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组织承诺帮助组织更好地执行和实现目标，因为他们的员工感到与组织有联系，更有效率，并致力于他们的工作。究竟什么是组织承诺，你如何在组织中培养它？ 一、什么是组织承诺？ 组织承诺是指员工与其雇主（组织）的联系或纽带。这是基于行业组织心理学（I/O心理学），并描述了个人对组织的心理依恋。 组织承诺水平有助于预测员工敬业度和满意度、绩效和领导力的分布。 当员工感受到强烈的组织承诺感时，他们会认同公司的核心和未来愿景（无论是专业还是个人），他们了解组织的目标，他们觉得自己适合并受到很好的尊重，并为自己所做的工作得到了补偿。 这可能导致生产力、敬业度、承诺和士气的提高，并增加员工在该组织长期任职的机会。鉴于组织的竞争性日益增强，这是公司留住最佳人才的关键。 忠诚的员工表现出更积极的行为、更多的决心和动力，并且不太可能请病假。我们在下面详细讨论了组织承诺的重要性。 二、组织承诺和员工敬业度有何区别？ "员工敬业度"一词经常与员工承诺混淆。但有一个关键的区别： 敬业的员工不会自动成为忠诚的员工。同样，忠诚的员工并不总是一个敬业的员工。 敬业度是指员工对工作的满意程度，而承诺是指员工在工作中付出多少努力。 那么，哪一个更重要呢？ 他们都是。任何组织能做的最好的事情就是在参与和承诺之间寻求微妙的平衡。 三、组织承诺如何影响组织发展 组织发展是一个以科学为基础的进程，其中心是制定和改进组织内的各种战略、结构和运作，从而提高组织变革和更有效的能力。 组织发展通常旨在提高利润或利润率、客户满意度、文化价值、适应性或敏捷性以及市场份额。这里的中心目标是提高一个组织的有效性和在行业内竞争的能力，为了更有效，公司必须承诺并雇用员工。 四、组织承诺类型 1991年，迈耶和艾伦提出了第一个承诺模式，由三个组成部分组成——三个组成部分模型（TCM）——每个组分模型都对应于不同的心理状态。 这三个阶段是： 对组织的感情（情感承诺） 害怕损失（持续承诺） 留下来的义务感（规范性承诺） 1、情感承诺 情感承诺是组织承诺的"愿望"组成部分。 在这种状态下，员工表现出对组织的高度积极承诺。他们很高兴，参与，参加会议和讨论，并提供宝贵的意见和建议。他们做这一切是因为他们想并努力成为组织不可分割的一部分。 在现阶段，员工在组织中留存相当长一段时间的可能性很高。 2、持续承诺 持续承诺是当员工权衡留下来与离开组织的利弊时。有一种对失去的恐惧在起作用，他们最初的感情已经变成了需要。 他们想留在组织，因为他们相信离开会很昂贵，他们已经投入了大量的时间和精力。他们感到（在精神上和情感上）都依附于组织。 3、规范性承诺 在这个阶段，员工有义务留在组织。 无论他们是不快乐还是渴望寻求新的机会，他们都相信自己有责任留下来，因为这是"正确"的事情。 他们考虑的是组织投入的时间和资源，或者与公司的家庭关系正在造成额外的压力，或者组织定期奖励持续的承诺。另一个因素可能是他们觉得自己受到了公司的很好的对待。 规范性承诺是组织承诺的最后阶段。 五、为什么组织承诺很重要？ 组织承诺，尤其是情感承诺，对员工及其组织都有多重好处。 1、员工生产力 当员工致力于自己的组织时，他们相信公司的共同目标、愿景和使命，这反过来又导致他们更有动力，从而更有效率。他们更加努力地实现自主，设定更雄心勃勃的目标，并完成更多工作。 组织承诺可提高生产力。更重要的是，忠诚的员工对同事和团队成员的生产力有连锁反应。他们希望每个人都全力以赴，实现共同的目标。 2、提高组织绩效 当员工在组织中投入巨资时，他们越来越有可能合作，沉浸于协作之中，并在团队中工作。这再次提升了团队的士气和生产力， 3、员工宣传 忠诚的员工更有可能为其组织辩护，因为他们相信更大的愿景。他们在专业和个人层面上采纳了本组织的目标和价值观。这意味着他们积极支持该组织的产品、服务和政策。 4、低缺勤率 当员工被承诺时，他们比同事更不可能请病假。这是因为他们更可能喜欢来工作、完成任务、实现目标和成为有价值的团队成员。 5、营业额减少 当员工达到认同组织目标和价值观的阶段时，即使他们不可避免地遇到工作不满，他们也不太可能考虑离职。 六、什么影响了组织承诺？ 有几个因素会影响员工内部的组织承诺: 1、工作满意度 工作满意度是指员工对工作的喜好程度,当员工喜欢他们的工作时，他们更有可能与自己的组织建立更紧密的联系。 一项研究表明，工作承诺与工作满意度之间具有很强的相关性，并发现满意度是承诺的可靠指标。 事实上，员工离职的首要原因之一是工作不满，这意味着确保员工快乐和享受工作应该是所有组织的首要任务。 2、管理支持 一项研究审查了领导和领导支持在教师中分配与工作满意度和承诺之间的相关性，结果表明，领导支持和凝聚力的提高导致组织承诺的增加。 得到良好支持的员工更有可能在工作中感到快乐，因此更有动力和生产力。 研究还表明，当领导者将领导责任分配给其他员工时，这会提高工作满意度和承诺，而不是所有领导都由一个人承担。 3、角色压力和角色模糊性 当员工收到经理的相互矛盾的请求（角色冲突开始起作用）或缺乏完成任务的信息（角色模糊性）时，这可能会导致角色压力。压力会导致绩效、生产率和满意度下降，员工离开组织的概率也会增加。 角色压力和模棱两可几乎总是对工作满意度和组织承诺产生负面影响。 4、授权 工作场所的赋权是指激励和激励员工实现目标，通过减少无能为力来增强自我效能，并增加动力和承诺。 授权有两个主要概念： 结构授权：完成工作和调动资源的能力。 心理授权：员工对其工作和组织角色的心理感知态度。 5、工作不安全感和就业能力 一项研究发现，与长期工人相比，签订定期合同的工人，或任何被视为"临时"工人的人，报告的工作不安全程度更高。 工作不安全感与工作满意度和情感性组织承诺负相关。当员工认为他们的工作长期安全时，他们更有可能投资于自己的角色和组织。 六、人力资源部可以做些什么来增加组织承诺？ 很明显，更高的工作满意度会导致组织承诺的提高。那么，人力资源部可以做些什么来提高员工的满意度和承诺呢？ 1、促进透明度和清晰沟通 要使员工与组织的目标和愿景一致，必须明确这些目标和愿景是什么，这包括员工如何融入此图，如何做出贡献，以及他们在当今和将来的角色。 让员工参与公司的发展有助于让他们感到更有投入，并成为整体使命的一部分。这意味着对利润（和损失）和战略保持透明。当一个组织这样做时，它有助于建立信任，员工感到受到重视，他们的绩效更有可能提高。 此外，当目标明确时，员工可以在日常基础上做出更好的决策，并在团队内部进行更有效的合作。 实现这一目标的方法包括每月召开利润会议、向员工发送包含重要更新的时事通讯，以及确保高层管理人员都在同一页上。这样，你的组织就可以全面明确传达目标。 2、采用工作设计策略，提高工作满意度 工作设计是指创建一个同时使组织能够实现其目标、激励和奖励员工的工作。精心设计的工作将提高工作满意度，降低缺勤率和更替率，并增加组织承诺。 工作设计策略包括： 工作轮换：创造更多的多样性，让员工体验组织内的其他角色。 工作简化：简化复杂任务和简化流程。 扩大就业：扩大发展和进步的责任范围和机会。 工作充实：投资于培训和团队结合。 工作制作：个人主动对工作进行小的改变。 当你和你的员工使用其中的一些策略时，工作可能会感觉更令人兴奋和有意义，员工会感到更负责任，更有能力做好自己的工作。 3、在工作中促进包容性环境 渴望归属感，并希望别人尊重和倾听，这是我们作为人类的天性。组织越大，就越有可能出现某些多数群体和少数群体，其中少数群体无意中感到被排斥，像局外人一样。 根据麦肯锡的调查，39%的受访者决定不工作，因为他们认为公司缺乏一个包容的环境。 没有归属感，员工不太可能参与和乐于担任自己的角色并致力于组织。相比之下，当员工感到被包容、受人尊重和被倾听时，他们更有可能在工作中茁壮成长并做出承诺。 以下是促进工作包容性环境的一些方法： 进行员工调查并根据调查结果采取行动、审查招聘和薪酬做法、重新评估员工政策、将包容性纳入入职流程、评估日常实践如何影响每个人。 4、展示你对员工福利的承诺 很明显，当一个组织真正致力于员工的福利时（或不）。这应该超越工作条件和安全。 一个很好的开始是进行一项调查，直接收集员工的反馈，了解他们如何相信工作可以改善健康。你还可以尽可能帮助逐步实现反复出现的主题。 也许你可以为员工创造一个突破空间，或者建立一个自助餐厅，提供补贴的健康食品和饮料。也许你可以与当地企业联系，为特定的服务和产品安排折扣（例如健身房会员）。你还可以执行一项规则，即如果员工经常迟到以完成工作，管理层成员会检查，讨论他们为什么持续加班，以及如何帮助减少工作量或在需要时简化流程。 当你表现出对员工福祉的真正承诺时，他们会感到得到照顾，他们的工作满意度可能会上升。 5、衡量组织承诺 组织承诺的衡量标准是最初由波特等人编写的组织承诺问卷（OCQ）。 今天，衡量组织承诺的最广泛接受的工具是艾伦和迈耶（1990年）的24个项目问卷。这包括三个阶段中每个阶段的八个项目：情感承诺规模、持续承诺规模和规范承诺规模。参与者被要求在尺度上评价他们的感受。 OCQ 是确定员工对工作和组织的快乐和忠诚程度的有效方法。你可以使用这些结果创建特定策略，以针对组织内的问题区域并提高整体工作满意度。 6、努力实现薪酬公平和公正 在一项薪酬调查中，四分之一的受访者表示，高薪是他们在现有组织之外求职的主要原因。 当你的员工认为他们为工作获得公平报酬时，他们可能会感到更快乐，团队的整体士气可能会更高。另一方面，如果你的员工感到自己工资过低和被剥削，这可能导致缺乏动力、缺勤增加和工作环境有毒。 评估公司内部目前的薪酬公平性，调查员工，了解他们的感受。根据你的发现，努力改进你的薪酬做法，并以透明的方式传达你的工作。 7、关注员工发展 工作设计策略是提高员工发展范围的一种方式。尽管如此，还有许多其他方法可以提高能力，从而提高工作满意度和承诺。 确保你提供内部晋升机会和足够的培训和发展，以帮助员工进入职业生涯的下一阶段。不断提供技能培训机会，使员工能够更胜任和自信地发挥工作职责，提高工作效率。 定期提供建设性反馈，向员工强调改进的机会，并庆祝他们的成就。为他们创造机会，在期望的时间范围内设定和实现个人目标，并确保他们受到充分的挑战和奖励。 例如，职业路径工具可以帮助你规划、实施和跟踪上述所有内容。专注于员工的发展，肯定会带来更强大的员工队伍、更高的团队士气和更高的组织承诺。 承诺员工的利益影响深远。因此，每个组织都必须通过制定扎实的员工战略并培养员工承诺，确保员工在各自岗位上满意。 忠诚的员工可能会更有效率、表现更好、在组织中停留的时间更长，从而帮助组织茁壮成长，并在行业内保持其竞争优势。 |
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