|
两天前接到朋友的电话，让我给他介绍一名副总，一年的工资给到30万，再加上年终奖大概有50万。我寻思他不是在猎头找过一名高管吗？为什么现在又要找一个。 次日一早我就去了他公司，一共有七十多台注塑机，从90吨到1600吨不等，见到我的话吐一口苦水。他说跟这名副总磨合了差不多有半年的时间，同时他自己也不断地去反省和学习，但他始终没有办法继续把这个人用下去，在国庆节的时候就已经把这个人炒掉了。 这位高管到来的时候对他公司的制度层面和质量体系层面给了很大的帮助，我们今天主要聊聊他们的矛盾。 这位副总主张投入中央供料系统和自动化工装，两项预算加起来有160万。第二点是对公司的中层管理要进行大面积的换血，差不多有一半的中层管理在他的替换计划里面。这些人的素养和能力都不符合未来的发展要求。第三点就是提出员工的持股计划。以上三点均为与老板达成一致，最终两个人就分道扬镳。 老板的观点是公司的业务主要是以家电类的注塑为主，材料杂、颜色多，订单换单频繁，有些材料是带色粉的，会造成中央供料系统的管道污染。集中供料对他们企业是没什么优势的。 其次，公司是属于来模来料加工的，全面自动化也不现实。一是自动化的工作价值投入并不少，二是在这个过程中对工装夹具的维护和检修成本的增加，关键是您投入了很多，给人的感觉是自动化程度很高，但从经营上来说，并没有带来多少实际价值。客户的粘度不太高的情况下一点撤销合作，工装夹具的损失也是不小的。 第三，公司的很多员工都是跟着老板十多年，或者能力上有些不足，但是在执行层面还是非常不错的。这位副总一来就注入很多新的观念，也做过比较强势的一些改革，有一次改革造成了罢工。老板的想法是您可以带来一些新的东西，但是要循序渐进。您再好的东西推不下去或者导致罢工是老板不能接受的。这期间老板有很多时间是故意不来公司的，不来公司的目的是给这位副总腾出更多的一些空间，但公司内部太多问题了，他也不得不返回来去处理。 第四，在各个行业都是微利时代，公司找到量大价高的客户真的是可遇不可求，那公司给核心人员股份不是老板不想，而是因为公司本身的客户群还不够优质，六到七个点的利润是足以分红的。注塑人的文化水平普遍不高，很多员工认为股份是老板的套路，好事反而变成坏事。员工只是关心一年到手的有多少钱，对分红没有兴趣。 也的确是有些注塑同行给到管理层股份，刚开始管理层的热情高涨，但是半年以后管理层发现整个行业加工单价都很低，一个月要是出几单品质问题的话本钱都要搭进去，最后整个团队不玩了。 情况就是这么个情况，是批是判，听您主张！ |
|
|
