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文丨小云 来源丨云说职场 你好，我是小云。 当我们管理好自己，获得最大的成长之后，我们就拥有了管理队伍的权利。 如何管理队伍？ 管理团队的核心在于聚焦目标客户，开展向上管理、向下管理。 客户、领导层、团队成员，都是我们的管理对象。 而这些管理对象，都有一个共同的属性，是要获得收益。 客户无法获得经济收益，不会选择你。 领导层无法获得管理、经济、社会效益，不会选择你。 员工如果无法获得经济收益和个人成长，也不会选择你。 如何满足自己和他们需求，沟通、联结、理解。 一起看看《麦肯锡晋升法则》是怎么说的吧？  1沟通 领导力的底层逻辑其实就沟通力。 只有沟通到位，才能把自己完整合适的表达给对方，才能get到对方的信息，才能在双方的信息中找到双赢的点。 如何沟通？ 永远把一场演说的前三句话牢记在脑中、用简练的话语沟通、回答难题之前暂停三秒、多问少讲、把“不”换成“是”、不要拿出半成品。 一是永远把一场演说的前三句话牢记在脑中。 汇报前前三句、开场会的前三句、演讲的前三句，基本决定了成败。 因为前三句话，不仅关系到你能否抓取到现场的注意力，还关系到你是否能够建立起自信心。 因此，讲前三句话背下来，让你在沟通中可以拥有一个好的开始。 二是用简练的话语沟通。 我们有时候觉得复杂，是因为我们根本没有用最简单的话语去表达自己。 当听者觉得复杂，他的注意力也就跟着飞走了。我们很擅长推销自己，却不太擅长拉回听者的注意力。 简练的语言，尽可能短的时间，富有激情的表达，都是拉回注意力的好方法。 三是回答难题之前暂停三秒。 为什么要这么做？ 这么做，你可以得到三个好处。 你会有更多的时间做反应、思考，给出最好的答案。 你的停顿和沉默会让听众更加看中你的答案。 人很容易在恶劣或紧张的情势下反应过度，停顿是避免反应过度的好方法。 那么什么样的问题，是比较困难的问题呢？ 一般情况下，问题分为事实或信息类、探索类、评价或比较类、挑战类。  问题越向右平移，难度会越大，你就知道自己在开口前，要稍微停顿一下。 而只要开口，就要让你的言语听起来足够自信，这一点非常重要。 四是多问少讲。 如果你能够在很短的时间内，就挖掘出对方与你有关的更多事件，你就成功了一半。 这也是为什么，我们要多问少讲的原因，因为我们可以获得更多信息。 而且问对方问题，对你来说还有更多好处。 比如，让对方感觉良好，高人一等，拥有了影响力，以及快感。 在提问中，对于提问方来说有三点非常重要： 聚焦一个主题。 把自己当做小白，并坦然接受自己并不是所提问领域的专家。 快速抓取到每一个回答有趣的点，衍生出一个新的问题，继续问下去。 五是把“不”换成“是”。 很多人在沟通中，习惯性以否定对方为开头。 比如我妈，有次我的朋友来家作客，聊起养育孩子的事情，我就发现，无论我的朋友说什么，我妈开口的第一句话都是“不是”，接着表达她的观点。而很多时候，对方只是说了一个事实而已。 我才开始注意，这是她的口头禅。 然而，如果我们总是以否定开口，我们就会失去一场有效沟通，最后会变成一场辩论。 因为没人喜欢被否定、被指出错误。 如果你的沟通对象，级别比你更高，他们或许会认为是你在挑战他们的尊严和身份。 怎么办呢？ 在你抑制不住自己想要纠正他人时，停顿几秒钟，然后点头，用身体动作唤醒语言系统。 把开场语言换成肯定式，比如你说的很对，我很同意你的观点，你说的不错等等。 提出“建设性提问”，比如不过你有考虑过这个想法吗？如果我们想象另外一种情况，你觉得会发生什么？要是我们拿掉A和B，会变成什么样子？ 引导对方去思考，然后你就会得到你想要的沟通效果。 六是不要拿出半成品。 你我都清楚，在职场，好名声很难积累，坏名声很快传播。 然而，建立好名声，只需要持续拿出好的工作成果。 如果你总是拿出半成品，就会让人觉得你比较鲁莽，不靠谱，难当大任。 一旦这种印象形成，就很难扭转。 所以，如果你的领导提前了deadline要看你的工作成果，而你还需要几个小时才能完成，那就想办法再找出几个小时。 永远记得人们总是想跳过过程，直接看大结局，包括电视剧、小说、剧本等等。 所以你知道，如果没有结果的成果，会有多可怕吗？  2联结 无论是你的客户，你的老板，还是你的员工，如果你能够与他们建立更深一层次的链接关系，你的管理就会非常顺利。 如何构建联结呢？ 即刻找出现场的联结、做个给予者、找出别人最大的善意、了解团队成员的重大时刻和私下的一面、把每个人当成有贡献的个体、每周固定跟有趣的人外出用餐。 一是即刻找出现场的联结。 也就说，在跟客户、高层讨论公事之前，先通过观察周边环境，寻找共同点来活络气氛。 在正确的情境下，你往往会获得预期之外的效果。 我曾经是一个非常公事公办的人，认为效率大于一切，所以当我拿着公司领导主推、上级单位质疑的方案，走进上进单位主管领导的办公室时，我立马开始了工作汇报，聊了一会儿，他就让自己的下属跟我做具体沟通。 晚上吃饭的时候，我居然不死心的拿着打印好的方案，在饭桌上送到了他的面前，你能想象吗？当时他的脸有多么绿吗？ 可想而知，他给我所在单位领导的反馈评价，也非常糟糕。 那段时间，我感觉自己腹背受敌，里外不讨好，非常煎熬。 在毒打中，我终于向现实低头了。 开始找双方共同的兴趣爱好，比如他出了一本自己的书，我就厚着脸皮索要了一本，认认真真读完，发现他很多有趣的经历，再次见到他时，我就聊那些有交集的经历。他喜欢读书，我在他的出版书中，搜罗了他提及的所有书，买来看。 就这样，双方建立起了联结，他才开始慢慢对我有了认可。 在建立联结方面，有一个比价推荐的做法，就是尽可能多的培养自己的兴趣爱好，这样你就能够跟更多人通过志趣建立更快、更多、更深的联结。 二是做个给予者，而非接受者。 从担任领导职务的那一天开始，你就不再只是关怀、问候、同情的接受者，而要变成一个给予者。 更重要的是，给予团队积极的情绪和信号。 你可以找一个你每天上班途中都会经过的一个场所，在那里，重新将你的职业心态设定为“情绪制造者”以及“给予者”。 你也可以模仿一位你的导师、榜样，看看他是如何调动自己的情绪，永远表现得充满活力。 你的团队成员，会深受你的影响。 如果你出现了负面情绪怎么办？ 你可以抽调自己的灵魂，以旁观者的身份观察自己，以旁观者清的心态给到自己好的意见。 你也可以找你的导师、榜样聊一聊，找到问题的源头，并解决它。 这样做是非常有必要的，因为团队在积极、活力、阳光的状态下，产出率更高。 三是找出别人最大的善意。 很多人对工作失去兴趣，或者不想上班，在很大程度上，是因为工作中有自己不喜欢的人，不喜欢的同事、不喜欢的领导。 然而，我们来到单位工作，并不是为了交友，我们是为了赚钱，你也很难选择总是跟最合适的人一起共事，想想找个对象有多么难就知道了。 因此，要破解人际的难题，关键是要找出别人最好的部分，与最好的部分共事。而不是每次都想去找最好的人，与最好的人共事。 你可以试着，从以下五个方面做起： 积极正面的解读事情。只记得他人好的一面。赞美小事，以此建立正面的态度。常存好奇心，想想“那很有意思啊”，不要妄下断语。忽略差异。 四是了解团队成员的重大时刻。 一个人在工作中所能取得的成绩，不仅仅依靠他的能力，更依赖于他的意力。 因为工作中，很多成绩都是熬出来的，而熬是需要毅力的。 作为管理者，不仅仅要培养并提升他们的技能，更重要的是影响他们的意志力。 如何影响呢？ 分享彼此的人生重大时刻。 比如，你曾经在痛苦的婚姻里挣扎，后来如何摆脱困境。 比如，你曾经面对难缠的上司，后来如何化敌为友。 而且，随着越来越多人生重大时刻的分享，你会发现彼此的联系度更紧密了，因为大家有了故事连接、信任力连接。 五是把每个人当成有贡献的个人，而非资源。 谁也不喜欢做个工具人，被没有温度的对待。 把人当成工具，不仅让人找不到归属，还会认为自己随时被替换掉，没有定心。 做四件事情，可以让团队感受到归属感、幸福感。 采用借力的思维模式，让自己横纵交织的资源网络中，以自己获取协助的视角，看待他人的工作，会让人倍感温暖。 好的领导者会说跟我来，而糟糕的领导会说向前冲，让自己带头作用繁重的工作，身先士卒第一个迎向困难，确保团队成员会自己处理问题，否则不要离开战场。当你在第一线时，只需要专注创造成果，大家自然形成温暖互助的团队。 如果你能够让团队中的成员感受到自己很特别，做某些事情非他不可，并且真的做好将他的优势放大，肯定不会把自己当成资源。 在他们最重要的人面前夸赞他们，比如当着上级的面、核心人物的面，肯定他人的贡献，而且及时反馈，会强化他人做事的动机，双方都会受益。 六是每周固定跟有趣的人外出用餐。 曾国藩说，他成功的很重要的原因就在于读书和交友。 读书是跟古人学，交友是跟现世学。 为什么学习很很重要？ 因为你不可能做出你认知范围外的事情，你也不肯赚到你认知范围外的钱，学习就是在拓宽你的思维，让你看到更大、更广阔的的世界。 所以，麦肯锡一位资深董事给顾问的最佳忠告是，多花时间跟厉害的人在一起，即使把工作延后到凌晨3点也在所不惜。 那么问题来了，那些厉害的人，从哪里可以找到呢？ 查看你的通讯录。公司的高层领导。参加行业协会，成为会员。你的大学导师，与他保持联系。行业内的成功人士，试着跟他们发电子邮件。 一旦有机会和他们共进晚餐，记得问他们三个问题： 你的工作最有意思的地方是什么？你工作的回报是什么？你的愿景是什么？你是怎么达成的？最近有什么新鲜有趣的事？或者，有什么新鲜有趣的事，引起过你的注意？  3理解 理解有方法。 有意识的评估下属，给团队成员分配有意义的任务，通过现场工作辅导来培养团队，用正面批评来给予反馈意见，取悦你的助理和后勤支持团队。 一是有意识的评估下属。 作为一个管理者，首要任务就是评估团队成员，了解什么样的人适合做什么样的事。 你需要评估你的团队成员。 流程管理方面，他是否能够分清轻重缓急，多线处理工作，拟定计划并按期完成。 解决问题方面，他专业能力、分析能力、报告撰写能力如何。 个人态度方面，他会主动去开展工作吗，会做分外之事吗，学习成长欲望强烈吗？ 合作心态方面，情绪稳定吗，能够给团队提供正面价值和影响吗？遇到困难会克服吗？ 过去表现方面，有重大过失吗？适应能力强吗？你可以试着用小任务来做测试，逐步增加任务的难度，探测他的天花板。 二是给团队成员分配有意义的任务。 了解了团队成员仅仅只是第一步，管理者很重要的任务就是给下属分配任务。 如果任务分配不当，就会得到糟糕的结果。 而你要做的是，不仅给他们分配擅长的任务，而且是有意义的任务。 因为有意义的工作不仅可以顺利推进，而且还能取得更好的结果。 什么是有意义的工作呢？ 就是那些要花费时间和精力，并且产生一定影响的任务，也就说可以独立完成、有难度、完成后会被认可、融入整体目标。 有意义的工作，不仅可以使得个人获得成长，还可以让人感受到被需要、被认可，提升价值感。 三是通过现场工作辅导来培养团队。 如果只是简单的分配任务、完成任务，那么你只是一个初阶的领导者。 一个高阶的领导者会有员工主动追随他们。 如果获得高阶领导力呢？ 教练式辅导。 你可以在工作中，通过教练式辅导，帮助员工建立正确的思维模式。 也可以在工作外，通过教练式辅导，帮助员工规划职业生涯。 教练式辅导的真正用意是帮助员工获得最好的成长，而成长后的他们，可以回报给你的会是更好的成果，随时的帮助，以及长期的追随。 四是用正面批评来给予反馈意见。 CEO的至少一半工作是在寻觅人才，这意味着人才很稀有。 如果你不想让自己的团队中任何人感到气馁、失去动力、甚至怀疑自己离开团队，就要采用正面批评来批评他人。 正面批评的逻辑是，先赞美，然后提出必须改正的地方，再以赞美收尾。 比如，这个材料做的不错，逻辑架构清晰，同时，第二部分的数据分析跟结果没有太大关系，要再完善一下，总体来说，完成的可以。 五是取悦你的助理和后勤支持团队。 因为后勤助力和支持团队很容易被忽略，因此只要你稍微重视他们一下，你就会得到意想不到的回报，比如提前为你准备好会议室、装订好资料，让你制式化的工作得到保障。 只需要给他们多一点尊重和关怀。  4写在最后 领导力转型，一方面需要了解自身的成长需求，另一方面需要了解其他利益相关者的需求。 如果你希望你的团队成员成长，关键就在于你投入在他们身上的心力要多于你平时投入在自己的身上。 这就是你在培养他人方面应该付出的努力。 从沟通、联结和理解三大方面对标看看，自己还需要从哪些方面获得提升吧？ 下一篇文章，让我们相遇在更高处。 |
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