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大多数企业做绩效评估都不会成功，因为有很多的因素阻碍企业，我做了一个分析，绩效评估失败的几个主要原因。 第一、管理层缺乏评估的技能。 第二、一些经理对评估有错误的认知。 第三、评估标准有问题。 第四、公司领导重视不够。 第五、员工不配合。 这个调研只反映了一部分的内容，再深入地分析绩效评估有几个重要的因素要把握好，如果这些因素没有把握好，是很难成功的。 我经常讲绩效考核远远比绩效评估要容易，绩效评估是很难的一件事情，如果企业要把这个做好，有很多的东西要解决。 首先要看评估人，我们的管理层作为评估人，他的能力和素质有很大的关系，一个是评估能力，一个是管理素质。 很多管理层要做老好人，没有严谨的工作态度，没有高标准的管理素养，这些都有可能对评估带来影响，会影响评估的结果。 评估的结果，如果被评估人的低素质或者低要求来干扰，被评估人肯定是不满意这样的结果。 因此我们要加强对管理层的领导力、沟通能力和绩效面谈的能力训练。 其次是绩效文化，这是企业整体思维的素质，企业文化很关键。 比如一个管理层如果对下属有高要求，在评估的时候给出低分，可是其他管理者可能会给他高分。 如果出现这样的结果就会造成员工之间的误解，低分的员工就会认为上级太不人性，"熊老师个人号(inte6198110)"不会做人了，太死板了。得高分的员工，他没有得到成长，他认为自己很了不起，我随便一做，我都能得到很高的分数，以后我还要努力什么？ 整体下来，就会造成一种偏差，偏差的结果就会向负能量的方向去散发，因此他对绩效文化有很高的要求。 我们所有的管理层，他们都知道如何为员工负责，所以给出客观的分值，而我们的员工看到一个低的分值也不会认为这是上级在为难我，他会觉得上级其实想我在未来有更好的表现。 因此，企业在推绩效评估的时候，要统一所有人的思维，无论是管理层还是被管理层，另外建立正面的价值观也很重要。 还有评估的标准，评估的标准设立不好，也会对评估带来影响，如果我们的评估是非常主观，同时又是凭主观意识，很模糊的概念，没有用事实，明确标准的时候，这样的评估肯定会有问题。 比如把员工的领导力分为五四三二一，分数五分。你要怎么做四分，要怎么做三分，我一直是很反对的，这样的评估方法，看起来好像有相应的标准，但是标准和标准之间实际上没有明确的界定，也没有着重事实为依据，还是主观和感官的思维。 因此这样的流程和标准设计，会影响评估效果和结果，所以我会专门介绍才干评估法，也许你的企业未必要用才干评估法，但是才干评估法会带你正确的认知绩效评估。 我们要做到标准精细和明确客观，然后让评估人更加客观地来评估，虽然是主观的导向，但是一定要用客观的方向来进行绩效评估。 其实评估比考核要难得多，考核把数据标准弄好以后，一些规则讲清楚就可以执行，但是评估要依赖方方面面的因素才能够做好。 当然企业如果能够把评估做好，而且做到位，员工认可是非常有价值的。 |
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