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为贯彻落实党的二十大精神，进一步深化国有企业工资分配制度改革，规范收入分配秩序，近日，人力资源社会保障部及财政部按照党中央、国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革意见和《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）有关规定，发布了《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（下称《意见》）。企业不得自行设置其他福利项目 国家对福利项目水平有明确规定的，按照规定执行；国家没有明确规定的，根据市场水平、企业承受力等因素合理确定 企业不得将本企业产品和服务免费或低价提供职工使用，确实需要的，应按市场价格公平交易 除国家另有规定或企业在工资总额内设置津贴补贴外，企业不得以福利或其他名义承担职工个人支出
严格规范企业负责人薪酬待遇，除下列情形外，企业负责人不得以任何名义领取其他货币性收入： 国家规定的政府特殊津贴、院士津贴、高新工程津贴、国家科学技术奖等，纳入经批准的评比达标表彰项目按照国家规定给予个人非由企业资金承担的奖金 国家规定的境外工作补贴以及履职待遇、业务支出相关补贴等。参加或承担符合规定的非本单位课题、项目以及参加评审、讲课或写作等所获得的补贴（劳务费） 国家规定的社会保险、住房公积金等待遇和非货币性集体福利
薪酬管理无论在政策环境上还是在国有企业经营中都备受关注。随着我国市场经济体制改革的不断深入，国有企业薪酬分配制度改革虽取得一定成效，但是薪酬管理与分配体系上依然存在诸多挑战与问题：比如集团与下属公司在薪酬总额管控上之间的博弈总是不断；集团对下属企业的薪酬标准设计难以实现既统一、又有差异化；薪酬管理向市场化经营机制转变的改革中人力资源部门面临着巨大挑战……近年来，企业薪酬结构设计的大趋势都是“全面薪酬激励”。既包括物质激励，也包括精神激励。既包括短期激励，也包括中长期激励。既包括物质待遇也包括事业发展。随着国企改革不断深化，中长期激励改革成为大家关注的重要改革内容之一。目前，国有企业中长期激励可分为股权型、现金型两大类，其中股权型又可细分为股票期权、限制性股票两类，现金型又可细分为股票增值权、虚拟股权、业绩单位、递延现金支付四种类型。1）对于非上市国有企业而言，股权型激励方式无法使用，因此，应以现金型中长期激励方式作为主要选择。2）对于上市国有企业而言，股权型、现金型中长期激励方式均适用，鉴于股权型激励方式条件下高管真正成为股东，切实联系股东和高管利益，具有更强的长期导向，总体应以股权型中长期激励方式为主，但如果上市公司资产规模较大，则比较事宜以现金型中长期激励方式作为主要选择。大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度，经理层成员间激励的公平性和合理性也是一个国企改革不可不解决的难题，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，采取市场化对标方式，实行差异化薪酬，根据业绩考核结果确定和兑现绩效薪金，通过刚性兑现激发职业经理人管理热情。改革三年行动以来，也有不少国企在完善薪酬激励体系建设上都做了有益探索与成功实践：比如某国企集团就通过与红海云合作，借助数字化人力资源管理系统红海eHR，快速支持多元薪酬激励方案体系落地，实现差异化管理，灵活自定义奖金激励分配方式，在新事业单元试点职业经理人制度，同步推行中长期激励机制，实现经理人员选用与薪酬市场化，同层级岗位薪酬差距达3倍。某大型文旅央企以不超过国资委工资总额的上限为原则，调整“关键少数人才”的薪酬体系，使业绩与薪酬挂钩，业绩优秀的职业经理人年薪可达到身份转换之前的5-6倍，业绩较差的职业经理人年薪大幅锐减甚至免职。国有企业薪酬体制改革是一项复杂而系统的工程，需要企业从自身发现问题，解决问题，提高问题意识，以问题为导向，增强企业改革发展的决心和责任担当，充分发挥薪酬的激励作用，既能稳定企业核心骨干，强化人才梯队建设，最大限度调动员工的积极性，增强企业核心竞争力，又能以优良的发展环境吸引新生力量，广纳社会英才，以制度和体制优势使国有企业在市场竞争中立于不败之地，再创更大辉煌。
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