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劳动就业权的实现和保障，还涉及到由于大批工人下岗所引发的就业权利争议的法律适用问题。 国有和集体企业职工的下岗或失业，绝大多数是由于企业的原因造成的。在这种情况下，原来订立的劳动合同是否还有效，往往成为就业劳动争议的重要内容。有的论者提出，中国的下岗制度是一种强制变更劳动合同，但这种变更必须要实行法定变更。否则强调变更会成为强者摆弄弱者的利器。这一认识很有道理。实际上，我国的《劳动法》第三章第二十七条对于这种强制变更有着明确的规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取式会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”然而，相当多的企业在由于经营问题而裁减人员时，根本不向工会或全体职工说明情况，更不用说听取他们的意见，甚至都不向劳动行政部门报告，就直接通知职工下岗或失业。许多劳动争议由此而来。 有人提出劳动法的这一规定只适用于失业，而不适用于下岗。这只是一种主观的理解，而并非法律本义。因为该规定并未对于“裁减人员”的具体形式限定。在法律没有明确限定的情况下，不论何种形式的裁减人员，都应该适用于这一规定。而下岗，毫无疑问应当属于“裁减人员”。下岗对于劳动者而言，在本质上与失业并无区别。所以，认为下岗职工不适用劳动法的一这规定，只是规避法律的一种措辞。尽管今后在政策上裁减人员不再有下岗的形式，但市场经济下企业的大批裁员或部分裁员还会不断发生。保障劳动者的就业权利，必须要严格遵守劳动法关于裁员的程序规定。 对于由此而引起的劳动争议的法律适用，除了在程序上的问题以外，还有一个关键的问题是如何看待劳动合同的效力。如果认可劳动合同的效力，用人单位就该按照《劳动法》第三章第二十八条规定：“用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿。”然而，许多的亏损或破产企业根本没有能力予以补偿。这样，又更加剧了劳动者与企业的矛盾。 如何审理这些案件，司法部门的一种意见是干脆以此类案件不属于劳动争议案件而不予受理。其具体理由为：“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。” 这种处理方式的妥当性值得商榷。企业职工下岗、整体拖欠职工工资直接涉及到劳动合同的履行，尽管这是改革时期的特定的现象，但无可置疑是劳动争议中的劳动合同争议。如果不属于劳动争议，又属于何种争议？在一般的情况下，涉及这种经济利益纠纷的诉讼，如不属于劳动纠纷，是属于民事纠纷。而对于这种下岗和拖欠工资的纠纷又认定不予民事案件立案，岂不使得劳动者求诉无门？如果无法运用正常的法律程序解决问题，其结果只能是激化矛盾。
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