|
有一则小故事，“A、B、C三个人在森林里遇到了老虎，他们害怕极了，突然B看到A蹲下系鞋带，B问A：“你以为系好鞋带就能跑过老虎了？” A回答：“不，我只要跑过你们就可以了'。B顿悟，一脚踹向了身旁的C，追着A一溜烟跑了。结果是。。被踹倒的C不幸成为了老虎的美餐。。。。' 这则小故事带给我们什么样的启示？ 1、当对手强大到你无法对抗时，或当任务目标遥不可及时，团队成员会大概率放弃协作，大家的关注点就不在任务和目标了，而是你的同伴，有不少人开始不择手段，这是比我们常规意义的内卷更为可怕的开启“互害模式”。 2、如果团队面临生死决择，在人性考验之下，一切文化精神力将会被抛弃，生存本能驱使下开始刺刀见血、你死我活的争夺。 这就是赤裸裸的人性！就象上帝造人时给每个人设定的程序一样，所有人都无法对抗的生存法则！不存在谁比谁高尚，谁比谁更高级，区别就在于大家处的“境”不同而已。 中国许多企业都在经历“绩效至上”的阶段，不断用生存力去激发员工的狼性，生存力无非名和利，人类最本能的欲望，但老板一旦有一天给的兑价满足不了员工的预期时，则边际效应迅速递减，这些员工会成为企业的麻烦，那么企业要持续发展可能只有换一批员工了；欧美企业也曾经历过这个阶段。杰克.韦尔奇的”活力曲线”曾盛行一时，许多企业也纷纷借鉴，但其在通用电气后期为什么不得人心？许多A类员工也最终因此选择离开？因为本来应该在特殊阶段应用的考核机制被常态化了。末位淘汰、强制分布相当于先列好处罚名额，再来找处罚对象，而不是有处罚对象，再对之行相应处罚。所以末位淘汰时间一长，企业的文化基因开始破坏，不良效应逐步显现，一流人才开始流失。绩效主义会挤压许多领导看不见的工作内容，从此基础建设无人问津，组织本身难以进化，最终企业无法支撑长期发展所需要的核心能力。 当市场存在普遍性机会时，所谓“能捡到碗里的都是菜”，这种绩效主义可能会迅速带来短暂的辉煌，让企业快速扩张；但一旦风向改变，市场的普遍性机会消失了，结构性机会开始突显时，质量及专业地位显得更为重要了，因此绩效至上的企业就会迅速不适应，而出现了巨大的内卷，因为“绩效主义”永远不会带来高质量的发展，它容易蕴育“商业投机主义”，压力越大，员工的行为越投机，甚至放弃协作相互挖坑。 “文化力”才是这个阶段最需要源动力，员工在解决了生存的问题之后，对企业价值观的认同感，会产生一种自驱的力量，把工作当作事业来做，发挥自己的价值，真正和企业的命运融为一体。员工和那些职业经理人（高管）相比，永远是员工更为稳定，而高管的行为更短期，因为要在其任职期限内出成绩，他们会用绩效工具去疯狂挤压员工单位时间产能，既便失败他们在职场的可选余地也比员工大，所以员工行为可能更长远，而职业经理人基本不会作长远规划；文化是一个企业员工的集体人格，当一个企业把员工和企业的价值很好地融合在一起的时候，彼此利益同向的时候，员工会发自内心为企业做贡献，从而会迸发出极强的驱动力。 一个企业需要去建立完善的制度，但再完善的制度也不可能面面俱到，制度不达的地方需要靠文化，激发每个员工身上的闪光点，点亮人性的光辉，并让它普遍存在；决不能去释放人性中恶的一面、放弃协作相互伤害。这才是组织存在的意义！ |
|
|
