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人才盘点也叫全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。 1什么时候适合进行人才盘点？ 首先，企业快速发展阶段、企业战略转型期，业务的举措和变化需要人才； 其次，外部招聘量过大、关键人才流失比较严重时需要对现有人才进行盘点； 再者，企业人才供给、分布不均衡时，都需要进行人才盘点。 2人才盘点的工具有哪些？ 人才盘点的工具有很多，不同企业采用的工具也不同，主要有以下工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候需要用到包括组织架构图、公司战略的分析等；在对人才进行测评的时候主要用到一些测评工具，包括心理测验、360度评估，评价中心的工具。 人才测评工具内容比较丰富。 今天主要介绍两个：一个是人才盘点的九宫格，一个是人才素质结构图。 1 人才九宫格 人才九宫格是指以人才潜力和业绩为坐标将人才分布到九个区域中，从而发现优质的人才。人才九宫格按照业绩和潜能高低，将人才分为九个类别，放入对应的格子中。对不同格子中的人才的管理和使用应该采取不同的方式。如1格人才应尽快提拔使用，9格人才应考虑转岗使用。人才九宫格体现了人才管理的分类原则。 对个人进行盘点，主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。这里也划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。 如上图，这家企业划分的标准就是属于高是80分以上，60分到80分属于中等，60分以下属于低，不管是绩效考核还是能力测评都按照这个标准，我刚才提供这个图片里面，这几个人按照这个高中低来划分，我们可以把他放在九宫格里面去。如下图： 上面这6个人我们根据他们的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个九宫格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级，根据绩效考核和能力考核，他们到底属于哪一个，我们放在九宫格当中，这样形成一个人才分析地图，我们查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才，哪些人是我们需要淘汰的人才。 在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。 这也涉及到一个基本的问题，很多企业会问，那我们的公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时候我们需要进行强制的排名，就是对我这些总体得分比较高的人里面，我还要排出高中低出来。 这种情况下，我们就可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。只有在绩效方面，在能力方面能够按照不同的等级来进行划分，才能够使这些人区别开来，要不然所有人的测评结果全部挤在一个区间内，是没有办法对他们进行分级、分档、分类进行管理的，这对人才管理工作的开展是非常不利的。 2 人才素质结构图 接下来跟大家介绍一个人才素质结构图，按照整个测评对象的团体的测评成绩，我们根据优、中、差三个等级的人数的不同，将人才素质结构分为以下五种类型：第一种是橄榄型；第二种是倒金字塔型；第三种是正方形；第四种是花生型；第五种是金字塔型。从这几个图我们可以非常直观地看出，整个公司人才素质状况到底是怎么样的。如下图： 这几个素质结构图根据我排的顺序依次是从好到坏的结果，现在看第一个结构图的类型，我们把它分成优中差三个等级，可以清晰地看到，处于中间的人数是最多的，处于优和差人数比较少，这种结构是一种比较健康的结构。也就是说，尽管公司优秀的人才并不多，但是公司需要发展的话，还是有很多处于能力中等一些的人才，如果公司需要，这些人是马上可以进行培养和提升的，并且，因为差的人也比较少，不至于阻碍公司的发展。 总的来说，就是在一个企业里面，能力差的人不能占多数，否则企业的发展就没有人才的支撑；同样的，能力优秀的人也不能占多数，因为优秀的人才太多了导致大部分人得不到锻炼，培养和发展的空间机会都不够，就会离开企业，这样也对公司发展不利，除非企业内部有足够的发展空间和平台，这种情况下，优秀的人才比较多也没有关系。 在通常的情况下，能力中能的人，也可以叫素质中等的人，占据50%~70%是一个比较理想的状态。我们再来看其他的结构图，倒金字塔型会导致人才过剩，存在不稳定因素，正方形比较稳定但是对未来发展也会存在人才不足的状况，这两种结构都没有橄榄型的结构好，存在进步的空间，但是问题还不是比较大，比较大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比较少，会导致人才断层的现象，严重影响企业发展，金字塔型结构由于优秀的人才太少，无法对企业发展产生支撑作用，这两种结构是比较不健康的，要尽量地避免。 人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。 又到年底，“加薪”“年终奖”“跳槽”等一如既往又是职场热词。因此，很多企业到年底也就更加警觉：缺谁，留谁，怎么留，怎么补等等，人才盘点也随之在年末成为HR工作的重头戏。 然而，很多企业在做人才盘点的时候，是为了盘点而盘点，没有弄清楚盘点的价值在哪里，也就是为什么要盘（Why）？盘点到底是盘什么（What）？什么时候盘（When）？谁来做这事（Who）？怎么盘（How）？基于这样的一些普遍现状，我们做了一些调研。90%以上的HR最近都在准备人才盘点，而且痛点非常多： 1.人才盘点专业化标准怎么制定？怎么应用到企业？ 2.A类人才标准怎么定，用人部门不知道哪些是A类人才？ 3.管理者更换快&企业发展快，每个阶段人才标准不一致怎么办？ 4.尽管有标准，但不同部门对标准理解不同，选出来的人才差异大怎么办？ 5.有效得测评工具有哪些？ 6.高潜人才如何盘点？ 7.盘点结果如何有效输出和应用？ 8.高层不重视人才盘点怎么办？ ...... 6月实战课表 END 各位学员如果对小编整理的内容有疑问或者有什么好的想法、建议都可以直接在平台内给小编留言，小编会根据亲们的需求对每日发布的内容进行优化和完善哦！ |
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