|
“良好人际关系的关键在于双方的公开象限不断扩大。组织的管理者者要创造一切条件，让组织成员之间的公开象限不断扩大。” 01 — 什么是乔哈里视窗 乔哈里视窗，是由乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出的，将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：公开区、隐蔽区、盲目区、未知区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。乔哈里视窗是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现——反馈模型”。 乔哈里视窗的内容是将两个个体之间的沟通信息根据“自己知道——自己不知道”、“他人知道——他人不知道”两个维度，将人际沟通信息划分为四个区：公开区、盲目区、隐蔽区（又称隐西藏）和未知区（也称封闭区）。 02 — 各象限解读 1、公开区：这个象限内的事情，自己知道，他人也知道。一般来说，关系越亲密的两个人，公开区会越大。 如，你和你的家人，你们互相知道对方的习惯、爱好。但对于大街上的一个陌生人，你们的公开区可能仅限于国籍、性别这些最基本的信息。 2、隐蔽区：这个象限内的事情，自己知道，但他人不知道。之所以他人会不知道，无外乎以下几类： （1）我们不好意思对其他人说：这类事情说出来会让我们觉得尴尬或者难为情。说一个大家肯定都经历过的场景，当我们发现你的同事在用餐完毕后，牙齿上卡了一片菜叶，这时候大部分人会觉得不好意思，而选择不去和对方说。 （2）我们忘了对其他人说：这类事情，本应该是要说的，但因为我们忘记了，结果没说。如，你和员工确定好了于第二天进行一次非常重要的面谈，但第二天你临时接到出差通知，你匆忙赶路，忘了和员工再约时间，而员工按时赴约，等了1天都没看到你人，导致员工沮丧不已。 （3）我们没说清楚，让他人误解，偏离主题：这种比第（2）种略好，但由于我们没有表达清楚，让对方产生误解，偏离主题。如，我们在给下属布置工作的时候，往往应该把具体工作要求说清楚，但很多主管在布置工作的时候，工作要求含糊不清，员工自然会按照他的理解去处理这项工作。 （4）我们不能对他人说：这类事情一旦说出来，对我们和他人的关系会有破坏性作用，如，正在热恋中的男女，一般都会对彼此的前任的事情闭口不提。 3、盲目区：这个象限内的事情，他人知道，自己不知道，也即这是我们的盲区。有句话叫作“人贵有自知之明”，说的就是我们每个人都存在大量的盲区，但这些盲区却是他人能一眼看出来的。 还是举上面的那个场景，我们中午用晚餐，牙齿上卡了一片菜叶，对我们来说就是我们的一个盲区。 4、未知区：这个象限内的事情，自己不知道，他人也不知道。这个象限也被称作“潜能象限”，每个人都蕴含着无限的待开发的潜能。 03 — 乔哈里视窗启示 乔哈里视窗创造性的将两个个体或群体所有的信息分为4种类别，并指出了每个类别的产生的原因。乔哈里视窗至少给我们以下启示： 1、两个个体或两个群体之间，公共区越大，关系往往越深，因此，我们若想构建深度关系，必须不断的扩大我们和他人的公开区； 2、我们可以通过具体的方法，让隐西藏和盲目区像公开区转化；
隐西藏能不能变成公开区，主导权完全在我们自己。要达成更深度的关系，必须通过不断的自我表露，将我们忘了说/不好意思说，全部说出来。事实上，当我们能非常坦诚的告知对方一个十分真实的我们的时候，对方也一定会感知到。
盲目区向公开区转化的关键，在于我们要不断的在工作或生活中，恳请对方给予反馈，只有不断的接受外界反馈，我们的盲区才会越来越少。 3、未知区是我们的“潜能区”，我们应努力让他向“盲目区”或“隐西藏”转化，甚至有可能一步踏入“公开区”。
给我们的启示：我们要不断额结交不同领域、不同性格的人，通过不同的人，不同的视角，发现不一样的我们。
给我们的启示：我们要广泛发展自己的兴趣爱好，广泛参加各类活动、阅读各类书籍，不断自我发现自己的特长、优势、爱好。
4、组织的管理者与组织内其他成员的公开象限越大，则他的影响力往往越大！ 因此，组织的管理者，首先必须敢于自我揭露，同时不断恳请反馈，让自己与组织其他成员的公开象限扩大 5、组织内成员之间的公开象限越大，组织的凝聚力、向心力将更强！ 组织的管理者还必须不断创造条件，让组织成员之间，互相增进了解，互相给予反馈，为团队营造相互尊敬、相互信任的氛围。 或许你还想看： |
|
|
