的员工双休日到公司进行强加班。以及布置的工作自己由于缺乏清晰的思路，导致下级对作业进行频繁改动的，这类都是会引发下级员工对上级管理者管理方式不满。而随着这种行为的逐步加剧导致双方矛盾加深，促使员工直接离职走人。像这类离职都是属于因不满上级管理方式导致的离职。
39	上级对下级工作上故意打压所造成的离职	上级对下级工作打压所造成的离职，通常是指上级为了促使员工主动离职，借助工作对员工打击、打压，促使员工进行主动离职以降低企业裁员成本的一种离职行为，也称为“故意打压式迫使性离职”。这种离职方式主要是由上级管理故意借助工作的名义对夏季员工进行打压所造成的一种迫使性离职。如：某公司一高管为了迫使下级的离职，要求下属在规定的时间内去完成一项不可能完成的任务，以此来迫使员工的离职。还有一种离职，上级主管为了迫使下属进行主动离职，每每开会时上级主管都将这名下级作为负面案例对象用于对其他成员的教育，导致员工因不堪其辱而进行主动离职。
40	岗位调动所造成的人员离职	岗位调动所造成的离职是指员工不满上级将其调任至一个不符合其期望值的岗位而形成的一种离职行为，称为岗位调动式离职。其实对于岗位调动如果是升调和平调还都相对较好，很有发生离职的现象与行为，而下调和外调这种岗位调动多数会造成员工进行主动离职。如：某人原先是营运总监，由于工作能力的问题职位上下降了一个等级，由原先的营运总监直接下调为营运经理或市场经理时就会造成人员的主动式离职。再者就是某人原先是在总部工作，因企业发展需要将其从原先的城市调任至另一个城市进行发展，且采用是降级外调的方式进行，由总监降到经理，这是就很容易造成这名员工进行主动式的离职。
41	工作环境恶劣所造成的人员离职	工作环境恶劣造成的离职，是指受公司所提供工作场所、环境过于恶劣，导致员工无法适应这种恶劣环境所提出的一种离职行为，也称为“环境不适应式离职”。中国企业在经过几十年的发展后，现工作环境相对于改革初期的办公环境来说都整体表现，由环境所造成的人员离职的现象也变得越来越少。但一些特殊工种，如：焊接、冶炼、筑路、矿石开采等工作由于工作环境的恶劣，特别是最早的煤炭开采工人，经由于常要深入到地下几百米矿井内进行开采，很容易导致人员的主动离职。
42	职业病所造成的人员离职	职业病所造成的人员离职是指员工长期从事某一单一劳动后，心理上或生理上造成某种疾病且无法从事原工作时所造成的一种离职，也称为“职业病式离职”。职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。如：尘肺病就是因为长期从事煤炭开采后造成；矽肺就是因为长期从事锅炉岗位所形成的一种职业病。为避免职业病的发生，在无法转岗的情况下，很多人员就只好通过主动离职的方式来规避这种风险了。
43	高危风险所造成的人员离职	高危风险所造成的人员离职是指员工从事的工作由于存在着危机生命安全、身体致残风险而所造成的一种主动性离职，也称为“高危风险职业式离职”。对于这类工作还是普遍存在的，如：煤矿开采、高压线路作业、车床工、爆破、警察、塔吊工等诸多的工种都存在着危机生命和存在着致残的风险，为避免这类风险的发生，很多人就会采用主动离职的方式来规避这种风险。
44	高体力要求所造成的人员离职	高体力要求所造成的人员离职，是指所从事的工作对人体力要求过高的，在工作体力无法形成胜任时所造成的一种主动性离职。造成这种的离职通常主要由于从业人员无法胜任体力要求后所形成的一种离职。如：泰山的挑山工在随着年龄的增长后，体力无法胜任这份工作时就会而形成主动型离职。还有建筑工人等，当年龄到达一定限度时，由于体力上无法胜任岗位的要求而形成主动式离职。
45	歧视性工种所造成的人员离职（殡葬、环卫、掏粪）	歧视性工种做造成的人员离职是指从业人员因外界人员或社会人员对自身所从事工作产生一种歧视性心理，而从业人员因无法接受外界的歧视性目光所形成的一种主动性离职，也称为“歧视性职业离职”。其实社会发展至今天仍然有很多的工作受人歧视，如：殡葬业、环卫业、掏粪工以及保险销售、建筑工人等等职业。他们因职业特性的影响很容易受到社会群体的歧视。特别是对于一些年轻群体来说，他们往往会因为自己所从事的工作难以找到对象，以及亲朋好友歧视影响，最后而选择主动式离职。
46	公司缺乏薪资激励建设所造成的人员离职	公司缺乏薪酬激励所造成的人员离职是指从业人员因公司内部缺乏相应的薪酬激励政策或绩效政策所造成的一种人员主动性离职。这类离职原先在国企表现较多在民企相对较少，主要是由于公司体质内部缺乏相对应的薪酬机制，促使部分能力较强的人员因无法通过多劳多得的方式，以及不满现有分配机制时而选主动性离职的一种行为。所以对于企业来说，建立能够激发个人潜能，实现劳者多得、能者多拿的薪酬与福利机制，也是降低企业内在员工流失率的一种很好方式。
47	薪资低（福利）所造成的人员离职	薪资过低所造成的人员离职是指企业薪资水平低于当地行业平均水平或低于从业人员内心期望水平所造成的一种人员离职，也称为“低薪资式离职”。对于这类离职，即可划分为内部因素所造成的离职也可以划分为个人因素所造成的离职。划分内部因素所造成的离职是市场确实存在部分薪资水平低于行业平均水平的企业，由于受到企业薪资水平过低，导致员工一旦有好的机会也就会进行主动式的跳槽。而划分成个人的原因是在于很多时候员工并无法对自身的能力形成准确评估，往往会过高的预估自己的能力而提出了一个不合理的薪资水平，最后因企业无法支付相应的工作而形成主动式的离职。因此，对于这类离职还要进行区分对待不可一概而论。
48	人身安全受到威胁、攻击所造成一种离职	人身安全受到威胁、攻击所造成的一种离职，是指从业人员因工作中或生活中某一件事物得罪了组织内成员后，人身受到威胁和攻击且无法形成保障的一种被迫式离职,也称为“人生安全无保障式离职”。这类离职的整体形式较多，人生受到攻击方式也会多种多样。如：某企业一操作车间生产主管因员工在工作时间内擅自离岗并批评了员工几句，而员工为了不满主管的批评下班后纠集了社会闲杂等人员进行报复，而主管由于自身的人生安全受到威胁和攻击后，只好通过辞职的方式离开原岗位工作，以自身的人身安全受到侵害。像这类离职就属于人身安全受到威胁、攻击所形成的一种离职。
49	遭人排挤所造成的人员离职	遭人排挤所造成的人员离职是指员工遭到组织内其他人员，如：上级、同事、领导的排挤、打压后所形成的一种离职行为，也称为“排挤式离职”。遭人排挤式离职属于办公室政治离职中的一种离职，其主体都是由办公室政治所造成的，而离职的一方多属于办公室政治失败的一方。如：某某员工由于不满上级领导的工作方式，被上级得知后，上级为迫使其进行主动离职，采用排挤的方式对其进行处处打击，最后其不得不选择主动离职。
50	企业变革所造成的人员离职	企业变革所造成人员离职是指企业内部开展文化变革、战略变革、组织变革时，因公司员工无法适应或抵触时而进行离职的一种行为，称为“变革式离职”。变革式离职是指企业开展诸如企业文化变革、战略变革、组织变革等一系列变革后所造成的人员离职。这种离职既有组织内员工无法适应内在变革氛围所形成的一种离职；也有因员工无法胜任企业变革后对新能力要求后的一种离职；还有一种是因员工对企业开展变革形成一种人为性的抵触所形成的一种离职。如：某员工因过于习惯在原有的公司文化和氛围中进行工作，在企业开展文化变革后因不满公司新建的企业文化氛围而进行主动式的离职。像这种离职就属于不满企业开展变革所形成的一种人员主动式离职。
51	内部岗位歧视所造成的人员离职	内部岗位歧视所造成的人员离职是指集团或公司的部分岗位由于其作用和地位相对较下，导致公司内部成员对其岗位产生了歧视性行为，最后迫使岗位内员工进行主动离职的一种行为，这种离职行为称为“内部岗位歧视性离职”。内部岗位歧视造成的人员离职在企业中属于一种比较常态化的离职现象，通常这种现象多是由两方面的因素所造成的，一是岗位本身的因素，如保安、保洁、食堂、车队由于其多属于服务性部分，在公司所有岗位中本事就存在着较低的因素，因此自然的也就易受到一些歧视性的眼光。二是公司高管层的人为性歧视，如：某公司行政部，本属于一个权力性部门，但由于公司老总重业务、重销售的特性，导致该部门在公司所有职能部门中地位非常低下，最后促使部门内的人员流失率极高。
52	超负荷工作所造成的离职	超负荷所造成的工作离职是指企业内的员工因为长期的超负荷的工作，最后促使其进行主动离职的一种行为，也称为“超负荷工作式离职”。超负荷工作造成的离职属于一种较为普遍的离职现象，特别是在一些特殊的行业和岗位上很容易造成超负荷的工作，特别设计、医疗、研发、律师等就很容易造成工作上的超负荷。如：某一设计师为了能够及时的赶赴客户的交稿要求时，经常会熬夜通宵的进行设计并且还要根据的需求进行不断的修改，直至客户的满意为止。这种超负荷的工作状态一方面很容易造成设计师的生理脱发、秃顶等疾病；另一方面也会因超负荷的工作促使其心理压力过重，最终选择辞职走人。
53	频繁加班所造成的人员离职	频繁加班所造成的人员离职是指员工从事的工作因过多的加班而导致员工进行主动离职的一种行为，也称为“频繁加班式离职”。频繁加班式离职在企业中属于一种常见的离职原因，而造成这种离职的原因通常有以下几种。一种是工作量过大所造成的加班，导致员工无法完及时上级布置的任务时所形成的加班；另一种就是很多公司本身就崇尚加班工作，有事或没事总是把员工拽在公司里进行加班，促使员工因过多的加班而主动提出离职。还一种是投前所好式加班，虽然上级并没有要求员工进行加班，但因员工了解上级对加班的喜欢时而所采用的一种投其所好式的加班，就是明明到了下班的时间，即使在没有工作的情况下也会主动的留在公司内进行加班，一直等到上级离开公司后才离开。但是构成员工主动离职主要还是以前两类加班为主。
54	过渡商务应酬所造成的人员离职	商务应酬过多所造成的人员离职是指员工应过多的商务应酬，导致身体机能受损所形成的一种离职行为，称为“过渡商务应酬式”离职。产生过渡商务应酬的在企业中通常多以两类人员构成。一类以业务拓展部销售人员为主，另一类则是由企业主和企业高管等群体构成。由于商务应酬中免不了的要陪客户进行喝酒、陪玩、熬夜。长时间的商务应酬很容易导致人机体的受损以及一些突发性疾病的发生。如：胃出血、胰腺炎、胆囊炎、醉酒等等。有些人员为避免的这种长期商务应酬对身体的伤害，并主动性的提出了离职，而这类离职就属于过渡商务应酬式离职。
55	缺乏人性化管理	缺乏人性化管理所造成的人员离职，是指公司的管理忽略了对人性本能特定需求所造成的一种离职现象，称为“缺乏人性化管理式离职”。人性化管理的缺乏也是企业造成员工离职率相对偏高的一个主要因素。特别是随着国家经济的增长后,员工在物质层面和精神层面都有了更高的追求，企业内的人性化管理也变得尤为重要。这种管理不但可以增强员工对企业的贡献度同时也可以很好降低企业的员工流失率。其实总体来说，现在的企业也越来越注重对员工的人性化管理。如：现在的很多生产型企业都会对夫妻员工配备夫妻间、宿舍里也都安装有空调、洗衣机等设备。同时很多工厂为缓解员工的劳动强度还配有活动中心与健身中心等等，其实这些都是人性化管理的一种表现。当然除硬件外在软件的管理上企业也是如此，现在越来越多的企业都开始注重对企业文化、团队整体建设活动。如：开展旅游、搞团建、以及亲子活动等等，这也都是人性化管理的一种表现。
56	缺乏申诉通道所造成的人员离职	缺乏申诉通道所造成的人员离职是指企业内员工遭受不平待遇时，由于缺乏有效的申诉通道，导致员工进行主动离职的一种行为，这种行为也称为“缺乏申诉通道式离职”。虽然这种离职现象在企业内并不是主体原因，但企业内还是存在这种因缺少申诉通道而离职的现象。如：某企业员工由于在工作中指出了上级的错误，导致上级对其进行人为性的打压，由于其缺乏有效渠道进行申诉，寻求公平庇护，最终只能采用通过主动离职的方式来躲避上级种种刁难与打压。像这种式的就属于较为典型的因缺乏有效申诉渠道而形成的离职。因此对于企业来说，建立有效的沟通与申诉渠道，让员工能将自身的一些主张，委屈通过申诉渠道得到公平、公正的解决时，也是挽留员工的一种有效手段。
57	说真话所造成的人员离职	说真话所造成的人员离职，是指企业内的员工将公司的一些不良行为进行表述和公开后，反而遭到上级或周边同事的打压、排挤时所造成的一种离职行为，这种离职行为称为“说真话式离职”。说真话式所造成的人员离职虽然在公司内不是离职的主体，但在企业内也确实是存在的。由于员工的真话会促犯他人的利益，会导致上级、同事对其进行攻击和排挤。但公司又没有其进行相应的保护时，就会导致这名说真话员工因为说真话而被迫式离职。其实对于这类敢于说真话的员工来说，企业应当形成尽量的保护，并通过对其的保护使其继续为企业、为组织进行服务。毕竟对于企业的发展来说，企业内还是需要有一群敢于说真说话的人，也需要一群这样敢于陈述企业实际存在问题的员工。企业也只有将企业内在的问题进行曝光，才能得以改善。如：华为就曾在企业内部发文鼓励说真话，并将说真话的员工梁广山待遇连升两级，由总裁进行保护。
58	缺乏尊重所造成的人员离职	缺乏尊重所造成的人员离职是指员工在情感上、精神上以及行为上得不到上级、同事尊重时所造成的一种离职行为，这类离职行为统称为“缺乏尊重式离职”。缺乏尊重造成的离职是指由于上级的对下级进行一种无底线的辱骂、侮辱所造成的一种离职。是将员工当作旧社会的奴隶的进行看待，最终导致员工因无法忍受上级对其人格上的侮辱而进行主动离职的的一种行为。受社会对“霸道总裁”的宣传与崇尚，导致这类的行为在企业内屡屡的发生。更为严重的是很多企业主为体现自身霸道总裁的作风，除辱骂外还对员工进行体罚处罚，最终导致员工因遭受不了上级的侮辱，最终选择主动性的离职。
59	罚金所造成的人员离职	罚金所造成的人员离职是指企业在采用罚款的方式来处罚员工时，导致员工因自身利益受损后而产生的一种主动式离职行为，也称为“罚金式离职”。罚金主体上主要由四类构成；第一种是良性罚金。如：旷工、迟到等等。其罚金的目的主要是通过罚金来约束员工的不良行为，使其遵从公司制定的一些基本规则与行为制度；额度上相对较低，也符合我国的相关法律法规，员工也基本上会愿意接受这类处罚。第二类是恶性罚金。是指一些企业为降低员工的待遇，巧夺明目的设置了很多罚金的项目，名义上虽然合理但实质是违背相关法律规定以及人性化管理。第三类是指随机性罚金，是制度内事前没有规定的，是对突然间发生的事项临时所制定和形成的一种罚金；如：某员工开会期间因客户原因迟到了，而主管在没了解实际情况和在没有相关制度做依据的前提下，直接给他下达罚金的处罚，像这类罚金就属于随机性罚金。第四类是指不公平罚金。就是指几个人同时犯了错误，在责任相等的情况下，上级只给某一人进行了处罚或者对某一人进行了特别重的处罚。而从整个离职来看，因罚金所造成的人员主动性离职通常主要集中在后三者罚金上，即恶性罚金、随机性罚金和不公性罚金上。第一种了由于其本身存在着一定的合理性，形成主动离职的概率相对较少。
60	降级所造成的人员离职	降级所造成的人员离职是指员工应受到企业的降级处罚后所形成的一种主动式离职，也称为“降级式离职”。降级式所造成的离职在企业内较为普遍，但就从降级本身来看时，也要一分为二。为什么呢？因为从降级本身来看存在着两种降级行为。一种称为合理性降级行为，指的是企业内建立的一种优胜劣汰行为。是通过考核激励政策将一部分能岗不匹配的人员进行淘汰或进行降级处理，像这类的降级在企业的经营中本身就属于一种良性降级行为，即使造成员工的主动离职也是属于一种正常的经营行为，无法去评价其对与错的关系。而另一种降级行为则属于恶性的降级行为。是指企业捏的管理人员借助降级的名义对某人员进行恶性的打压以及报复所采用的一种降级行为。如：某企业内一高管由于非常不喜欢其下属说真话的性格，就借助能力不行、专业不匹配等理由对其进行降级处理，最后导致这名员工因不满上级主管“莫须有”的降级处罚而进行主动离职。从实际来看，因降级造成员工进行主动离职行为也多属于第二种降级方式。所以从降级的角度来看，也因对其进行分类和划分以明晰员工主动提出离职的具体原因。
61	受内部威胁所造的人员离职	受内部威胁所造成的人员离职是指上级或周边的同事采用威胁方式迫使员工进行离职的一种行为，这种行为也称为“被威胁式离职”。造成被威胁式离职的原因有很多种。如：某公司因经营部善需要通过银行进行融资，就通过威胁的方式要求员工用个人的名义为公司进行贷款担保，最后有员工因不满上级的这种威胁而进行主动式离职，而这种离职所造成的原因就是因受内部威胁所形成的人员离职。还有的一种就是某企业一高管，仗着与企业主走的较近或在企业主面前有一定话语权的关系，常威胁员工为其办理一些工作以外的事情，促使员工应不满其威胁而进行主动离职。
62	因内部裁员所形成的人员离职	因内部裁员所造成的人员离职是指公司出现经营不善后，需要通过将一些边缘业务的员工进行裁员并导致员工主动提出离职的一种行为，这种离职行为也被称为“内部裁员式离职”。除内部经营不善外，其实造成内部裁员式离职方式还也有很多的种。一种是年龄的减值，如：某些互联网企业一直对员工就业年龄有着一定的限制，在员工年龄到达一定上线后，就会采用裁员的方式促使员工离开，而这类员工离开也可称为裁员式离职。还有一种裁员是公司的战略性调整和变革，是指公司为了实现更好的发展，将一些边缘业务去除所形成的裁员。而有些员工在在闻取公司裁员的消息后，为更好的谋求新的就业机会便进行了主动离职，这类离职也称为内部裁员式离职。
63	合约到期所造成的人员离职	合约到期所造成的人员离职，是指员工劳动合同到期后公司不予续签所造成的一种人员主动离职的行为，称为“合约到期式离职”。市场中有很多企业为规避《劳动法》中的一些法律风险，对于合约到期后员工会采用一种优胜劣汰的续签方式进行。对于部分能力一般的员工公司则采用不续签的方式迫使员工进行主动的离职，而这种离职便可称为合同到期式离职。
64	体罚所造成的人员离职	体罚所造成的人员离职是指因工作上的原因遭受了身体上的处罚，不满公司的体罚制度而选择主动离职的一种方式和行为，称为“遭受体罚式离职”。体罚在现代企业管理中基本上已经很难看见了，但仍有少部分企业采用体罚的方式来处罚员工。如：某美容美发企业，因门店当月的业绩没有，而采用“互扇耳光”的方式对员工进行体罚，最终导致员工主动选择离职。除此外，还有很多的企业非常崇尚我国军队“军事化”的管理方式，动动就对员工开展体罚式的管理方式，员工犯错误后往往不是要去其越野跑5公司，就是按照规定做俯卧撑，最后导致员工因不满企业的这种体罚制度，而进行了主动的离职，这类离职也多属于体罚式离职。
65	低俗文化所造成的员工离职	低俗文化所造成的员工离职，是指部分企业内崇尚采用低俗的文化来恶搞员工，最终促使员工离职的一种行为，称为“低俗文化式离职”。如：山东某企业在举办企业年会时，上级主管在年会时当着所有员工的面抱起一女性员工猛摔在地，最终促使员工事后主动离职的事件发生，像这类的离职就属于低俗文化式离职。还有一些公司崇尚的就是一种低俗文化的管理制度，在实际的管理中往往除使用些低俗的语言外，往往还存在着一些低俗的制度，最终导致员工因不满公司低俗的文化氛围，而进行主动离职。

个人因素所形成的离职

个人因素所造成的离职是指从业的个人因受到个人原因所形成的一种主动式离职，他同外部因素离职和内部因素离职完全不同，纯粹的受个人自身的状况所形成而形成恶一种离职。

个人离职除家庭的一些因素导致个人的离职外，也有受交通状况、生理疾病无法继续从事原有工作所造成的一种离职。对于这类的离职主观并不是由公司造成的而是自身等原有造成，但对公司也会形成一定关系。

如：交通、家庭等等，这就需要企业在管理上尽量的实现人性化管理，充分的考量到员工的一些个人因素，并进行分别对待以实现整体离职率的降低。

序号	离职因素	相关说明
66	因交通状况造成的离职	因交通状况所造成的离职是指从业人员因交通不便利或道理较远而进行选择的一种行为方式，也称为“路途遥远式离职”。这种离职主要受从业人员家庭地点同公司地点相距远或者是交通方式过于不便所导致的一种离职。通常造成这种离职原因有以下几点构成。一种是受自身经济状况的影响，无法在企业周边或者是附近购买和租赁住房所形成的交通不便。而另一种企业本身所在地就相对偏远，而企业又未提供交通大巴，住宿条件直接导致人员的离职。总体上来说，交通的情况造成的离职既有企业因素所造成的，也会有个人自身因素所造成的。
67	异地恋所造成的个人离职	异地恋所造成的个人离职是指从业人员与恋人在初期恋爱时为异地恋爱，而随着恋爱进度的发展，为实现长期的能够在一起而进行主动离职的一种行为和方式，这种方式也称为“异地恋式离职”。异地恋离职其实在现代离职中也是较为普遍的一种现象，由于男女双方在未产生恋爱关系之前是在两个不同的城市或区域。随着恋爱的发展，为了更好的实现在一起，其中一方便会选择主动式离职。选择主动离职情况通常男女双方都会存在，但主体还是偏向于低收入者，这主要受由于低收入者离职成本较小的缘故所造成的；另外还有一种就是被动式的一方，如某一方家庭条件、个人条件综合较弱，在恋爱中多处于被动式的关系，而时被动式一放的也会成为离职的主体对象。再者，就是男性了，这主要是由于男性在恋爱中多属于从属的地位，因而选择离职概率会高于女性一方。
68	临时过渡式所造成的离职	临时过渡式离职是指从业人员只是将现有的工作作为过渡式工作进行开展，一旦有了其他机会便会选择主动离职的一种行为，这种离职行为也称为“临时过渡式”离职。这种离职现象在个人离职中属于比较常见的一种离职方式，特别是针对应届生表现更为明显。如：某刚毕业大学生为了考公务员，但又不想无收入的呆在家里进行复试，在考公务员为了还能赚取一份收入就会选择先找一份工作进行上上班先行过渡，待考上公务员后就会再进行离职，像这种离职就可称为过渡式离职。其次，还有一些在校大的大学生，为了减轻家里的负担，通常会选择一份工作进行勤工俭学，并利用学习的空余时间进行工作，一旦毕业后就会进行跳槽，像这类的离职都可称为过渡式离职，从业者的目的只是为了找份工资过渡而已。
69	个人性格因素所造成的离职	个人性格因素所造成的离职是指员工因个人性格原因，如：性格孤僻、性格缺陷等一些因素所造成的一种主动式离职行为，也被称为“个人性格因素式离职”。造成性格因素离职的原因有很多，既有天生性造成的性格因素，也有后天性造成的性格因素。而天生造成的性格因素主要是受家庭遗传基因所造成的，如：性格天生孤僻、天生的性格直爽、容易得罪人等等。这类性格特性虽然不是什么很坏的事情，但也往往注定其天生就容易得罪人，容易受到周边群体的攻击。而后天性格，主要是指经历了重大家庭变故或遭受重大打击后所造成的一种性格因素。如：某人在没有造成重大事故前性格一直开朗、乐观，但由于遭到重大事故后，性格开始变得猜疑、妒忌，最后因性格的变化而无法变得适应周边环境被迫离职。
70	生理疾病造成的离职	生理疾病造成所的离职是指从业人员因生理或身体疾病，如：失明、语言沟通出现障碍、身体致残而无法继续从事原工作所造成的一种个人离职行为，也称为“生理疾病离职”。如：某员工从事汽车驾驶工作的，在从业前身体健康，后因长假出游时发生重大车祸造成了身体上的残疾无法继续从事汽车驾驶工作，被迫离职。还有如某设计师，原先从事广告平面设计工作的，因用眼过度最后导致双眼失明而无法继续从事原有的工作，被迫进行离职。像这两类的离职都是因为生理疾病而无法继续从事原岗位工作所形成离职，也都可以称为生理疾病式离职。
71	心理疾病所造成的离职	心理疾病所造成的离职是从业人员在心理上产生疾病；如：焦虑症、抑郁症而无法继续从事原有工作导致的一种离职方式或行为，称为“心理疾病式离职”。受现代社会工作压力整体较大因素影响，造成心理性疾病离职的现象整体较为普遍。如：某员工因长期的工作压力导致心理上产生焦虑症或抑郁症而无法继续从事原有的工作，像这类疾病所形成的离职就属于心理疾病式离职，主体是由于心理上形成疾病后所形成的一种主动式离职。
72	精神疾病所造成的离职	精神疾病所造成的离职是指从业人员精神上产生疾病后而无法继续从事原有工作的一种离职行为，称为“精神疾病式离职”。精神疾病从广义上说有很多种，如：分裂症、躁狂抑郁症、情感障碍、焦虑症、痴呆、强迫症、孤独症等等都是属于精神疾病；而狭义中的精神疾病主要将他定义成疯掉、痴呆、狂躁等病症。精神疾病式离职其主体的原因也主要由于原从业者精神上受到某类刺激后变疯、变傻，无法继续从事原有岗位工作的一种行为，管理上也将此类的离职称为精神疾病式离职。
73	创业所造成的离职（成就梦想）	创业所造成的离职是指从业人员辞去原有的工作自己下海经商或创业所造成的一种离职行为，这类离职行为即可称为“创业式离职”也可以称为“成就梦想式离职”。造成创业式离职的原因有很多种，如：成就个人梦想、追求更好物质、商业机遇等等，都有可能造成创业式离职。创业式离职最早源于改革开发初期，受国家政策开放的影响，有部分体制内都辞去了原有的工作下海经商，最后实现了自己做老板的梦想，如：王石、王健林等等。而在随着经济的发展与时代演变，现在创业离职已经成为一种较为普遍的离职的方式，很多年前的群体在工作一两后也随之加入了创业的队伍，开启了自身公司，实现自身创业的梦想。
74	失信所造成的离职	失信所造成的离职是指从业人员由于个人信用丢失、或是在工作群体中丧失了一定的工作信用而无法继续从事原有工作的一种离职行为，被称为“失信式离职”。失信式离职是近几年新形成的一种离职产物，特别是在国家大力加强个人信用管理后，失信式离职慢慢的也演变成个人新的一种离职原因。如：某公司员工在有能力偿还被借人款项时而不进行主动偿还，最后被法院列为失信人员并进行公布，而促使其个人提出主动式的离职，像这类离职就属于失信式离职。
75	对薪资发展期望目标过高所造成的离职	对薪资发展目标过高所造成的离职是从业人员为追求更高的薪资水平，而当前所在公司又无法满足其目标时所形成的一种个人离职行为，也被称为“薪资期望过高式离职”。这种离职的原因，主要是从业者在经过一定年限发展后，个人能力、资历都得到了一定的增长，同时所在的公司又无法提供达到其期望的薪资水平时，所形成的一种主动式的离职。这种离职的行为多发生在个体年级较轻的从业者身上，而对于一定年龄，薪资水平已经增长到一定幅度的高级从业者、管理能力来说相对较少。这主要是受年轻从业者刚进入公司时，由于个人能力偏弱以及薪资水平较低这一因素影响所在造成的。而在工作一定年限后，由于个人的工作经验、工作能力都得到了一定的增长，就会寻求新的发展机会，而一旦公司无法满足其心理对薪酬的期望值时，便会主动性的跳槽。
76	对岗位发展期望所造成的离职	对岗位期望过高所造成的离职是从业人员为追求更高的职位和岗位，而当前所在公司又无法满足其要求的岗位时，所造成的一种个人离职行为，称为“职位期望过高式离职”。这种离职的主要是从业者在经过一定年限发展后，个人能力、资历都有了一定的增长，同时所在的公司又无法提供相匹配的职位和岗位时，所造成的一种主动式的离职。这种离职通常多发生在年级较轻的从业者身上，而对了到了一定年龄职位的高级从业者、管理人员来说相对较少。这主要是受年轻从业者刚进入公司由于个人能力偏弱以及职位水平较低这一因素所在造成的，为寻求更好的职位，在经过一两年发展后为会形成主动式的一种离职。
77	新机遇所造成的人员离职	新机会所造成的人员离职是指从业人员在新的发展机会时而主动选择放弃原有工作的一种离职行为，被称为“新机遇式离职”。新机遇所造成的个人离职在所有的个人离职中属于一个较为普遍的事情，也是形成个人离职的主要动因。虽然新机遇所造成的个人离职很多时候并非由从业者个人主观因素所造成，而是在于从业者在遇到更高职位、更好薪金以及更好发展平台后所形成的一种离职行为。因此对于这种的离职行为，管理学上更乐意将他称为“机遇式离职”。
78	价值观不匹配所造成的离职	价值观不匹配所造成的离职是指从业者个人与公司之间的价值行为无法形成统一时所形成的一种离职行为，称为“价值观不匹配式离职”。价值观不匹配所造成的离职通常多是指企业与员工个人之间在经营理念、价值主张、行为主张上形成冲突所造成的一种人员离职。如：联想30年前的“倪柳之争”就是因为双方在价值观、经营理念上产生冲突后，最后导致倪光南的出走。像这类离职就属于因价值观产生冲突所形成的离职。
79	个人梦想所造成的离职	个人梦想式离职是指从业者为成就自身梦想而选择主动放弃原工作的一种离职行为，这种离职行为也被称为“梦想式离职”。其实对于个人梦想追求有着很多种，无法一一概括，有因追逐财务的、有因追求爱情的、有因追求自身理想的。所以对于追求梦想的所造成的离职很难用准确的方式进行定义。如：原先很多在民营企业工作的员工，在后国家放开公务员考试政策，很多员工都选择了放弃原有的工作参加公务员考试，并由公司的普通职员转变成国家的公务人员；像这类的离职就是因追求梦想所造成的个人离职。还有的年轻人一直怀揣着军人的梦想，在参加工作不久为响应国家征兵政策的号召，毅然的辞去了原有的工作征兵入伍成为了一名军人，而像这种的离职就可称为实现个人梦想式离职。总的来说实现个人梦想式离职整体较为广泛，无法一一举例。
80	工作压力所造成的个人离职	工作压力所造成的个人离职是指从业人员因无法承受公司所带来的工作压力而选择主动辞职的一种行为，这种辞职也称为“压力式辞职”。对于这一类的辞职既可将他归纳为内部辞职因素也可归纳为个人辞职因素，这个还要视具体情况而定。但是对于这类的离职企业多是以开导的方式为主，还有一种就是根据其本人实际情况进行转岗，以缓解其因工作压力太大而进行辞职。

81	职业转行所造成的个人离职	职业转行所造成的离职是指从业人员为从原行业转入到其他行业进行工作所形成的一种个人主动离职行为，也称为“转行式离职”。对于这类离职在内部离职因素中已经做有说明，如：某人长期从事掏粪工作的，为避免继续遭受社会的歧视，通过选择别的行业进行发展，像这种的辞职就属于跨行业的辞职。
82	继续深造、学习所造成的个人离职	继续深造所造成的离职是指从业人员有了继续学习、继续深造的机会后而形成的一种主动式离职，这种离职了也称为“深造式离职”。如70年代某从业人员高中毕业后即进入工厂进行工作了，随着国家开发高考后，该人员有了继续深造和学习的机会，因此主动式的提出离职进行继续深造和学习；像因为这种原因提出的离职均可称为“深造式离职”。
83	出国所造成个人离职	出国所造成的个人离职是指从业人员应为具有了出国学习、工作或定居的机会，为更好的实现自我的出国，于是提出主动放弃原有工作来实现自我出国的一种行为，称为“出国式离职”。出国深造式离职在现有离职案例中属于一种较为普遍的离职方式和离职行为，这主要受国家经济发展与国家在国际中地位提升有着密切的关系。如某公司高级研发人员，在博士毕业后便进入一家企业进行工作，当随着个人在国际市场声誉的发展，有了新的出国机会被国外某院校聘请为教授，于是主动式的提出离职。还有一类诸如某研究生，原本是像继续出国深造的，但由于受到自身经济条件的限制并未出成，在随后的几年内解决了自身的经济问题，于是便提出主动式离职进行出国深造。像上述的两例案例都是属于因出国而主动提出的一种离职方式。
84	家庭住址搬迁所造成的个人离职	家庭地址搬迁所造成的离职是指从业人员因自身家庭地址搬离原住址后，因交通不便或距离太远无法继续从事原工作的一种行为，称为“家庭住址搬迁式离职”。对于搬迁式的离职其情况存在多种，一种是同城跨区搬迁，由这个区域搬迁到另一个区域；另一种就是跨城和跨省搬迁，这种搬迁相对较远，除部分人员采用继续留城工作外，很多人会采用主动离职的方式辞去原工作而在新家庭住址城市、区域重新谋取工作。
85	年龄因素所造成的个人离职	年龄因素所造成的个人离职是指从业者年龄已经到达该岗位年龄上限时所进行的一种离职行为，称为“年龄式偏大离职”。这类离职主要体现在一些特定的行业里，如：互联网行业、广告创意行业、设计行业等等，受年龄偏大的因素会造成无法胜任的结果，因此会形成主动式的离职。
86	子女因素所造个人离职	子女因素所造成的个人离职是指从业者受子女的因素影响而采用的一种“主动式离职”。这种离职通常多体现在子女幼儿期和子女升学期内，通常是由于子女缺乏人员照顾，为更好的照顾家庭内自己而采取的一种主动式的离职。如：新生子女，因子女缺乏人员进行照顾，家庭中的其中一方便通过主动辞职的方式来选择照顾子女。还有另外一种如子女进入高考期了，为更好的照顾子女高考期的起居饮食，而进行主动离职。除此外，还有一类伴读的，为陪伴子女进行学习，以及子女被拐后为寻找子女进行主动离职的，像这类都是属于因子女所造成的主动式离职。
87	配偶因素所造个人离职	陪偶因素所造成的离职是指从业人员因为妻子、先生的原因，无法继续从事原岗位工作所造成的一种主动式离职行为，称为因“因配偶式离职”。如某公司人员长期被外派在外省进行工作，由于长期的无法照顾家庭，导致家庭偶配负担过重。为了减少家庭配偶个人负担而提出了主动式的离职。还有一类诸如配偶长期患身体疾病，为更好的照顾配偶，选择进行主动式离职，像这两类离职都是因配偶所造成的个人离职。
88	父母因素所造成的个人离职	父母因素所造成的个人离职是指从业人员因为父母的原因而无法继续从事原有岗位工作的一种离职行为与方式，也被称为“因父母式离职”。因父母式造成的原因有很多种，有因父母年龄因素需要照顾所造成的个人离职，也有因父母不愿意自身子女从事本职业所造成的个人离职，总体上来说原因颇多。但比较常见的因父母因素所造成的离职还主要是因为父母年龄过大或者是疾病无法自理，需要照顾所形成的离职事项比较多点。除此外就是父母出于对子女身体健康的考量、社会地位的考量、以及声誉的考量不愿意子女继续从事原岗位工作所造成的一种影响，当然这其中还有其他诸多原因，也无法进行一一的举例。
89	因家庭患者需要照顾所造成的个人离职	因家庭患者需要照顾所造成的离职是指家庭成员或因年龄因素太小，或因为生理疾病、心理疾病需要从业者辞去原有工作进行照顾所产生的一种离职行为，这种行为也称为“医疗患者式”离职。这类的离职主体原因主要受家庭内部成员影响所造成的一种离职动因，如某某员工原本是正常工作的，后因家长出车祸后需要进行照顾，而选择辞职。还有的诸如家庭老人，因疾病原因无法形成自理或久病卧床需要照顾，而进行主动辞职；像这类的辞职都可以称为“医疗患者式”离职。
90	个人遭受打击所造成的离职	个人受打击所造成的离职是指个人受到外界打击后而无法继续从事原岗位工作所造成的一种离职行为，也称为“被打击式离职”。造成被打击式离职的方式有很多种，如配偶变故所造成打击、父母变故所造成的打击等等，其整体范围较。但是对于这类离职来说，主体上还是因为从业者无法接受家庭变故、工作变故、生活变故所造成的打击，让自己无法继续从事原岗位工作所造成的的一种被迫式离职或精神失常性离职。
91	阶段性调整所造成的离职	阶段性调整所造成的离职是指个人因工作过重，通过阶段性脱离职场的方式来调整自己的一种离职行为，这种离职也称为“阶段性调整式离职”。阶段性调整离职在现有职场离职行为中是属于一种比较常见的离职方式与理由，主要是从业者经历长时间高负荷工作后，人身体机能、心理机能产生了严重的负荷，为缓解因工作带来的身心疲惫而采用的一种短期内离职的方式。这种离职方式可以让从业人员能够更好的得到自我调整、休整和休息，对于部分高压力工作者来说是一种比较良好的自我调节方式。阶段性自我调整的主体主要是在于原因从业者因工作压力过大、过重而形成的自我一种调节，受当前市场中整体工作压力过大的影响，阶段性离职现也逐步的形成了一种主流，特别是对于高龄、高职从业者来说，在没有经济顾虑的状况下阶段性的离职已经成为他们调整自我状态的一种主要手段和方法。
92	任性行为所造成的离职	任性行为所造成的离职是指从业人员在没有较大外界因素刺激，仅因自己一时性格所好，任性所使所形成的一种离职行为，这种离职行为也被称为“任性式离职”。任性式离职主发生的群体主要集中青年一代单身人群身上和富二代、富三代群体上，其经济压力相对较少，工作对其本身而言只是一种打发时间的工具，可有可无，才会造成他们的任性式离职。其次，同其个人的家庭环境、成长环境也有着密切的关系；90后、00后新生代群体同70、80后有所不同，基本属于在蜜罐中长大的一类群体，除生活的富足外，独生子女的惯养也让这一代群体在性格上产生任性的一面，一旦受到上级的训斥和批评后便会形成裸辞。
93	缺乏“稳定剂”所造成的离职	缺乏“稳定剂”所造成的离职是指一个人性格中由于缺少稳定的因素，导致个人进行频繁的离职，这种离职也称为“缺乏安定剂式离职”。缺乏安定剂离职属于性格离职的一种，主要是受个人缺少稳定性因素的影响动不动的就进行辞职，社会中的很多诸如“二年三辞、二年六辞”的人物都属于在性格中缺乏稳定剂的人物。不管有没有更好的平台和机遇，也不考虑个人的整体发展前景，只要稍一不顺心就会提出任职，像这类离职都是因个人性格中缺乏稳定剂所造成的一种离职。
94	因个人行为所造成的离职	因个人行为造成的离职是指因个人行为上产生缺陷的，也或因个人行为的不检点，导致其无法很好的从事原有的工作所造成的一种离职，称为“行为式离职”。个人行为上造成个人离职的原因有很多种，如性格上的耍傲，只接受得了上级的夸奖不能接收得住上级的批评。如：爱占公司和个人的小便宜，动不动的就借这借那的，而且是经常性的有借无还；性格与行为上的粗鲁，开不得玩笑等等这些都是属于因行为所造成的一些不利因素。如：某男员工非常挨揩女员工的小便宜，同事之间还没开两句小玩笑男同事就要习惯性的在女员工上动下小手脚进行揩油，时间久了，女员工也都避得远远的不愿意同该名男员工进行较为，而该名男员工因受到冷落后也就不得不离提出主动式的离职了。
95	好强斗勇所造成的离职	好强斗勇所造成的离职是指从业人员性格中过于好像斗勇，到处惹事生非所造成的一种离职，也称为“好强斗勇”式离职。逞强斗勇式离职主体上主要受个人喜欢争强好胜、好强斗勇所造成的一种离职。而这种离职了不是因其他工作上的争强好胜而是因为个人行为上的争强斗勇所造成的一种离职。如：某男性员工自持自己身强力壮、年轻有力气；还没有与人争执两句就主动约人干架，别人不从就主动的进行攻击，非要在拳头上争个输赢才肯罢休,像这种的就属于典型的争强好胜，好像斗勇，久而久之也就会因为大家对他唯恐避而不见形成自我的离职了。
96	因个人专业能力所造成的离职	因个人专业能力所造成的离职是指从业人员个人技能无法满足公司要求所造成的一种离职行为，也称为“技能欠缺式离职”。技能缺钱式离职一方面是自己技能本身存在缺陷，虽然通过面试进入公司后，但很快的发展自身专业能力在存在明显的缺陷且无法适应公司对其能力的要求所形成的一种主动式离职。还一种技能式离职是由于公司发展速度过快，自身又无法适应公司整体的发展速度，导致自身原有技能无法同公司形成匹配所造成的一种离职。除此外，还存在着另外一种就是因岗位进行调动后，导致的技能不足。如：某某公司研发员工甲某，在研发中一直具有着较强的能力表现并深得领导的赏识，领导为表彰其对公司做出的贡献，将其从研发技术岗升迁到研发管理岗，但由于其缺乏相应的管理技能导致其进行很好的管理，最后自我选择离职，像这种现象就属于典型的技能缺乏式离职。
97	因沟通方式造成的离职	因沟通方式造成的离职是指从业人员不懂得很好的进行沟通最后迫使个人进行离职，这类离职称为“缺乏沟通方式式离职”也可称为“不会说话式离职”。沟通方式所造成的离职原因有很多种，即存在上级与下级之间的沟通所形成的离职，如：某领导人由于缺乏很好的沟通方式，下属稍微犯错一点后就会进行人格上的辱骂、羞辱，久而久之其部门内很难形成留住人的格局，最后促使该名上级自己主动提出离职。还有的就是同事与同事之间平行的沟通，有些员工不论在生活中、工作中总是习惯性的进行暴粗口、讲脏话，还未与同事争执两句就会粗口连篇，不但事没解决好反而还伤了人心，时间长了，周边的同事都不愿意与其进行交流，最后直接导致个人的离职。
98	倚老卖老所造成的离职	倚老卖老所造成的离职是指从业人员因自己在公司工作的年限整体较长，同企业主或上级领导关系整体较好，而进行倚老卖老，最后反而因为倚老卖老而导致离职的一种行为，称为“倚老卖老式离职”。这类离职多发生在老员工身上，很多老员工因跟随企业主发展时间较长和伴随企业一块成长的缘故，总是会习惯性的倚老卖老，在欠缺能力时对待员工或同事也是会吆五喝六的，久而久之，因个人的行为而无法与周边群体融合到一块时而进行主动式的离职。如：某某企业员工是跟随企业主一同创业起来的人员，虽能力欠缺点，但企业主考虑到最初跟其一块创业的缘故所以一直让其留在公司进行工作，但由于其自持是企业主一块创业成长起来的缘故，对待周边的员工也习惯性的喝五吆六、倚老卖老，最后促使周边同事反感，企业也因为大多数群体的投诉而迫使其进行主动离职，像这种离职就称为倚老卖老式离职。
99	不服从上级管理所造成的个人离职	不服从上级管理所造成的离职是指从业人员自持自身管理水平优于上级、和对上级领导所分配的各任务进行抵触与拒不执行，最后导致个人受到上级冷落所造成的一种离职，这种离职也称为“自负式离职”。自负式离职其发展的原因多是因为同上级形成抵触后或者拒不执行上级所交代的任务所造成的一种离职方式。这种离职方式造成的原因有很多种，一种事自认为自身是皇亲国戚，所以拒不执行上级所交代的各项任务；另一种是倚老卖老，自认为自身跟着领导时间长，来的公司时间久，由此造成不去执行上级的指令；还一种了，就是自认为自己能力很强，认为上级的指令是错误的，进行拒不执行。还有的诸如顶撞上级等等，其总体的原因会存在多种多样，无法进行一一的说明。
100	站错队所造成的个人离职	站错队所造成的离职属于办公室政治离职的一种，是指从业人员在办公室政治中选错队伍，最后受自自身这方失势而形成的一种离职。这种离职称为“站错队式离职”。站错队式离职属于一种别动式的离职方式，主体原因是因为选错队伍，而受自身队伍的影响形成主动离职的一种方式。如：某家族企业内存在着叔、侄两方力量，由于产生不同人员的队伍站队，又选择叔叔这一老派队伍的，也有选择侄侄这一新生派的，结果在整个办公室的政治斗争中，侄侄因为整体力量较弱而被清除队伍，而跟随侄子派的这批人员也因为跟错了人员最后导致了自身的离职；像这种离职行为就属于典型的跟错队伍式离职。
101	工作态度所造成的个人离职	工作态度所造成的离职是指从业人员因自身工作态度的不断正，最后导致自身无法继续从事原有工作所形成的一种离职行为，称为“工作态度散漫式离职”。工作态度所造成的离职常规的理解就是“混日子”，主要是指从业人员在工作中不作为、成天游手好闲的，今天跑到这个部门扯扯皮、明天跑到那个部门聊聊天，最后因没有产生实际的成绩出来而形成的一种主动式离职。除此外，还有一种无作为的工作态度也容易造成人员的主动式离职，就是“不求有功、但求无过”的工作态度，在工作中不求创造出成绩只有平安无事即好。对于这两类的工作态度，在公司经营状况整体较好时都不容易产生离职，但是公司经营状况出现恶化时，一般这两类群体都会作为首选的对象进行裁员。
102	工作作风所造成的个人离职	工作作风所造成的个人离职是指从业人员因个人的在工作中的作风与习惯所造成的一种离职行为，称为“工作作风式离职”。工作作风造成形成的离职原因有很多种，如：工作中习惯性的散漫、拖延；以及工作中收受商业贿赂、窃取公司商业机密等等，都是属于工作作风问题。像这类问题如果不进行改正，也是容易促使其进行主动离职的一个核心原因。从公司层面来说，公司会更为喜欢工作作风优良、做事尽职的人员为其进行服务的，而对于哪些工作作风不良的人除不太被周边同事认可外，也不太受上级的欢迎。特别是对于一些窃取公司商业机密、随意散布公司内部商业信息的人较为厌恶，也就容易促使其个人进行主动式的离职。
103	缺乏职业操守、原则所造成的离职	缺乏职业操作所造成的离职是指从业人员违背所从事岗位、职业，职业规则所造成的一种离职，称为“缺乏职业操守式”离职。每个职业中都有着自身特定的一些职业操作，就拿咨询行业来说，就有着很多的职业操守。如：不喝酒、客观、公正、保密、严谨等等。而这种保密不但要为自身公司的成果进行保密还要对客户公司所提供的资料进行保密。一个职业顾问如果缺乏这些基本的职业操守后，除容易被公司直接辞退外，还会引发商业上的一些法律纠纷，承担法律责任。
104	生活作风所造成的个人离职	生活作风所造成的个人离职是指从业人员将个人生活中的一些不良作风带入到工作中，并造成一定的不良影响后形成离职的一种行为，这种行为也称为“个人作风式离职”。因个人作风所造成的离职在当前也是一种较为普遍的现象。如：某从业人员在生活中就非常爱搞男女关系，进入公司全然不顾公司的相关个规定，后发现稍微漂亮点的女同事就想据为己有，乱搞男女关系，最后此男也因为个人作风的问题无法被公司所接纳，导致最离职。
105	低业绩所造成的个人离职	低业绩造成的个人离职是指从业人员在所从事岗位上无法创造出相应的业绩，或个人业绩排名排在总排名末尾所造成的一种离职，称为“低业绩式离职”。造成低业绩或无业绩离职的原因有很多；一种是因自身工作态度的问题造成的低业绩，是指从业人员在工作上整天游手好闲、老想着不劳而获，导致业绩整体低下。另一种是由于能力问题所造成的业绩低下。如：某员工在工作中也确实是尽心尽力了，但由于受到自身能力的限制，无法产生相应的业绩而导致离职。再者，就是因时机问题和环境环境问题了如：所负责区域市场出现了禽流感导致本地区的销量业绩出现下滑。总体来说，低业绩所造成的离职，是指从业人员因业绩过低而无法继续在公司服务所造成的一种主动式离职行为。
106	自责所造成的个人离职	自责所造成的个人离职是指从业者个人因工作失误给公司造成一定的损失，虽然事后公司并未给予追究责任，但因其自身感到惭愧而进行主动离职，这种离职称为“自责式离职”。自责式离职在所有离职事件中也属于一种比较常见的离职行为，主要是因为从业员工个人性行为给公司造成损失后产生自责所形成的一种离职行为。如:某公司高管，由于自身决策的失误，导致公司发展受损，虽然事后公司并没有追究其责任，但由于其本人因此事而感到自责进行主动离职。再者，如：某公司领导交代某部门领导去购买礼品时，而部门领导因工作原因忘记了，虽然事后公司领导并未追究其责任，但因其感到自责也进行了主动的离职。其实像这两类离职都属于自责式离职。总的来说，自责式离职即存在主观因素的也存在客观因素的，虽然无法一一进行说明，但主体主要是个人出于对责任承担所造成的一种主动式离职。
107	自我身体调节所造成的个人离职	自我身体调节所造成的个人离职是指员工在工作一定周期后，由于心理和生理上产生了疲惫，为调节自己身体机能、身心状态而选择的一种离职行为，也称为“自我身体调节式离职”。自我身体调节式离职同因生理疾病、心理疾病或精神疾病所造成的离职是有本质区别的。生理、心理疾病是因为生理或心理产生了病变后所形成的一种离职而自我调节所形成的离职，是指从业者在心理或身理上并未产生病变，只是因为感觉到疲惫所形成的一种离职。如：某员工在长期的高压工作下，心理和身理上产生了很大的疲惫感，为调节自我身体的疲惫感以及高度紧张的精神状态并由此主动式的提出辞职，像这种辞职就成为自我身体调节式离职。
108	继承祖业所造成的个人离职	继承祖业所造成的个人离职是指从业的员工要回去继承祖业或继承家产所形成的一种离职行为，这种离职行为也被称为“继承祖业式离职”。虽然这种离职行为在企业内并不是一种很普遍的离职现象，但多少也存在着这样的一种离职行为。特别是现代我过的很多企业都已经逐步进入了二代接班的交期内，这种离职现象也正在逐步增多。如：某企业主自身创立企业后，在子女学业结束后并没有让他进入自身创立的企业进行锻炼，而是先选择在社会中的企业进行工作和学习。随着时间的推移为了实现子女顺利的接班，这名企业主又强烈要求子女回来上班。而子女了为能够更好的继承祖业，也只好通过离职的方式辞去原有的工作，回归自己家族企业以实现对家族祖业的继承。而这种离职其实就是叫继承祖业式或继承财产式离职。
109	法律纠纷造成的个人离职	法律纠纷所造成的个人离职是指从业员工因个人原因陷入了法律纠纷，无暇顾及工作所形成的一种离职行为，这种行为也被称为“法律纠纷式离职”。如：某企业员工在工作前是从事商品经销活动的，后因与商品经销商产生了法律上的纠纷，因为了更好的处理法律纠纷事务，所以采用了主动离职的方式进行离职，以便于自己安心处理案件纠纷。其次的还有诸如处理夫妻间离婚后的财产纠纷，子女抚养纠纷等等，其实都属于法律纠纷离职原因的一种。
110	家庭纠纷造成的个人离职	家庭纠纷造成的个人离职是指从业人员为了更好的处理家庭内的时间所形成的一种主动式离职行为，这种离职行为也被称为“家庭纠纷式离职”。家庭纠纷所造成的离职原因有很多种，如：某兄弟间因为赡养父母引起的家庭纠纷，姊妹间因为照顾病床父母所引起的家庭纠纷，由于纠纷解决只是通过家庭内部进行，因此像这类纠纷就可统称为家庭式纠纷。虽然家庭式纠纷离职在所有离职的现象中占比并不多，但由于现实中仍存在着因为家庭纠纷而选择进行离职行为，因此，像这类离职都将其划分家庭纠纷式离职。
111	婚姻纠纷造成的个人离职	婚姻纠纷所造成个人离职是指从业人员因个人婚姻问题没有得到妥善处理而形成主动式离职一种行为，这种离职行为被称为“婚姻纠纷式离职”。婚姻纠纷所造成离职行为即可归属于法律纠纷所引发的离职行为，也可归属单独划分为婚姻纠纷离职行为。其主体是在于他所选择解决问题的途径是否有没有经过法律途径来解决的。如：某员工虽然同原配产生了离婚的行为，但由于其并未通过法院进行解决，因而又可将其直接划归于家庭婚姻式纠纷。
112	婚外恋造成的个人离职	婚外恋所造成的个人离职是指从业人员因婚外恋被发现后，为避免势态和舆论进一步的扩大化所选择的一种主动式离职行为，这种行为称为“婚外恋式离职”。婚外恋式离职在公司所有的离职事项中并不是主要的离职事项，但现实中也存在着这种离职行为。如：某名男性员工因发展婚外恋被自己原配妻子发现后，原配妻子将其婚外恋的消息进行了传播，最后导致该名男子因不堪公司内舆论的影响而进行主动离职，像这种离职行为就称为婚外恋式离职。
113	办公室恋所造成的个人离职	办公室恋爱所造成的离职是指从业人员在公司内从事办公室恋情所造成的一种主动式离职行为，这种离职行为也被称为“办公室恋情式离职”。现在在很多公司内都有着这样的一个制度，就是不允许公司工作人员在公司开展办公室恋爱。而有些员工了又经不起男女之间的异性吸引，不由自主的玩起办公室恋情。为避免双方同时被公司开除，其中的一方就会选择主动离职的方式来规避公司的制度，而像这种离职就属于办公室恋情式离职。
114	因经济纠纷造成的个人离职	因经济纠纷所造成个人离职是指从业人员因自身陷入了经济纠纷后，为更好解决经济纠纷问题而形成的一种主动式离职行为，这种离职称为“陷入经济纠纷式离职”。经济纠纷式即可将其直接归类于法律纠纷内也可将其作为独立的离职原因进行划分，其主体划分的依据就是看其没有通过法律的途径进行解决。如：通过法律途径进行解决的就可以将其直接划分法律纠纷；而没有通过法律途径进行解决的就可以将其直接归于经济纠纷。现实中这类案例很多，如：某男性员工向异地好友借了300000元，而该名男性员工在借款后人就消失了，为更好的拿回这笔借款，该名男性员工就通过主动的辞去原有工作的方式来追回欠款，而像这种的离职就是属于典型的经济纠纷式离职。
115	因拆迁所造成多个人离职	因拆迁所造成的离职，是指从业员工因个人住房受政府拆迁无法继续从事原工作或者不愿继续从事原工作的一种离职行为，这种行为则被称为“被拆迁式离职”。拆迁式所造成的离职通常是由多种原因构成。一种是处理拆迁纠纷所造成的离职。如：某从业人员为获取更多的拆迁补助或拆迁款时，而选择主动离职；另一种是因房屋被拆迁后，居住地离公司过远所造成的离职；再一种是则因从业人员因获取高额拆迁款后不愿继续从事原职业和原岗位工作所导致的一种离职行为；其实以上的这三类其实都是属拆迁式离职；
116	受到治安处罚所造成的个人离职	受到治安处罚所造成的个人离职是指从业人员因受到治安处罚所造成的一种离职行为，称为“遭遇治安处罚式离职” 形成治安处罚的类型有很多种。如：打架、散播谣言、谎报险情、扬言实施放火、爆炸、投放危险物品以及搅乱公关秩序等等都会造成治安处罚。其处罚的形式主要处五日以及十日一下拘留，情节严重者处以十日以及十五日以上拘留。由于治安处罚并不是刑事处罚，很多企业即使员工触犯了相关的治安条例也不会采用辞退的方式将其进行辞退，但有些员工会以自责的方式进行主动式的离职，而这类离职就属于“治安处罚式离职”。
117	家庭变故所造成的个人离职	家庭变故所造成的个人离职是指从业人员因家庭发生重大变故后而无法继续从事原岗位工作所造成的一种离职行为，称为“遭遇家庭变故式离职”。造成家庭变故的原因有很多种，如：父母病故、子女被拐、家庭出现重大财产损失、人员损失等等都会造成家庭的变故。其实，无论是在现实中还是影视剧中这类的离职都很多。如：某一从业人员原本有着幸福的家庭，因子女被拐导致精神上的失常，而无法继续从事原工作，被迫进行主动式离职。除此外的，还有配偶遭遇了车祸，因无法接受妻子逝世的现实而主动的辞去原有的工作；其实像这类离职都是属于家庭变故而离职的。
118	遭遇安全事故所造成的个人离职	遭遇安全事故所造成的人员离职是指从业者人员因遭遇安全事故而无法继续从事原岗位工作所造成的一种主动性离职行为，称为“遭遇安全事故式离职”。遭遇安全事故式离职同生理疾病式离职有着相似的地方，也有着区别的地方。生理疾病都是由内在原因构成的，如：平常是不注重饮食卫生、烟酒过渡、不注重运动等因素所造成的；而安全事故多是由外在因素所造成的，带有着突发性的特点。如：某名驴友因雨天登山，结果因自身对安全的不注意跌入山脚，虽然生命没有受到威胁，但造成局部的肢体瘫痪，最终因身体上的原因而无法继续从事原工作被迫进行离职。其实像上述所说的两类都属于遭遇安全事故式离职。
119	备孕所造成的个人离职	备孕所造成的个人离职是指从业人员因长期无法怀孕，为更好的实现生育，而选择主动离职的一种行为，称为“备孕式离职”。备孕所造成的个人离职现在最早在企业离职中并不常见，但随着社会节奏的加快以及工作，促使了很多女性身体的机能出现病症，很难怀上孩子，而有些为了更好的调理自己的身体就选择自动离职的方式在家休养，调理身体，以便自己能够更好的怀上小孩。如：如某公司一女性员工，由于长期的熬夜加班，同时加上自身年龄偏大的缘故，结婚后一直很难怀上小孩，为了让自身更好的怀上小孩就选择专职在家调养身体，经过一年的调养后身体机能才得以恢复，最后才怀上了孕。而像他这类的离职就完全出于备孕的原因而进行的。