先明确一点,让候选人回去等通知,不一定就是面试挂了,有可能是 HR 或者业务负责人真的没法当场下决定,又分为几种情况: 1、相近时间段内有多名情况类似的候选人,需要横向对比。有的时候,团队放出来一个名额,一周内塞了三四场面试,周一聊的候选人感觉挺投缘的,匹配度还不错,那就一定要马上推到下一轮吗?未必吧,万一更牛的同志还在后头呢? HR的话术一般是: 我们还有几个候选人需要面试,最迟下周一二给您一个明确的答复。 2、候选人存在比较特殊的情况,需要和团队讨论。例如业务方的确挺想招这个人,但候选人暗示的薪资预期高于了目前能给出的值,需要先跟 HR 谈谈能不能调预算,免得一进入谈薪的阶段直接跪了。 HR话术一般是: 感谢您抽时间来参加面试,等面试环节全部结束了,我们内部讨论一下,争取这两天给您一个明确的答复。 除非面完你,直线经理和HR都同时对你充满好感,觉得你特别厉害,着急给你发offer;否则的话,正常流程我还会再面试几个人,然后做个对比。 3、需要先跟下一轮的面试官通个气。面试往往分为很多轮,HR 筛完简历业务骨干面,业务骨干面了团队负责人面,团队负责人面了可能还要业务线领导面。 遇到下一轮面试官时间比较繁忙的情况,上一轮的面试官可能需要先简单汇报一下面试过程、让下一轮面试官也看看简历再决定,免得双方有重大分歧耽误时间,这也没法当场决定。 不排除确实有在面试的时候,我们就发现这位特别厉害,我们必须招进来。 在这种情况下,HR和直线经理对着简历就已经有了一个提前判断,给什么职级,给什么薪资。面试过程中,我们会尽量让对方感觉到公司认可你,薪资福利待遇都不错,希望你加盟。 但是,我们依然不会现场发offer。 另一方面,现场发offer,显得不正规。对于一个大公司,应该有一个面试后的讨论,现场就发offer,往往会让候选人意外: 这面试就过了? 这公司是不是太随意了? 是不是一个骗子公司? 对于小公司,我尤其提醒这一点,就算确认要人,等到第二天再发offer。 当然,也存在回去等通知 = 婉拒的情况。 有可能是为了避免无谓的争执,有可能是为了照顾彼此面子,也有可能就是个人沟通的习惯、不喜欢话说得太绝对。 说话留有余地,也是有现实意义的 -- 或许,最理想的候选人最后自己放弃了 offer 或者薪酬没谈拢,就需要再从之前面过的人里面继续挑选,如果之前拒绝得太直接,就不好沟通了。 一般来说,就算确定不要了。我们也不会现场拒绝。 一方面不是所有候选人都喜欢这样的方式,很多候选人面子比较薄,当面拒绝让人不好下台;另一方面,万一翻车了呢? 我们曾经有过类似惨痛的教训,当时我还在猎头公司,同事在会议室给客户做RPO招聘。 我们在隔壁会议室开会,开着开着,那边就传来一阵哭声, 旁边两位资深的HR女同事给安慰着,我这会开了2个小时,隔壁哭了1个半小时. 陪同劝慰的有当事的业务同事,一位小哥,性子有点急;一位他的领导,还叫了两位善于安抚和沟通的HR去安抚。 我们总经理都受不了了,冲到会议室里,想要让他们声音轻一点,然而总经理进去看了一眼就出来了,面对一个哭得梨花带雨的年轻姑娘,大家想的还是怎么安抚。 补充一句,让候选人回去等通知没病,但是记得发通知。 无论最后是不是选了这个候选人, 就算 是拒绝了,也要发通知。 不要让候选人,尤其是年轻的大学生应届生在那里痴痴地等你邮件。 总而言之,让人回去等通知,不一定代表面试黄了,也不尽然是面试官不敞亮、忽悠人,还是要具体问题具体分析。 很多时候,招聘是缘分,不要去伤害那些缘分没到的小伙伴。 |
|