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很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。 再读奈飞。 两年前，我写过一篇有关奈飞的文章《奈飞（Netflix）为什么能这么飞》，如今，带着两年的经历再读奈飞，感受依然如故，对于奈飞“打造尊重、责任与自由并存”的企业文化，不能认同更多。 里德·哈斯廷斯曾经总结过关于自由与责任的三个理论： 1、只招成年人，提高人才密度 在奈飞文化手册里，第一条原则就是只招成年人。很多企业都喜欢搞校园招聘，因为应届生就像一张白纸，有很好的可塑性，但是，他们也有很多不切实际的抱负和幻想。相对而言，成年人的想法反而更单纯，他们的目的只有一个，那就是成功，成功就是最好的奖励。 当业务转型时，大家很容易达成默契，你不需要向每个人解释改变的理由，他们心里都清楚，这么做会成功，成功就够了。 更重要的是，成年人很清楚自己跟公司到底是什么关系。公司不是学校，不负责培养新人；公司更不是家，不负责提供安全感。双方是平等的契约关系，个人贡献价值，公司来放大个人价值，把它变成高额的薪资。 在这套信条下，奈飞对待员工的方式，也完全是成年人之间的沟通方式，也就是不在意立场、感受和意见，只在乎目标、方法和行动。 比如，奈飞会把公司的全部业务布局告诉每一个人。即使是最基层的客服人员，也要知道整个公司的动向。因为成年人有长远的职业规划，只有了解全局，才能知道自己处在这个业务网络的哪个节点，存在哪些上升路径。 同样，奈飞也会把公司最近遇到的困难如实相告，因为成年人懂得如何处理负面情绪。而且由公司官方发布这些信息，要比其他人添油加醋、道听途说可靠得多，这其实是把负面信息的破坏力降到最低。 当然，招聘成年人要比招聘应届生难得多，奈飞为此专门成立了一个猎头公司。注意，不是人力部门，而是一家真正的猎头公司，专门负责从别处挖人。同样，一旦锁定人才，奈飞也会按照行业最高标准支付薪水。因为在他们看来，压低工资并不能让公司占多少便宜，只会逼走人才。奈飞的主张是，不让任何一个人在钱上受委屈。 只招成年人，提高企业优秀人才密度，老板赚到的是员工自我发展的红利。 2、提高公司里的坦诚度 里德·哈斯廷斯鼓励员工以积极的态度说出真实的想法，不做杠精的沟通，要遵循4A原则： 第一个A，Aim to assist，就是目的在于帮助。你所提出来的问题和负面反馈，目的是积极的、利他的，而并非为了发泄或者中伤他人； 第二个A，Actionable，反馈应该具有可行性。你所提出的反馈，应该是可行的，提问题、提疑问同时要包含建设性建议与可参考的实现步骤； 第三个A，Appreciate，感激与赞赏。被反馈的人要对于给反馈的人有足够的感激和赞赏，而不要着急辩驳，对给予反馈的人表示赞赏和感谢； 第四个A，Accept or discard，接受或拒绝。收到反馈时，你可以接受，也可以拒绝。不是每条建议都要采纳，认真听和认真思考同时进行。 3、减少管控 管控会限制优秀员工的积极性与责任感，基于能力和信任的赋权可以激发员工的归属感与责任使命感。 无论是公司管理、还是和朋友家人的相处中，尊重和自由永远是创造长久、紧密联系的基础。 |
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