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联想高管薪酬高不高？杨元庆年薪1.7亿，还没考核，但他自己认为不算高。 华为高管薪酬高不高？任姥给高管年薪100万，拆分成34份，为了就是不让高管旱涝保收。 【联想高管薪酬】 有人问杨元庆，你认为自己1.7亿的年薪高不高，而且还不考核？ 杨元庆：我的工资不算高，为什么算高呢？联系是一家跨国大企业，我们公司有很多外籍高管工资都很高，也不考核，我的工资总不可能比外籍高管还低吧？ 【华为高管薪酬】 任姥认为：高管年薪是固定的，比如固定100万，或100万/12个月=每月8.3万的发，还不考核。如果他是水货，那我的100万就直接打水漂。因为你后面发现他是水货，你不敢也不能扣他工资，因为公司没有规定，扣了的话，他随时可以去劳动局告你。到最后才发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。 正确的设计是将100万分： 40%固定工资，即40万 60%效益工资，即60万 再把40万的固定工资分成： 40%的基本工资，即16万，每月1.3万，与考勤挂钩 60%的考核工资，即24万，每月2万，与考核挂钩 但是这2万的绩效工资分五级： 不及格：拿16000 及格：拿18000 期望：拿20000 胜任：拿22000 超胜任：拿24000 如何量化、数字化考核？只要有下面的《绩效考核表》就可以。 再把60万的效益工资分成： 完成月度目标：拿1.7万，否则无 完成季度目标：拿5万，否则无 完成年度目标：拿2万，否则无 但是：完成年度目标可补发之前月度、季度未完成的，这不是套路，这是激励。 重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%作为分红，按贡献比例分给高管及团队。 总结：这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。 任老：在内部管理上，华为和联想最大的区别在于，联想的米都是按亿为单位直接发给高管了，而我的40亿花在了请IBM打造这套让我轻松管理、激励人才华为20万明员工的内部管理系统。总结出来就是这“三图三表两书六设计” 价值20亿的三图 图一、《战略规划图》（图4） 为企业规划了未来10年的战略，没有未来的企业，谈何发展。 图二、《组织架构图》（图5） 规划公司3到5年的组织架构，细分到各个业务公司、部门、岗位的设计。 图三、《晋升通道图》（图6） 明确为员工设计职业生涯规划，为员工设计出路就是为公司设计出路。人才看到了才会留下，才会努力。 价值5亿的三表 表一、《工作分析表》（图7） 明确各岗位分工问题，责任问题，避免相互扯皮，相互推诿。 表二、《绩效考核表》（图8） 千斤重担人人挑，人人头上有指标 明确各岗位考核指标，而且是要量化，数据化的考核指标，淘汰对公司没有贡献的。 表三、《晋升标准表》（图9） 明确为人才设计晋升标准，如果一个公司员工的晋升靠拍马屁，靠领导喜好，靠关系，那这家公司注定做不大，做不长久。 价值5亿的两书 书一、《人才引进说明书》（如图10） 这就是你公司为什么吸引不了人才，因为你没这一书，他能为企业快速匹配人才。 书二、《目标责任书》（如图11） 如果你定的目标是口头，是口号，那一定完不成。 如果你定的目标是数据化，时间化，书面化，还要签字画押。那一定能完成。 价值10亿的六设计 设计一、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计高管效益年薪，如上面设计的高管年薪100万。 设计二、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬，设计五级考核薪酬。 很多老板对财务岗位是完全没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，他们不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。 正确的薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红 1、基本、绩效工资分五级： 一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资 二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹 三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养 四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制 五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设 2、利润分红按年度总利润的1%分红 例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。 设计三、打破慢性毒药的底薪+提成，设计业务员宽带激励薪酬。 设计四、营销团队三级九岗薪酬激励法（图12） 设计五、超额利润激励法（图13） 设计六、在职分红激励法（图14） 以上价值40亿的全套三图三表两书六设计资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】里了（图15） 各行各业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。 我们的服务： 1、顺丰包邮的可修改可打印电子版资料终身免费更新 2、配有线上课程学习与1对1专业老师咨询指导服务 不到一顿午饭的钱，却拥有价值40亿的管理系统 赶紧点击下方链接购买吧 👇👇👇👇👇👇            |
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