 第一章 总 则 第一条 目的 为保证战略及各年度目标的顺利实施，使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最大的经营决策上，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，特制定本办法。 第二条 业绩合同适用范围 业绩合同签订对象（受约人）为公司总经理。业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。 第三条 业绩合同的期限 业绩合同的有效期为一年，业绩合同的考核周期为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。 第四条 业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，董事会批准，可以酌情予以调整。 第二章 业绩合同的制定 第五条 业绩合同的作用 业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于： （一） 提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。 （二） 将个人对业绩负责的做法制度化。 第六条 业绩合同的设计原则 （一） 以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化； （二） 以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。 （三） 公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。 第七条 业绩合同核心内容 （一） 关键业绩指标(净利润及同等的现金净流入) （二） 指标权重(100%) （三） 指标量化目标(100万) 第八条 关键业绩指标的目标值 确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则： 1. 具有足够的挑战性； 2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手的业绩等； 3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权； 4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第三章 业绩合同的签订 第九条 业绩合同制订流程。 1、每年十二月上旬，根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出关键业绩指标的目标建议值和权重； 2、每年十二月中旬，受约人对目标建议值确认、修正并进行反馈； 3、每年十二月下旬，人力资源(岗)根据反馈意见进行修改，拟定业绩合同初步样本，报董事会审核，形成业绩合同样板； 4、每年十二月下旬，管理会计(岗)提供经营预算，人力资源(岗)依据经营预算编制业绩合同初稿（详见附件）； 5、每年十二月下旬，董事会提出业绩考核办法，人力资源(岗)负责组织实施； 6、每年十二月下旬，人力资源(岗)组织业绩合同双方讨论（考核指标详见附件）。董事会（发约人）指定人员(一般为董事长)与总经理（受约人）就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同； 7、人力资源(岗)组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。 第四章 业绩合同过程控制 第十条 季度跟踪业绩合同完成情况 1、人力资源岗每季度采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较； 2、人力资源(岗)向董事会、总经理通报本季度业绩完成情况； 第十一条 阶段业绩汇报 1、阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。 2、每季度结束后，公司总经理向董事会汇报业绩合同完成情况。 第十二条 业绩改进计划 1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。 2、董事会听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。 3、发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第五章 绩效评定办法 第十三条 每年一月上旬对全年业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，形成年度业绩报告，并根据年度业绩报告进行年度奖金的计算与发放工作。 第十四条 业绩合同数据的确认及收集 管理会计负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源岗。 收入的确认：以经济利益已流入或能流入，同时工程进度(成本)已相应发生并经客户认可。 第十五条 业绩考核 每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。 当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。 第六章 业绩考核后续管理工作 第十六条 业绩考核结果的反馈 发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。 第十七条 业绩考核结果的应用 公司按业绩合同约定兑现物质奖励，按业绩合同计算受约者个人年度奖励年薪。 第十八条 业绩考核结果的保管 业绩考核结果由人力资源(岗)存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。 第七章 附 则 第十九条 业绩合同关键考核指标及操作流程由人力资源(岗)负责解释 第二十条 效益类计算方法由管理会计负责解释。 第二十一条 本办法自公布之日起执行。  |
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