01 赞美只是让人高兴，激励则能促进成长凡是当领导，都要练就一套本事来激励下属。以往下属工作做得好，我会表扬他任务完成得非常出色，客户很满意，为公司做出了贡献等等，这其实就是仅停留在赞美，赞美虽然很有用，但是但是赞美存在两个限制： 一是赞美的影响深度有限。例如下属加班完成了紧急任务，你说：“干得好！”，虽然员工听了高兴，但是缺少激励因素，所以，当你希望下属保持或发挥某种行为，仅仅表扬还做不到。 二是赞美适应的场景有限。很多情况下，赞美不适合同级别以及领导、长辈，如果你作为下属当面表扬领导“领导有方，决断力强”，这种感觉一定很怪。而激励不但适合下属，同样也适合领导，领导也是人，也需要被激励。 赞美只是让人高兴，而激励则是促进成长，激励是赞美的升级版，那么怎样才算是“激励”对方呢？ 我以前以为激励就是给人画饼，饼画得越圆越好，这样就可以增强对方的主观能动性。听了本堂课后，才发现原来那是小儿科，给出的公式是： 激励=及时赞美+行为建模+闭环反馈。 02 激励的三个步骤及时赞美这个就不多说了，大家都知道。 这里谈谈激励最重要的步骤：“行为建模”，我们都知道表扬孩子有一个误区，就是不能表扬他“聪明”，应该表扬他的具体行为，例如努力思考、不断尝试、坚持不懈等。 这就是说如果表扬对方的天赋、性格、三观等固定属性的东西，这样的表扬就缺少了激励的成分，所以如果你想激励对方，就需要激励对方具体的行为，这样才能让对方明确成长的方向。 行为建模到底怎么做？很简单，就是追问对方行为背后的思维模式，例如问一句：“你项目进度管理得这么好，是有什么方法吗？”，我们平时做事情，并不是时时刻刻都进行总结，往往做对了，也没有把行为上升到抽象模型并固化下来。 
行为建模比鸡汤道理更有效 这时候，行为建模就是在帮助对方，对他的行为进行一次反思，并梳理出核心的要点，这样我们就可以引导对方，继续保持这种好的行为。 最后，任何行为建模完成后，一定要有闭环反馈，特别是针对下属的行为建模，领导需要用自己看问题的高度，再给下属的总结进行拔高和提纯，这样才能让激励持久，且对未来的工作产生正面的影响。 总结起来，激励分为如下三个步骤： “你这次做的提案比去年有很大的进步” ，这是及时赞美 “短短一年时间，进步这么大你是怎么做到的？本周五要请你在团队内部做一次半小时的分享”，这是行为建模 （周五分享会后的总结）“你总结得非常好，我结合你的经验再谈谈感受....” ，这是闭环反馈
激励还可以针对领导和长辈，很多人不会讨好领导，然而我发现激励领导竟然是讨好领导的最佳方式没有之一： “领导你平时那么忙，不但要处理很多宏观决策，竟然还对一线的业务细节这么了如指掌，我真佩服”，这是及时赞美 “你要了解这些细节一定要花好多时间吧？但是我看到你每天下班还有时间去打球运动，我很好奇，你一定有什么特别的方法吧？”，这就是行为建模 （一段时间后）“自从上次听到了你的时间管理方法，我也尝试在工作中使用了一段时间，收获很大......”，这是闭环反馈
领导也需要被激励 03 行为建模是领导力的关键“行为建模”看上去与我们日常的“反思”其实是很类似的，但是用在“激励”上，我们却很少使用。 我认为“行为建模”也是领导力关键的一环，领导需要经常激励下属，让他们为自己的行为建模，并在他分享之后，提纯这些行为建模，并在后续的工作中发挥更大的作用。 我们需要养成“行为建模”的习惯，时刻把无意识的行为转化为有意识的模型，并固化下来，当完成了“行为建模”，你也获得了成长。 
完成了“行为建模”，你也获得了成长 我认为，不仅仅对他人的行为要建模，对自己的行为也要建模，同理，对成功要建模，对失败也要建模。说到底，深度来自行为建模，很多人不知如何深度思考，进行“行为建模”也是个好方法，让我们把行为建模进行到底！
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