三项制度改革是什么？我们为什么要进行三项制度改革？三项制度改革的关键点是什么？企业在进行三项制度改革时的依据又是什么？ 相信各位朋友对于“三项制度改革”这个词并不陌生，它是企业人力资源工作的重中之重，更是关系着企业兴衰的战略任务。但是，走在三项制度改革浪潮中的企业一波又一波，各位朋友们是否也会有类似的问题呢？三项制度改革包括劳动、人事、分配三项国有企业制度，中共中央《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称“22号文”）中与三项制度改革相关的论述主要集中在第九、十和十一条等三条内容。了解了三项制度是什么以后，我们来谈一谈，三项制度改革究竟是为什么？我们认为，三项制度改革简单来说为了打破三个东西——“铁饭碗、铁工资、铁交椅”，也就是我们常说的“三能”——能上能下、能增能减以及能进能出。实际上就是以“战略导向、价值驱动”为基本原则，构建员工能进能出的人力资源市场流动机制。比如“契约化管理”的推行，员工对岗位目标负责、岗位承接公司目标、公司目标承接发展战略。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。盘活企业内部人力资源存量，提高人力资源使用效率。 其实就是以“业务导向、竞争驱动”为基本原则，构建管理干部能上能下的人力资源内部竞争机制。举个例子，“经理层任期制”的推行，任期内有考核、有指标，一个任期内的业绩达成情况，直接影响了下一任期的续聘或解聘。
也就是以“效益导向、市场驱动”为基本原则，构建收入能增能减的人力资源激励约束机制。一是从整体来看，哪些岗位增，哪些岗位减？在薪酬总额不变的情况下，工资收入向哪些可以为企业创造更多价值的岗位倾斜。二是对个人来说，收入怎么增减？也就是如何实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的过程。国企改革核心内容：1984年《中共中央关于经济体制改革的决定》指出增强企业活力是经济体制改革的中心环节。三项制度改革内容：初步提出要建立“工人能进能出、干部能上能下、工资能高能低”的制度。国企改革核心内容：1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是我国国有企业改革的目标。三项制度改革内容：在明确建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的基础上，在分配、劳动和干部人事领域突破。国企改革核心内容：2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》（国经贸企改[2001]230号）正式提出三项制度改革；2003年国资委成立。三项制度改革内容：在改革国有资产管理体制的基础上，正式提出三项制度改革，出台完善一系列三项制度改革相关的制度法规。国企改革核心内容：2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决策》；2015年《深化国有企业改革的指导意见》（中发[2015]22号）“1+N”政策体系逐渐完善。三项制度改革内容：在国有企业改革“1+N”的政策体系的引导下，进行全面系统的改革，并开始引入评估机制，以评促改。中央关于三项制度改革的专项文件有两个，第一个是原国家经贸委2001年发布的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（下文简称《意见》），另一个是国务院国资委2016年6月印发的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（下文简称《指导意见》）。《指导意见》作为22号文的配套文件，对《意见》的相关内容进行了深化，主要转变表现为：值得注意的是，在改革目标深化以及管理人员任职评价标准化两个方面。在改革的目标深化方面，《指导意见》中强调了三项制度要“与企业功能定位相配套”，相比于《意见》中提到的“与现代企业制度相适应”，不仅要求三项制度要规范企业的运营管理，同时要能对企业的竞争力实现有力支撑。从“建立制度”到“建立管理体系”，表明三项制度改革要在已有的制度的基础上，构建保证制度能够切实执行的机制、流程、文化等体系。此外，《指导文件》对三项制度的表述为“劳动用工和收入分配”，与《意见》中“劳动、人事、分配”比较，淡化“人事”这一行政色彩浓厚的说法，并着重突出“用工”和“收入”，更加强调了对企业岗位体系管理的要求和探索长效激励机制的导向。“内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制”完成程度要提高。《意见》要求该机制是“尽快形成”，《指导意见》要求该机制是“构建形成”。 表明在前一阶段探索的基础上，机制的建设已经取得了一定的经验，在供给侧结构性改革的迫切要求下，该机制的建设水平要尽快提升。在管理人员的任职评价标准化要求提升方面，首先在表述上，从过去行政色彩浓厚的“人事制度”向企业化市场化导向明显的“管理人员”转变；任职人员评价从“建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度”变为“强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下”；在管理人员任职方面，《意见》的表述为“实行管理人员竞聘上岗”，《指导意见》的表述为“完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系”；在管理人员考评方面，《意见》的表述为“加强对管理人员的考评”“依据考评结果进行奖励或处罚”，《指导意见》的表述为“健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制”；在管理人员能力方面，《意见》的表述为“加强培训，切实提高管理人员素质”，《指导意见》的表述为“探索推行职业经理人制度”。各省、市的文件中对分配制度的改革指导意见较为丰富，从工资总额、工资结构、工资水平、绩效结果应用、工资固浮比等方面均有提及。根据不完全整理统计，北京、湖南、广西、江西、四川、宁夏、陕西、辽宁等省级单位均出台了三项制度改革的专项文件。对比过两部中央文件后，我们再来看一下中央与地方文件差异。由于陕西省于2019年出台的《关于进一步深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》（以下简称“《实施意见》”）晚于《指导意见》出台时间，其在内容上更加深入、具体，同时拥有较强操作性，具有一定借鉴与参考意义。因此，以下我们选取陕西出台的《实施意见》为省级文件代表，做一个简单的分析对比。陕西省出台的《实施意见》依然分为三个维度，即人事、劳动和分配。首先，在人事制度方面，要求完善管理人员职级体系、健全管理人员选拔任用机制、推行职业经理人制度。对于完善管理人员职级体系，一是就明确岗位职责这一细则要求省属企业要建立健全内部管理人员岗位管理体系，按照“因事设岗、以岗定人”原则，明确各层级管理岗位职责和任职条件，细化管理人员岗位分工。二是就明确任职资格条件这一细则要求省属企业要制定不同职级的任职资格体系标准，从技术能力分级、绩效评估等要素设定人员任职资格体系，并建立相应评价体系，细化任职条件要求，建立健全管理人员任职资格标准体系动态管理机制，不断完善管理人员职业发展通道。对于健全管理人员选拔任用机制，一是提出全面推行管理人员聘任制，要求省属企业以综合考核评价为基础，加大公开选聘的力度，通过签订劳动合同、聘任合同，明确聘任期限、相关权责、业绩目标、奖惩依据、退出条件等，建立与目标任务紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。二是就加强管理人员综合考核评价这一细则，要求对管理人员探索实行以经营业绩和工作实绩为主，适合本企业发展的定量考核与定性评价相结合的考核评价制度；对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，健全考评档案。三是就落实动态调整机制这一细则，要求建立末位调整机制。对于探索推行职业经理人制度，一是就构建职业经理人市场化选聘机制这一细则，要求董事会应建立完善的职业经理人选聘管理制度，建立健全科学有效的聘任、考核、薪酬、退出机制；畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。二是就推行职业经理人契约化管理机制这一细则，要求对市场化选聘的职业经理人，须签订劳动合同与绩效协议，明确聘任岗位、聘任期限、职责权限、工作目标、薪酬待遇、奖惩办法和终止条件等基本内容。三是就建立职业经理人制度化退出机制这一细则，要求对考核不合格的，遵循市场化来、市场化去的退出机制，予以终止或解除劳动合同关系。其次，在劳动制度方面，主要提出了构建员工成长流动机制建立。《实施意见》提出构建员工成长流动机制建立，一是提出加强编制管理促进人员合理流动。要求省属企业合理控制用工总量，优化人员结构；有条件的企业可设立人力资源公司；强化绩效考核，加强员工培训和轮岗交流，优化重点领域、关键核心岗位人员结构，不断完善员工职业发展通道和任职条件标准。要求妥善做好企业转产、重大技术改造、经营方式调整，以及实施关闭破产、改制重组中的职工妥善安置工作。可以采取系统分流、内部退养、解除劳动合同等多种途径妥善分流安置。最后，在分配制度方面，包括工资总额决定办法、内部薪酬制度改革以及中长期激励机制。对于工资总额决定办法，一是就健全工资效益同向联动机制这一细则，要求省属企业应按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。根据省属企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制。企业内部收入分配制度、中长期激励以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策和民主程序。职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。对于内部薪酬制度改革，一是提出建立与选任方式相匹配的差异化薪酬机制。对组织任命的企业负责人，按薪酬制度改革有关规定合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，综合考虑同一企业不同班子成员岗位及分工，采取岗位价值评估或绩效考核，合理拉开差距。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，以市场化为导向、以经营业绩考核为核心，构建“强激励、硬约束”的薪酬激励约束机制。对于管理人员可采取年薪制；对于职能管理人员可采取岗位绩效工资制；对于业务人员或生产一线人员可探索实行提成制、计件制等适合岗位特点的有效激励模式。对于市场稀缺且企业急需的高端人才，可采用协议工资制，根据业绩合同实现动态管理；对于技术工人可采取基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制。三是就工资与个人绩效挂钩这一细则，要求分类分级构建科学合理的全员业绩考核体系，科学评价不同岗位员工的绩效贡献。对于管理人员考核，注重企业战略目标的分解和承接，采用基于工作业绩考核的平衡计分卡和KPI 等工具方法；对于基层岗位的考核，围绕岗位工作结果的达成情况进行考核。职业经理人薪酬总水平，通过对标3户以上“同行业、同区域、同规模、同职位、同业绩”企业的职业经理人市场化薪酬标准，统筹考虑企业内部其他管理人员薪酬水平、职工平均工资等因素确定。构建短中长期相结合的职业经理人薪酬结构，原则上由基本年薪、绩效年薪、中长期激励收入、法定福利待遇等四部分构成。要根据企业功能定位、所属行业、发展阶段等因素，实施差异化的中长期激励机制。鼓励在国家政策允许范围内探索超额奖励、股票期权、限制性股票、项目跟投计划、股权和分红激励等中长期激励方式。考核指标可选择净资产收益率、净利润增长率、周转率、盈余现金保障倍数和国有资产保值增值率等关键指标。以上是陕西出台《实施意见》的重点所在，以其为代表，通过对比中央和各地改革文件，可以看出对三项制度改革各项内容的改革重点有如下特点：一是职业经理人制度的配套机制构建，例如畅通现有经营者和职业经理人身份转换的通道、完善退出机制等；二是优化组织架构、精简管理层级、合理配置管理人员；三是推行管理人员聘任制，强调聘任与综合考核评价相协调。一是科学定岗定员，采用对标和测算等方式，确定岗位设置；二是加强各类员工培训，完善职业发展通道和任职资格；三是多渠道安置富余人员。一是探索生产要素按贡献参与分配；二是加大对关键人才的激励力度，探索多种激励形式，关键人才包括企业负责人、科技创新人才、高技能人才等，激励形式包括超额奖励、股票期权、限制性股票、项目跟投计划、股权和分红激励等；三是构建相关的薪酬约束机制，第一类约束为与薪酬总额相关的效益联动机制，第二类约束为与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。其次，对于地方来说，与《指导意见》相关做法的沿用性较高。对比三项制度改革，各省、市的文件中对人事制度的改革独创性的思路较少，主要沿用国务院国资委《指导意见》的提法。我们认为其原因可能在于，人事制度改革要求组织部协同开展，才能取得实质性突破。而《指导意见》作为中央企业指导性意见，地方国资主要以此为依据与组织部进行协调制定改革举措，更有利于相关措施顺利实施。以上，从3W了解过三项制度改革之后，我们又分别从中央与地方两个不同维度将政策做了简要分析与对比。
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