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在职场上，提起工厂相信大家想到的都是富士康这样的企业，作为全球最大的工厂之一，在中国有着100多万的员工，大多数都是基层员工。最近几年富士康的新闻比较多，那么在富士康一个月到底能拿多少钱呢？ 对于富士康的待遇，一直被很多职场朋友诟病，长期加班、封闭式管理、流水线作业都是它的代名词，但从不拖欠工资是广大朋友选择它的一个充分的理由，下面大家一起看看富士康员工晒出来的工资单： 在工厂上班都是加班时间和工资成正比，干的越多就拿的越多，下面是1月份的工资单，因为加班时间不长，就只有2586元。
这一张是2月份的工资单，也是全年工资最高的月份，一共加班了86个小时，最后到手的工资有4275元。
不算休假的加班每个月的工资稳定在3000到4500之间，不同的地区工资会有一些小差异，但也隔得不远，比如广东那边的底薪就稍高一些，可以达到2550元，加班时间足够很容易就可以拿到5000元以上。
为什么大多数企业无法给员工高薪？其背后是跟薪酬模式有关。 大多数中小企业所采用的薪酬模式，正在危害着企业的未来。 固定薪酬： 固定薪酬方式是最简略、最传统的薪酬方式。 对员工来说： 薪资底子没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓 员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，固定薪酬养懒人、多闲人。 只做安排给自己的作业，不会去自动干活 优秀人才在这种方式下拿的跟不干活的相同多，那么他必领会生不满然后离职。 对企业来说： 不管员工有没有做出结果，企业仍然要支付高昂的薪酬，所以很多企业是不愿意给员工加薪的。 最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。 企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。 所以好的薪酬模式应该满足两个原则： 1、给员工持续加薪的空间。 2、加薪来自员工创造的结果，不增加企业成本。 最符合这两个条件的薪酬模式——KSF全绩效薪酬模式。适合管理层和业务人员。 KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬模式 绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点： 1）设计激励指标 设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。 2）指标与薪酬挂钩 找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。 举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上， 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元； 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元； 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元； 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。 ... KSF增值加薪法，让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤： 第一步： 岗位价值分析，哪些工作直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 曾老师 zwwjx168 |
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