近日，山东济南，有一位小伙因工资单被同事看到，被盒马鲜生以泄露机密为由开除，此事引发热议。
当事人小郑表示：自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。
小郑称，自己并非有意让别人看到，对处罚不满，要求公司撤销违规并进行道歉和补偿。
对此盒马鲜生回应称：工资属于公司机密，员工手册里有明确相关规定。对于小郑的工资信息是否是故意泄露，该工作人员未详细说明。
这件事情，只要盒马鲜生的相关规章制度的流程合法，那么就是有效的。但是，根据最高法院的司法解释规定，盒马鲜生需要承担对于小郑故意泄漏工资单信息的举证责任，在实操中，这个举证难度还是比较大的。针对这件事情，今天想和你聊一聊：为什么很多公司都要设置薪酬保密制度？不懂认为，企业设置薪酬保密制度设立初衷和作用，有以下几点：企业在用人的关键时期或者关键岗位缺位时间过长之后，在招募或者为了留住关键岗位人才的情况下，有时就会做出临时加薪的决定，因为要与时间赛跑，为了抢到人，有人才能做事。
还有在岗位招聘的时候，候选人都符合岗位条件的情况下，不同的候选人背景资质、显性能力上的差异，再加上不同的候选人，入职薪酬谈判弹性是不同的，这就是导致相同岗位的人，最终在录用的薪酬上是会产生差异的。
任何企业的支付能力都会是相对有限的，哪怕是银行的支付能力也不是取之不尽的。所以，不同的企业会根据公司业务的发展战略，人才定位，去设计相关的薪酬管理制度，那对于一些关键岗位，一定会做薪酬的倾斜，这就会导致不同岗位间的薪酬定位产生差异，薪酬收入产生更大的级差。强制分布，是当下很多企业在使用的绩效排名方式，这是非常硬的考核方法，这就会导致有些工作表现或评分差异性很小的同事，结果因为排名不同，导致薪酬的总收入上就会产生差异。另外，绩效评分除了结果性指标之外，还会有人为评价因素，而许多负责评分的管理者，在评分的时候，又难以避免会产生近因效应、主观喜好、轮流坐庄等心态，这就导致了绩效评价不能够绝对公平，那么薪酬水平也就无法做到绝对公平了。一个做了10年的大专学历的老员工的工资，跟今年刚招聘入职的一个985硕士学历的应届生的底薪是一样的，类似的情形在各类型企业都是很常见的，在这种情况下，如果薪资是透明的，怎么能指望老员工好好带教新员工呢。如果同岗位的薪资差异过大，薪酬较低的员工知道的其他同事的薪酬之后，有可能就会申请辞职，更狠一点的就是找猎头把自己的同事给挖走。不论哪种情况，都会影响员工的稳定性。
有经验的老员工的离职都会给企业带来额外的沉默成本，因为培养新人需要时间。企业的初衷也是为了避免薪酬的差异导致员工与企业间的内耗和熵增，薪酬是很难评价出绝对公平的。而从人性的角度来说，面对不是绝对公平的情况，特别是自己处于弱势的情况下，在心理上就很难接受，一定会产生负面的情绪。企业肯定希望员工的注意力放在个人能力的成长和职业通道的发展上，而不是整天都是负面情绪笼罩的工作氛围中，负面的情绪对员工个人和企业都是会产生伤害的。作为个体，应当将注意力放在自我能力的发展上，不用太过于关注内部的公平性，有能力者，会通过市场去寻找到属于自己的那份“公平”。
