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...... 这样的离职面谈，谈了不如不谈，只是浪费HR和离职员工彼此的时间。 大家心里都清楚离职原因是什么，但一个打死不说，一个问了白问。 要如何才能让离职员工说出心里话呢？ 你要我敞开心扉，但我早就死心了 马云总结过员工离职的原因，当时在网上非常火爆： （1）钱，没给到位 跟员工谈入职的时候，一些企业老板很喜欢让HR“砍价”。即使候选人的要求并不高，但不砍一砍总感觉自己亏了。 我就有学生跟我说过她的苦恼：“有一个市场部的候选人，工资要求5000元，从个人资历到岗位价值真的不高。她知道老板的毛病，特意在让老板签字的时候提了候选人的要求很合理。但老板还是让她谈4500，实在不行4800，要是候选人不同意就算了。” 其实，如果这个候选人不能入职，下一个能入职的候选人也许是5000+。但，老板不看相对值，只看候选人的工资砍下来没有。 因此，在她们公司员工的离职率很高，一些入职员工只是因为暂时没有更好的去处不得不选择这里。但早就在“骑驴找马”，有合适的地方就走了。 （2）心，委屈了 因为钱没给到位，员工要离职相对来说大家都明白只是心照不宣。 但心委屈了，到底委屈在哪里了？公司和HR真的希望员工可以说出来。 但，为什么员工都不说呢？ 因为，员工在工作中一次次委屈的时候，公司和HR都不关心TA也没人在意TA。等到TA心凉透了、死心了决定离职了，这时候即使HR满脸堆笑对离职员工来说也毫无温度了。 “哀莫大于心死”，想让一个死心的人说出心里话？ 如何让员工说出真实的离职原因 工具很多，这里不说。我们只从心、从人性的角度谈。 （1）信任从入职开始 虽然，我们说的是离职原因访谈，但访谈的基础是信任。员工的信任不会一朝一夕就建立起来，但却会在旦夕间崩塌。 因此，想让员工对企业和HR建立信任就要从入职开始。 包括： ①招聘的时候不胡乱承诺； ②规章制度面前人人平等； ③公司具有顺畅的员工投诉通道； ④公平的发展机会和培训 ...... （2）沟通无处不在 并非只有在员工离职的时候，才有幸可以得到公司领导或者HR的面谈机会。 公司中的沟通应该是无处不在而且绿色顺畅的。 有些大型公司，员工与领导沟通的机会很少也可以采用员工满意度调查等方式，而不是员工在企业工作一辈子都无法将声音传达到领导的耳中。 不论新、老员工的意见/建议企业都应该虚心接纳，讨论是否可以采用。 当一家企业从上到下形成了这种沟通的氛围，才能让员工无论何时何地都能够敞开心扉，说出心中所想。 而不是，一直被胶条封闭住嘴巴的员工，在离职的时候终于撕掉了胶条，这时候你让他说什么？他已经习惯了不说。 （3）制度面前，人人平等 有些部门负责人坚信官大一级压死人，上瞒下陷把部门搞得乌烟瘴气。 有正义感的员工向公司提出申诉或者投诉，结果公司老板认为能力大就是人才，而领导一定能力大。 某些不专业的HR看惯了老板的眼色，自然心领神会。 就这样，有能力、有正义感的员工们逐渐选择了离职。留在公司中的人就更加乌烟瘴气，这时，再有离职的员工也懒得说什么了。 这就是“话不投机半句多”，懒得和公司废话了。 （4）离职不是相忘于江湖 有的公司老板很忌讳在职员工和离职员工还有联系，也许是担心在职员工被鼓动离职，那他就太小看成年人的自主性和独特性了。 也许员工在离职的时候三缄其口，但HR可以继续和员工保持联系。在TA离职2-3个月的时候，再次询问离职原因，也许会有不一样的答案。 当然，也可以关注离职员工的朋友圈。现在，好些人喜欢将自己不愿意表达的情绪、想法发布在朋友圈中。 也可以过一段时间后，询问员工家中事情是否处理结束，是否还有意愿回公司工作。 伤透心的员工，是很难选择回头路的。 （5）调动各方资源 离职员工在工作中有交集的岗位员工、上级、下级等都可以了解相关信息，也许会有意想不到的收获。 （6）面谈好于问卷 一般情况下，如果员工连面谈都问不出来原因，填写调查问卷的时候更难以获得信息。 员工离职面谈最好选择平时接触比较多的，或者平时比较认可沟通顺畅的HR。这样，更容易建立信任关系，让员工说出心里话。 面谈中，HR要注意引导员工谈具体事情，而不要一直“飘在空中”。比如：我领导特别好，我下属也特别好，大家都特别好。 将谈话内容落地到具体发生的事情，过程中详细记录不掺杂个人主观感受和判断。 常见离职原因 HayGroup曾经做过调查，根据结果数据显示不同年龄段的人群，离职原因各不相同。
当然，统计的离职原因是概率性的而员工是活生生的，不同的员工有不同的离职理由。也许，还不止一个离职理由。这需要，公司的领导和HR在工作中不断的观察、关怀、沟通，在彼此信任的基础上，才能够让员工说出来。 职场叨姐，斜杠中年： HRD/心理咨询师/职业规划师/讲师。 承接：面试/简历指导；职业规划；职业咨询；HR私教等业务。 |
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