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本轮国企薪酬分配制度改革，必须坚持差异化、市场化、分类分级管理以及依法依规、放管结合为方向。 
重点突破 针对企业负责人的绩效考核，进一步完善以战略导向、分类考核、鼓励创新、差异化分配的企业负责人薪酬机制。 
同时，强化市场资源配置作用，进一步完善长效激励约束机制。 
竞争类、功能公益类企业长效激励方向及案例 对于竞争性领域，可以积极尝试市场化试点机制，探索以契约化为手段、以市场化为方向的高级管理人员绩效考核与分配机制。 
【案例】在部分高层次人才岗位或战略新兴板块可以通过市场化选聘，契约化试点，匹配市场化薪酬，团队跟投、权益计划分配等薪酬组合工具，实现核心人才的利益捆绑，激发人才创业激情。 
【案例】作为四川省国资委特批的一家市场化运营的国资金控平台，金鼎控股公司主动适应市场，不断优化运营机制和现代企业管理制度，在全省国资国企改革中起到探索先锋的作用。 
【案例】在市场化选聘职业经理人方面，自经营管理层以下，全员采用统一的薪酬绩效管理模式。 
对于功能、公益类领域，可以尝试以经营性项目为试点，制定独立于薪酬体系之外的项目制考核方案，将员工利益与公司捆绑，调动员工工作积极性，提高员工对公司的归属感。 
【案例】承载国企合作典范使命的深圳朗通房地产开发有限公司，项目激励奖金是从销售型物业的超额利润中提取以体现增效理念，项目超额利润以项目实际利润与项目目标利润的差额进行计算，项目利润根据项目销售收入与项目成本进行核算。 
【案例】项目激励奖金的提取方式，借鉴市场化做法采用阶梯式分段提取，同时设置项目年均超额奖金的封顶值。 
【案例】超额奖金封顶值的设置以公司各层级岗位的市场化薪酬水平作为对比参照，并根据薪酬总额整体测算结果进行设定，封顶值测算结果为年均超额奖金额度不超过年度人工成本预算的 1 倍。
总结 综上所述，本次国有企业薪酬分配制度改革不是简单的调薪，一定要体现新时期国有企业薪酬分配及绩效考核改革的趋势，系统性设计解决方案。
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