重塑员工的使命感、责任感

1.回归文化与价值观，重塑员工的使命感、责任感与事业激情。

员工收心，首先收到企业文化价值观这个圆心上来，唤醒员工对公司使命和价值观的认同，坚定信念。文化是一种信念，越是危难时刻，企业家更要坚定企业活下去的信念。

为此，复工之际，企业家要起草一份告员工书，陈述企业面临的危机与挑战，坚定信念与信心，为员工描绘未来发展的愿景，将企业家的事业激情与抗疫求生的决心与意志传递并感染到每一位员工。只有让员工做事有信念、有激情，找到工作中的价值感、意义感和存在感，才能真正与企业共克时艰，奋力前行。

如广联达在开工之际，首先发出一封面向全体干部的电子邮件《给干部开工的一封信》，信中对干部在开工中的使命与责任提出了明确要求，同时召开干部开工大会，旨在：

（1）唤醒每一位干部对公司使命的认同，坚定信仰、报团取暖、磨砺前行；

（2）重申企业经营目标及关键任务，激发起干部们的危机感、紧迫感和责任感；

（3）传达公司的社会责任和人文关怀，提升干部队伍的士气和信心，感受到高层愿与大家一起风雨同舟、荣辱与共的决心；

（4）因疫情可能带来新的协作方式，让大家对新的协作及组织方式有总体认识，明确新协作下要对任务及目标管理策略大胆创新。

大疫当前，文化传播与管理所激发的力量就是生命力。企业在大疫后期，越要回归文化价值观的管理。如华夏基石提出在大疫期要将看似虚的文化做实，要推进文化的整合与落地工程，包括：一本文化理念表达体系、一套价值观行为标准与评价系统、一本企业文化故事与案例集、一系列文化主题日活动、一套荣誉体系、企业文化与机制制度落地、企业文化与品牌传播等等。

2. 确立与分解新的挑战性绩效目标。

员工复工后能不能全身心投入工作并紧张起来，关键在于清晰的目标激励与挑战性绩效目标责任的承诺与承担。大疫当头，企业制定的经营目标与计划全部被打乱了，这时干部与员工会陷入方向迷失与目标错乱之中。

为此，企业应依据疫情影响程度及内外环境变化状况，洞察商机，对企业原有经营目标与计划进行调整，迅速制定疫后的挑战性目标，为企业走出疫情困境，指明方向。同时，将调整后的目标进行分解，责任到人，使企业和员工上下对齐于目标，同心同欲；建立以目标绩效为核心的考核体系与激励体系，通过PDCA循环不断进行绩效改进与提升。

3.创新机制，使员工进入新的持续奋斗的激活状态。

从人力资源机制角度看，人才机制创新的核心是激活人才、激发组织创新与人才价值创造活力，核心是责、权、利、能机制，主要包括：

（1）绩效承诺与责任担当机制；

（2）授权赋能机制；

（3）价值评价与约束机制；

（4）价值分配与激励机制；

（5）竞争淘汱与退出机制、持续奋斗者机制；

（6）能力发展与自我批判机制。

大疫之中，要激活人才，还是要在价值分配与激励机制的创新上去激活人才，尤其是在现金流紧张的情况下，加大长期激励和非物质激励。基于此，华夏基石提出了危机期事业合伙制与非物质激励的八种武器。

非物质激励八大武器主要包括：

（1）愿景目标激励：让工作有方向、有乐趣；

（2）关爱激励：以物质关怀和精神关爱双重激励让员工感受来自组织的温暖；

（3）文化激励，让员工找到工作的意义和价值；

（4）全面认可激励，让员工做出的任何有利于企业、客户、个人发展的行为及时得到组织的关注与认可；

（5）游戏化激励：游戏化激励设计让工作任务化、任务行为化、行为积分化、积分游戏化、游戏激励化、激励日常化,让工作富有乐趣和成效；

（6）榜样荣誉激励：树典型、立标杆，多样化荣誉奖项，让大疫中的英雄人物受到煲奖，敢于担责、能打胜仗的干部破格使用，英雄和榜样的力量在危机关头是无穷的；

（7）发展激励：创造更多事业发展与能力提升机会与平台；

（8）信任授权激励，越是危机关头，越要充分信任员工，对一线员工加大授权赋能，让每个人都承担起责任，是共克时艰的机制保障。