 郑指梁《中小企业合伙人制度》课程节选 什么是虚拟合伙？ 它是指公司授予激励对象一种虚拟股权，激励对象可以据此享受一定数量的分红权或股价升值收益，但没有所有权、表决权，不能转让和出售，员工在离开企业的时候自动失效。  说到虚拟合伙就得从电视连续剧《乔家大院》说起。 乔致庸把东家的股权称之为银股，伙计的股权称之为身股，银股是实股，相当于现在的工商登记注册股，而身股就是虚拟股。 他根据伙计的级别，从1厘到10厘共分为19个等级，大掌柜相当于总经理，一般可以顶1股，1股等于10厘，等于1%，也就是说掌柜不是股东，但仍然能够享受1%的分红权。 以此类推，二掌柜、三掌柜相当于副总经理，可以顶7-8厘，伙计顶1-4厘，同时等级的晋升完全由业绩或贡献来决定，如果业绩不佳，身股的数量还会相应的减少，其中掌柜的身股数量由东家决定，而伙计的身股数量由东家和掌柜共同决定。  随着乔致庸的生意越做越大，身股也越来越多，1889年刚改革的时候，银股为20股，身股仅为9股，到了1908年时银股不变还是20股，但身股增加到了235股。 在分红这一环节，乔致庸也做了艺术的处理，把身股和银股合二为一，同股同权，同股同分红。 1890年时乔家票号盈利2.5万两白银，按照银股20股，身股9.7股进行分配，每股的分红大概为896两白银，其中银股和身股分别分红为1.79万两白银和0.71万两白银。 到了1908年的时候，乔家票号盈利74万辆白银，此时增速还是非常之巨大的，我们还是按照银股20股，身股23.95进行分配，可以得到银股获得33.67万两白银的分红，而身股可以获得40.33万两白银，首次身股超过了银股的分红。  那么员工的分红比例是多少？我们用40.33/74=54.5%，也就是说乔致庸把超过一半的利润分给了伙计，而乔东家的收益是三年前的18.81倍，聪明的乔致庸才是最大的赢家。 大家有没有注意到一个细节，电视连续剧当中说乔家在修改了这个号规以后，新任大掌柜马荀说过这样的话：我今年28岁，出徒10年了，按照新号规可以顶2厘的身股，到了账期就得几百两银子的红利，那谁还愿意走呢？我现在不仅是为您干，也是为我自己干。 所以老板如何通过机制的设计，让员工为自己干，这才是合伙的本质。 第二个案例：华为TUP虚拟激励计划。  华为在2013年12月份出台了TUP计划，而所谓的TUP是指时间单位计划，每年根据员工的岗位、级别、绩效、贡献分5年兑现虚拟激励，员工不需要花钱购买，就可以获得相应的分红权和增值权，5年后进行清零。 加入2014年公司授予员工6万股的TUP，授予价格为3.25/股，注意：员工不需要出资，当年为等待期，不享受公司的分红。 到了2015年解锁1/3，可以享受2万股的分红，2016年解锁2/3，可以享受4万股的分红，到了2017年全部结束，享受6万股分红，2018年非常特殊，享受6万股分红的同时，公司要把这6万股进行回购，并且进行结算。  结算方式是这样的：假如2018年公司当时的价格是8.25元/股，2018年这个员工分红了20万，那么公司要给这个员工多少钱？ 则2018年员工获得回报=20万+6万*（8.25-3.25）=50万。 回购完以后，公司就对这6万股的虚拟股进行清零，到目前为止，华为员工的工资结构是由工资+奖金+TUO+虚拟股构成。 分配的顺序是工资先分配，然后是奖金，之后是TUP分配，最后是虚拟股的分配，其中虚拟股的分红是有营业利润扣减工资奖金和TUP计算得到的。 虚拟股是需要花钱购买的，但永久有效，而TUP员工不需要花钱购买，有效期仅为5年，而随着TUP的开展，大家就不会再有现金购买股票的压力，对公司增值也比较关心，因为5年结算也是会有收益的。 第三个案例：某眼镜公司的虚拟激励计划。 某眼镜公司它成立于2014年，注资金100万，公司有研发设计部、市场营销部、生产部、财务部和行政部，这五个部门，员工81个。 2019年公司营业收入3100万，毛利率28.5%，我们给他做了这一期的合伙计划，包括为五个部分： 第一部分，分配方案。 2020年用于虚拟激励的年产量基准值为25万副眼镜，并且当每副眼镜的基准利润达到10块钱时，公司就提取每副眼镜一块钱，总金额是25万，按照每个激励对象的权重，并结合绩效考评得分的系数进行分配，同时规定如果产量超过了25万副时，超额部分按照1.2/副进行分配。 第二部分，授予人的额度，哪些人能够参与？ 主要有五大类人参与： 其中经理是20%、生产经理和工程经理各分10%。 主管级别包括两类：一是车间主任、二是人事主管，车间主任有3个人占6%，人事主管占2%，全部加起来是20%。 专员级别包括四大类岗位：财务3%、采购3%、计划3%、仓库管理人员2%，总和加起来是11%。 技术骨干由组长、师傅有8个人，每个人可以分1.2%，核心工人10个人，每个人分1%，总共加起来是19.6%。 其他员工：技师一级、二级、三级，在这一轮当中，不按照比例进行分配，而按照固定的金额进行分配，他们分别为1200块钱，1000块钱和800块钱，总共的分红比例人数是20个人，普通员工每个人500块钱，总共的分配比例加起来是29.4%。 同时我们和考核技术挂钩，如果考核系数在95-100分1.1的系数，100-120分1.3系数，120分以上封顶1.5系数，但是同时也设立了打折的系数分配，如果是70-85分，只能够分到六折。  分红的公式：个人的分红=目标产量*1.0元/副*个人占比*个人绩效考核系数+（实际完成产量-目标产量）*1.2元/副*个人占比%*个人绩效考核系数。 我们举个例子：2020年公司设计完成产量28万副眼镜，车间主任A当年绩效平均得分为96分，我们按照刚才的公式，车间主任年终分红=25万*1.0*6.0%*1.1+(28万-25万)*1.2*6.0%*1.1=16500+2376=18876元。 支付的方式：低于3万元，则一次性发放；否则7:3递延支付 也就是说低于3万块钱时一次支付，高于3万块钱要按照70%和30%递延进行支付，当年支付70%，另外的30%是到第二年的七月份前进行支付的。 退出的规定：人走虚拟分红终止。 虚拟股退出或者虚拟合伙的退出不像实股激励退出比较麻烦，你走了以后，虚拟股的分红就相对来说终止了，2020年12月31号，由于员工的积极性调动起来了，公司共做了35万副眼镜，超过了10万副，主营业务收入是3300万，贸易板块收入1500万，合计是4800万，比2019年3100万收入增长了55%。 总结： 虚拟合伙的优点主要有四个部分： 第一，不影响公司的股权结构，新股不涉及到股权的变更也不需要对工商进行登记注册。 第二，设计比较灵活，虚拟合伙的本质是公司内部奖金的激励机制，可以根据公司情况和员工的表现进行灵活设计，但是要合并工薪所得来交税。 第三，收益和公司的业绩挂钩，帮助员工建立起个人收益与公司发展挂钩，为将来的实股激励做好铺垫，不失为一种比较简单的过度方式。 第四，进入和退出比较简单，因为不需要在工商进行变更登记，所有的虚拟合伙管理起来还是比较方便的。 虚拟合伙的不足地方也表现在四个部分： 第一，公司现金流压力比较大，因为员工每年分红的意愿还是比较强烈的。 第二，税务成本较大，我们知道分红是按照工薪所得3%-45%交税，当员工的分红收入超过了98万时，要交45%的个税。 第三，缺乏安全感，保障性比较差，公司可能说取消就取消了，给员工安全感不如实股那么有效。 第四，风险和收益不对称，员工通常不需要出资购买，不需要承担任何的风险，就可以得到额外的收益，收益与风险是不匹配的，可能会发生员工为了达到短期分红的目标，采取不利于公司长久发展的行为。 总之虚拟合伙的模式各有利弊，老板最好是用了一段时间以后把奋斗者选拔出来，再用实股进行激励。 |
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