有人说,绩效是“反人性”的东西,没有人想被这么评价。但管理者都希望有个激发员工的工具,能让员工自发做。 传统绩效在企业的实施过程中,也逐渐暴露出越来越多的问题: 反应迟缓,缺乏应变; 信息片面,主观臆断; 组织目标很难分解到个人; ………… 你又是否在绩效管理的过程中,踩过以下这些“坑”? 打绩效的人对员工不了解; 分布不健康、手紧手松; 360使用得有“形”无“神”; 评价经理时,对“团队成长性”权重不够; ………… 随着越来越多的企业选择拥抱 OKR,也有不少管理者产生了这样的疑问:OKR 和绩效的关系到底是什么,OKR 应该跟绩效挂钩吗?如果对 OKR 不做考核,那绩效评价怎么做? 有的人性格内敛,但是务实敢为,目标感十足;有的人口才洋洋洒洒,却一事无成。“自评+360度环评+上级评价+绩效校准”的模式看起来麻烦,但是可以帮助组织识别真实价值,有效激励真正创造价值的员工。管理追求的不是简单,而是有效,要认认真真做管理。这套行而有效的 OKR+绩效 一体化解决方案又该如何实践? |
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