这个观点建立在三个信号的推测上：
1、人力资源的招聘功能锐减；
2、社会生产方式正在改变，社会的基本结构从公司+员工，变成了平台+个人。合作方式或将替代合同方式成为用工主流；
3、管理人才始终无法像管理资金那样卓有成效；
信号1：人力资源的招聘功能锐减
一方面：人力资源部的功能配置
很多人对人力资源部门的第一印象就是招人，而实际情况与这种第一印象也是完全匹配的，常规人力资源部的人员配置，招聘岗位一定是占比最大的，通常可以达到30%-40%，即使没有足够多的全职招聘，其他模块也会兼容招聘的职责。
但据悉在2021年企业经营收紧的时候，最先面临优化和调整的也是招聘岗位，很多企业减员降编，甚至有些500强公司将整个招聘部门砍掉。
显然招聘功能最容易受到环境、市场、经营等变化的影响，从某种意义上说它就是一个重资产的业务。在未来几年的时间里，企业经营环境还将持续面临挑战，类似这类重资产的业务一定会被谨慎对待。
另一方面：人口红利转变为人才红利
全国劳动力人口数量下滑，人口红利逐步消退。按照国际惯例，定义15-64岁的人群为劳动力人口，劳动力人口形成一个国家或地区的劳动力资源。我国劳动力人口从2014年开始呈现下降趋势，2018年为9.94亿人。劳动力人口占比从2011年开始下降，从2010年高峰时的74.5%下降到2018年的71.2%，降幅明显。与之对应的是65岁以上老年人口数量上的持续增长以及占比的提升。改革开放初期以来推动经济快速增长的人口红利正在逐步消退，经济增速放缓，转而对人才需求井喷。
如果人力资源部门还没有及时调整方向，改变重心，将会是一个非常危险的行为。
信号2：平台+个人的主流用工方式正在崛起
早在陈春花老师的著作《激活个体》中就提及了未来组织与员工的生长方式，随着信息化浪潮带来的技术革命，遍布各个领域越来越多的个人专家崛起。
《激活个体》中的金句
于是，我们也目睹了这场变化，意见领袖，自媒体，个人IP，自由专家顾问等角色的层出不穷，正在鲜活的演绎着这场社会机构的革命。
海尔很早就曾提出过全球皆为人力资源的构想，不需要一个专门的人力资源部门，这样可能狭隘了人力资源的眼界，去除了人力资源部更能将全世界的人才都视为海尔的人力资源。
人力资源部门如果还是纠缠于僵化的制度，想必会错失最佳的人才合作契机，导致延误经营计划的进程。
信号3:管理人才始终无法像管理资金那样卓有成效
2019年马云退休时，曾有媒体问了一个问题：接班人为什么是财务而不是HR？
的确，对于企业而言，人才和资金同等重要，要像管理资金那样去管理人才，这样才能卓有成效。
但这个段子确实戳中了很多HRD，HRVP的痛点。
阿里巴巴CPO童文红曾表示：
“人力资源不见得非要找个HR专业的人来负责，但一定找一个最懂公司，最懂业务的人来。”
管理大师拉姆查兰也曾经表示：
“人力资源一把手要足够优秀，精通业务是必选项。”
“人力资源部消耗了太多时间在薪酬福利，政策制度上，应该将其拆分，去做更战略性，高价值的东西。”
在产品，供应链，市场，渠道高度共享和重合的今天，甚至战略都可以模仿和跟随，那么还有什么能让组织在惨烈的竞争环境中立于不败之地呢？归根结底，人才是组织最不可替代的护城河。人力资源部要善用业务思维，激活个体，激发人才价值，方能像管理资金一样管理人才。
