【原】评判及权力——《赞扬与责备》读书笔记

王平是A公司的职员。

每年六月份是公司发放上年度奖金的时候。

每年三月份，部门进入紧张的自我评估和年度考评。

A公司的做法和一般公司不太相同。

大部分公司都是在年底做考评，春节年前发年度奖金。

A公司之前也是这样做的，但是发现员工发完年度奖金后流失率大，所以改成了现在这种模式。

王平很郁闷。

因为他害怕考评。

每次考评，他不知道如何给自己打分，也不知道领导和同事会给自己打多少分。

因此，他陷入了深深的迷茫中。

图片来自百度百科

360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”。360评估，是从上级、同事、下级评价等多维度的评价反馈。

——引用自百度百科

360度评估，常用于人才盘点、绩效评估、管理晋升评估等众多场景。

为什么要做360度评估？

360度评估的最大用处，是让人看到了上级、同事、下级等对自己全方位的评价后，能正确地认识自己，进而推动自我改进。员工得到了进化，企业也将受益。

360评估的结果，建议不要直接用于绩效考核或者决定是否晋升，只作为重要参考。比如评估反馈可用于绩效结果沟通时的辅助内容。

在评估的过程中，我们会发现一个问题：评判由谁做出？评判是否公正？

《赞扬与责备》一书中指出：

权力会引发一个问题：谁的评判更重要。

所以，在王平的案例中，王平会有机会阐述对自己的评估：在哪方面出色，在哪些方面还需要更多帮助。

但，问题是，权力的平衡。

一般来说，360度评估中个人评估占10-20%，同事及相关人员评估占10-30%，领导评估占30-50%。

这个数据科学吗？

不好说。

但无可忽视的问题在于：

在评估中，谁的权力决定评估结果。

笔者曾经有过一次失败的360度评估。

在这次评估中，企业方强行干预，暗示员工评分，导致360度评估最后出来的分数基本上就是企业管理者的完全意志。

那是一家很小的公司。

HR一脚踢。

评估中，几个管理者也事前得到的企业领导的暗示。

所以，可以想象出来的评估分数会是怎样的了。

或者你要说，不可能，员工会被收买吗？全部员工都会被收买？

不相信。

不相信是错误的。

因为结果还真的就是这样的。

在工作场合中，暗藏的偏见与评判起着致命的作用。

说说这家企业的背景，企业主是白手起家，企业管理者基本上都是他们一条村的。负责考评的HR是企业主的亲戚。

哈哈，这么一看，你就知道为什么会出现这样的考评结果了。

王平担心的问题，正是很多职场人士担心的问题：评判如何不受到权力的影响？

在职场中，我们如何减少偏见和不公正的评判？

斯坦福大学的社会心理学家研究发现，两种不同的心理定向对自己和他人会产生影响。一种心理定向是学习或发展型，促使人们发展自己的能力，接受挑战。另一种心理定向是评估或评判型，促使人们寻求对自身能力的积极评判，躲避挑战与风险，以避免失败。不同的心理暗示，会让学习和成长的结果产生巨大差异。举一个简单的例子：从评估或评判型心理定向的角度，如果某人打高尔夫并未获得高分，就会认为自己并不擅长打高尔夫，应该避免参加该活动;而从学习或发展型心理定向的角度，虽然他们可能也未得高分，却会认为自己在这方面的技能还有欠缺，需要多加练习并请教练指导。

——节选自《 龙源期刊网》

尝试着练习让自己不评判，至少不那么频繁地作出评判，这是一个值得努力的新规划。