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刘强东力排众议对股东说：你们别被永辉超市骗了，它们根本不是依靠卖生鲜发家致富的，背后的商业模式完全不输马云的肯德基！ 永辉超市当年濒临破产，核心人才流失，以至于创始人无奈之际找到了京东刘强东，希望他能够出手拯救，刘强东通过深入了解永辉才发现，确实值得一投，以至于盯着众多股东的不理解，给永辉投了40多亿。 那一刻，很多人觉得刘强东是“钱多人傻”，但最终结局让刘强东赚了好几倍！ 因为永辉超市得到刘强东的投资后，随即进行了内部机制创新和商业模式的调整，最后实现了扭亏为盈，呈现出10的增长，从2016年的6000万营收到2018年的60亿，这成绩让刘强东拍手叫好！ 那么问题来了，永辉超市到底用了什么样的内部机制，居然实现了“逆袭翻盘”？看完你必定会点赞叫好！ 其实永辉超市的商业模式最大的核心就是：共享与共赢！ 张轩宁深入市场调查发现一个现象，之所以员工上班无精打采，缺乏积极性，这背后都是与收入有关系。 因为员工每个月都是拿着固定的薪水，门店的业绩再高也跟他们没有关系，这样必然是没有斗志的。 为此，张轩宁就从“分钱”开始入手，开始借鉴华为的激励机制。 第一，重整员工薪酬体系，实现多劳多得的制度。为了让每一位员工都能时刻保持“积极性”，每一家门店的员工都有业绩考核，不同岗位有不同的激励机制，只要员工完成了业绩考核，就能够得到相应的激励。如果超额完成，那就能够在年底拿到相应的分红。 这样一来，员工不管是服务客户，还是摆放产品，都会全心全意地去执行。毕竟员工走的每一步都与自己的收入息息相关，自然会主动操心。 第二，连锁门店执行管理者不再从外部招聘，而是选择在内部选拔，店长的每个月收入都与门店业绩挂钩，让店长能够体会到创业的“好处”。 因为以往的店长都是从外部招聘，利用“雇佣制”方式去执行，店长必然是没有动力去管理门店，更别说操心门店业绩了。所以张轩宁直接推出了两套“激励机制”，彻底激活了员工的狼性精神： 1，店长每个月可以拿到门店的相应业绩利润分红。 2，店长每个月可以拿到一小部分的门店的业绩分红以外，还可以拿到自己培养的徒弟门店业绩分红和徒孙的门店业绩分红。 也就是说，选择了第二套激励机制的店长，只要是自己培养出来的徒弟，经营了一家新的连锁门店，那么每个月都能够拿到徒弟门店的业绩分红。如果徒弟再培养出来徒孙，那么徒孙的门店，师傅依旧能拿到分红。 这套“师徒制”的激励机制，不仅激发老员工斗志，还让内部实现人才裂变，连锁门店轻松扩张。 永辉超市就是利用这套“分钱机制”，让内部实现了“架构共生”，员工时刻充满斗志。 事实上不仅是永辉超市，像海底捞、海澜之家、喜家德、碧桂园、百果园等等连锁企业都在使用类似的“合伙人模式”。 因为这背后的机制都存在共性：激励、裂变、经营、管理等优势。同时这模式还适用于公司内部团队，可以大大提高人才的积极性。 事实上，在今天依旧有很多老板还在用着老一套的思维去运作公司，经营门店，这必然是行不通的，等待的只有被淘汰。 上岛咖啡、沃尔玛、新东方等巨头企业面对时代变革时不以为然，最终被打得体无完肤，就连地产之王万达都开始走上转型之路。 所以聪明的老板都会紧跟时代发展，学会顺势而为，懂得及时转型。 马云曾经说过：未来10年将会是传统企业数字化转型的最后机会，如果你不打算转型，那么10年后就会成为数字化的帮扶对象。 属于个人英雄主义的时代已经成为过去，懂得赋能员工，把公司变成“创业平台”才有机会脱颖而出。 喜家德从一家街边的饺子馆做到了年收益30亿，全国几千家连锁门店，背后就是因为一套“358分钱机制”； 海底捞从火锅行业脱颖而出，在全球扩张连锁门店，年营收突破120亿，这背后必然是离不开“合伙人机制”； 以上例子都无一不在证明，并不是传统企业不行了，而是不懂得转型改革的老板不行了！变与不变的结局有目共睹！ 与其在抱怨员工没有斗志，公司很难管理，连锁门店不好经营，还不如向优秀的人学习，如何利用机制去管理公司，如果利用机制激励员工，如何利用机制经营门店。 或许你错过了一个机会，但你不能错过这个时代；或许你不懂业务，但也不能不懂管理。要不然你兢兢业业经营门店几十年，产品卖出无数，公司做得再大，也只是一个作坊罢了！ 懂得利用机制去管理的才是大老板，依靠勤奋，亲力亲为管理公司的只是小老板。       |
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