很多管理者都对同一个问题很头痛，那就是下属太难管。执行力上不来，效率不够高。管得过严，关系容易闹僵；管得松了，员工又容易散漫。
有没有什么好的办法可以来改善这个问题呢？
乔哈里窗是一个非常实用的模型。它是心理学家乔瑟夫・勒夫和哈林顿・英厄姆共同创建的。它把管理者和员工的认知分成了四个区域共识区、冲突区、误解区、未知区；
管理者知道、员工也知道的区域是：共识区。这是你们能够一起工作的基础；
管理者知道、员工不知道的区域是：误解区。这是员工容易对管理者的爱好、习惯、工作方式和要求，存在误解的地方；
管理者不知道、员工知道的区域是：冲突区。这个区域常常发生的情况是，管理者不理解员工为什么不按照他的要求做事，也是容易产生管理上的冲突和矛盾的地方。
管理者不知道、员工也不知道的区域是：未知区。这是管理者和员工共同的认知盲区。
对于不同的团队和组织来讲，这四个区域的大小是不一样的。
那么，在管理当中，理想的乔哈里窗应该是怎样的呢？你要注意，理想的状态应该是：拓宽共识区，缩小冲突区、误解区和未知区。
换句话说，共识区一定要大于其它三个区域。这样管理者才会给人一种坦诚相待的感觉。员工更愿意信任这样的管理者，更愿意接受他们的管理和指令。
那要怎么做到呢？我有三个方法可以交给你，分别是：主动透露、下沉反馈和共渡新关。下面我就详细说说。
第一个方法是：主动透露。这个方法主要是用于缩小“管理者知道、但员工不知道”的误解区。
有两种事，如果管理者不说，员工是很难知道的。一种是管理者的私事，比如爱好、家庭和经历；另一种是更高级管理者提出的要求和传达的信息。比如只能管理者参加的会议、上级单独下发给管理者的文件等等。
如果管理者愿意主动、得体地透露相关信息，员工就能多角度地理解管理者的目标、出发点和苦衷，甚至增加必要的亲密感。这样就会减少很多不必要的误解。误解区自然就缩小了。
第二个方法是：下沉反馈。这个方法主要用于缩小“管理者不知道、但员工知道”的冲突区。
比如，管理者布置了一项工作，员工就是不按他的要求来。那么管理者可能会直接向员工问责，但是“下沉反馈”这种方法要提醒你的就是：管理者不能单向思维，只想着是不是员工太固执啦？或者不认真执行；也可能是某些工作条件不具备，或者存在一些管理者不了解的障碍。在这种情况下，如果管理者到现场和员工沟通，不耐心了解实际情况，还是坚持原来的工作安排，就很容易产生冲突。
因此，管理者只有多下沉到工作现场，多和员工交流，收集他们的反馈，甚至向员工请教推进工作的方法，扫清自己对实际工作的细小盲区，这样就可以逐渐缩小冲突区。
第三个方法是：共渡新关。这个方法主要用于缩小“管理者不知道、员工也不知道”的未知区。
比如，在生活层面，你需要了解下属的喜好，个人生活动态，未来的计划等等；在工作层面，你需要和下属一起开展新项目、开拓新的工作思路、构建新的资源等等。
也就是说，管理者要创造机会和下属一起做大家都没做过的事，一起处理以前没有遇到过的难题。如果你能和下属一起分享、尝试、学习、讨论和思考，就能有效缩小未知区。
如果你能用好上面我讲解的这三个方法，就能缩小冲突区、误解区和未知区，共识区自然就拓宽了。管理者更容易得到员工的信任，开展有效的管理。
“偶尔做对”和“在理论依据的指导下持续做对”，是完全不同的概念。你可以和团队一起，画出你们自己的“乔哈里窗”的四个认知区域，常常对标，试着用上面提到的三个方法来进行动态的改进。
