 作者 I 董晋楠 机构 I 联合律师事务所 01 问题提出 劳动者的假期一般可以分为两类：一类是法定假，即法律明确规定员工在特定条件下享有的假期，比如病假、丧假、婚假、产假等；一类是事假，即法律没有明确规定，但员工因私人事务无法正常出勤而向用人单位申请获批的假期。 基于劳动关系的从属性，员工休假应当获得用人单位批准。对于法定假，单位的审批权一般是形式上的，员工符合法定的休假条件，单位应当安排或协商安排；而对于事假，鉴于法律没有对单位施以批准的义务，故单位有权对员工的申请进行实质上的审查并决定是否批准。 但事假审批的标准并没有权威且明确的依据，加之企业与员工在休假一事上存在天然的利益冲突，故实践中经常出现“员工请假被拒擅自离岗，单位以旷工为由解除劳动合同”的劳动争议。 那么，问题来了：用人单位是否可以任意不批准事假？什么样的事假应当被用人单位批准？用人单位应当如何管理因事假审批引起的法律风险？ 笔者结合法院判例对上述问题进行分析，探寻事假审批的标准，并对单位的事假管理提出一些实用建议。 02 事假审批的权利范围：单位可以任意不批准事假吗？ 法律对劳动者享受事假的条件没有具体规定，司法实践中的共识是：合理的事假应当被单位批准。换言之，如果员工确有正当事由无法出勤，单位负有一定的容忍义务。 事假制度的正当性在于劳动者具有多重身份的社会属性。劳动者除了是单位的员工，也是父母、子女、兄弟姐妹等，劳动者除了工作以外，也有其他个人需求或追求，比如亲属患病需要送医或陪护、操办或参加亲友婚礼、参加祭祀、参加考试等等。法不外乎人情，单位行使管理权应当对员工的正当需求予以必要尊重，不能强人所难，不能违背人情常理。 在上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终7319号钟良与上海力申科学仪器有限公司劳动合同纠纷一案中，钟良以帮岳父转院为由请事假1天，但力申公司未批准，进而认定钟良旷工1天，法院认为：“钟良请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，力申公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟良此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。”由此可见，用人单位对事假的审批不能随性而为，审批标准不宜过于严苛，应当秉承善意与合理，否则劳动争议中恐难获得裁审机关的认可。 03 事假审批的考量因素：什么是合理的事假？ 用人单位在审批事假时需要考量的因素主要包括事假理由、事假天数、事假程序三个方面，分述如下。 （一）事假理由 请事假的理由应当具有真实性、正当性、必要性。 真实性是指员工请事假的理由应当是真实的，有证明材料的。真实性是事假审批的首要考量因素，是事假申请的基础，也是相对容易判断、不至产生争议的因素——真的假不了，假的真不了；如果事假的理由不真实，事假也就无从谈起，单位当然可以不批。实践中，一些员工的事假理由是高度概括、甚至语焉不详，存在“骗假”可能，单位却忽略核查其真实性，未索要证明材料，未询问具体细节，以致处理失当。 正当性是指员工请事假的理由应当是符合人情常理的，或有相关依据的。正当性的判断，主要基于生活经验和一般善意人标准，通常并不依赖于专业知识。实践中常见的事假理由，诸如亲属患病需要照料或陪护、子女有突发情况需要父母履行监护职责、疫情下因交通管制无法返岗、操办子女婚礼、祭拜亲属等，都有一定的正当性。 必要性是指员工的私人事务无法由他人替代，且必须占用工作时间。到岗工作，是员工在劳动合同下的基本义务，也是用人单位对员工的基本期待，故员工应当平衡好工作与私人事务的关系，尽量避免对单位的管理和经营造成不良影响。换言之，对于一些有他人替代或者可在非工作时间处理的私人事务，员工应当自行协调、妥善处理，而不至于申请事假。 （二）事假天数 请事假的天数，应当符合通常理解下处理私人事务的所需时间，也应当符合单位的经营状况和用工需求。结合两个案例进行说明。 案例一、以子女结婚为由请事假 在上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终10910号徐永连与上海创绿餐饮设备有限公司劳动合同纠纷一案中，徐永连以女儿结婚为由申请2019年4月24日至5月7日事假即自行离岗，创绿公司以公司正处旺季且事假时间过长为由不批准，后创绿公司于5月8日以旷工为由解除了劳动合同。 法院对此认为，一则，劳动者因子女结婚而申请事假，虽然符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。二则，创绿公司对不批准事假的理由，已经说明。公司作出的因当时处于旺季、事假时间过长而无法批准的解释，与徐永连自述的其本人2019年4月加班情况等陈述相互印证。三则，结合徐永连所述其女儿办婚礼时间即5月1日和5月6日，徐永连在创绿公司未批准其请假的情况下，自4月24日起擅自离岗，至5月8日到创绿公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。 可见，在事假理由具有正当性的情况下，如果事假天数过长，单位也有权基于经营情况不批准该过长的事假。需要说明的是，在此情况下单位宜与员工协商缩短事假的天数，员工亦不应擅自离岗。 案例二、以子女罹患大病为由请事假。 在上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终12272号王建业与上海中欧汽车电器有限公司劳动合同纠纷一案中，王建业（入职中欧公司15年的老员工）以女儿患白血病需要照顾为由请事假，中欧公司准假近两个月，在王建业请第三个月事假时，中欧公司拒绝并三次通知其返岗，在王建业未返岗的情况下中欧公司以旷工为由解除了劳动合同。 法院对此认为，虽然王建业女儿患白血病对家庭正常生活所造成影响客观存在，但中欧公司已给予王建业近两个月事假，在王建业拒绝返岗的情况下解除与王建业的劳动合同，虽从王建业角度而言有失照顾、体恤，然从劳动法律规定角度而言，难谓构成违法解除。 可见，即使事假理由具有强烈的正当性，如果是长期无法到岗，单位同样有权不批准后续过长的事假。毕竟，企业要追求经济效益，单位雇佣员工的目的是获得员工提供的劳动，在无法定事由的情况下员工长期不到岗，单位订立劳动合同的目的已经无法实现，有权解除劳动合同。 （三）事假程序 请事假应当履行用人单位规定的请假程序。 基于用工管理权，单位有权根据单位的具体情况制定相应的事假管理制度，或规定于员工手册中，或规定于专门的请休假制度中。事假制度通常会要求员工：提前通过办公系统或者填写请假单请事假；事假申请应当写明起始时间、理由、附有证明材料；事假应当在获得批准后方可离岗；紧急情况下可以通过电话、短信等方式向相关领导请假，但事后应当补办事假手续。然而，实践中引发劳动争议的常见情形是，员工在未履行或未适当履行请假程序的情况下擅自离岗，等于是自己给自己批假，实质是无视单位的管理权和劳动纪律，单位有权按旷工处理。 比如，在上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终12902号沙沙与上海文依电气股份有限公司劳动合同纠纷一案中，2019年10月8日沙沙微信告知主管“我要接着请假”，未获主管同意，10月8日至10月14日沙沙未上班，后文依公司以沙沙旷工6天为由解除了劳动合同。法院认为，2019年10月8日沙沙并未告知主管请假性质，仅在10月15日在答复主管的微信中谈到“我上周要请事假”，而根据文依公司员工手册规定，请事假必须履行相关请假手续，并经主管领导批准。从沙沙上述微信中反映，其未按员工手册规定履行请事假手续，其亦未提供证据证明请事假已得到文依公司批准，故文依公司是合法解除。 04 事假审批的风险管理 事假审批的风险管理是一套流程化、系统化的操作，前后处理得当，往往能避免争议或在争议解决中取得有利结果。笔者根据自身处理经验，建议如下。 （一）制定并落实事假管理制度 制定事假管理制度可以包含申请事假的方式、条件、内容（天数、理由、证明材料）、审批人员、事假期间的待遇、违反事假制度的后果、紧急情况下的申请方式等。笔者简要拟写一段供参考：“员工因私人事务申请事假，应当提前通过办公系统递交申请。申请应当说明事假的天数、理由，并附上相关证明材料。单位有权根据实际情况对事假进行审查并决定是否批准，事假未经批准而擅自离岗的，构成旷工。事假期间公司不支付工资。” 需要强调的是，单位应当落实事假管理制度。实践中，单位往往并不缺乏事假制度，而是缺乏对事假制度的落实，以致被裁审机关认为怠于行使管理权，导致相关制度的规定不能成为评价员工行为的依据。比如，制度规定员工申请事假应当通过办公系统，实际上员工均通过微信请假，事后也不通过系统补办请假手续，而单位并不督促员工补办，长此以往，则制度被束之高阁，无用武之地。 （二）及时并合理审批事假申请 对于员工的事假申请，单位应当尽快处理，避免久拖不审。及时处理是单位积极行使管理权的体现，也是对员工的善意体现。如果迟迟不处理，单位等于放弃根据单位的实际情况进行审查的权利，往往容易丧失在事假管理中的主动权，假如员工自行离岗，在其理由合理的情况下难言旷工。 合理审批事假申请则包含两方面的含义。一则，单位应当按前文所述的事假考量因素对事假申请进行审查，对于不明确之处，应当与员工沟通。二则，单位的审查结果，即是否批准事假及不批准的理由，应当有效告知员工；在事假理由合理而天数过长的情况下，提供替代方案与员工协商为宜。 （三）善意并充分履行沟通义务 对于未经批准而决意离岗、已经离岗的员工，单位应当善意、充分地沟通。对决意离岗的员工，单位应当进行有理有据的劝说，并告知其擅自离岗的后果，尽量避免员工擅自离岗、对单位经营造成不良影响。对已经离岗的员工，单位应当视情况进行催告返岗，催告函除了催告员工返岗以外，可同时告知员工继续不到岗的后果。当然，善意充分的沟通并不意味着反复沟通，应避免与员工陷入无益的争吵中，单位的态度、观点、理由讲清楚即可。 （四）审慎并准确解除劳动合同 解除劳动合同作为用人单位最严厉的惩处措施，与之对应的员工违纪行为应当具有相应的严重性。对事假未经批准而擅自离岗的员工，如果单位考虑以违纪为由解除劳动合同的，有两点值得注意：其一，除了前文述及的事假考量因素，还宜综合考虑员工沟通态度、日常表现、工作年限、造成后果等，审慎决定是否解除劳动合同。其二，如果以旷工为由解除劳动合同的，一般连续旷工达到三天才构成严重违纪，单位不宜在员工离岗未达到三天或制度规定天数的情况下解除。 作者简介 董晋楠 联合律师事务所 律师 华东政法大学法律硕士，擅长民商事诉讼与仲裁、劳动法、公司法等业务领域的法律服务，尤其对劳动争议的全流程处理具有长期的理论研究和丰富的实践经验。 以“细致、专业、尽责、务实”为执业理念，执业以来处理了众多诉讼和仲裁案件，包括各类商事、劳动、公司、侵权、投资、动迁、婚姻家事等纠纷。为多家企业提供常年法律顾问服务，服务行业主要涉及加工制造、餐饮零售、房产物业、文化娱乐、医药健康等。 微信号：D1012005044 Wolters Kluwer | 威科先行 |
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