 包启宏《绝对不能出错的30个股权问题》课程节选 股权激励里面经常出现什么样的错误呢？ 首先，股东太多，造成上市过程中的审批麻烦。 企业家不懂，嫌麻烦，所以在股权激励过程当中，认为股权激励不就是多几个股东？ 张三、李四、王五给他三个点、五个点、八个点，往工商局一登记就结束了。 实际上这种操作是极不规范，也极不慎重的一种股权激励的方式。 股东入股一般有三种模式： 其一，自然人模式。 就是将个人的名字注册到工商局的股东名册上去。 其二，法人模式。 法人持股简单来讲就是公司入股，比如某某有限公司往里面入股，我们简单称之为叫法人入股。 其三，持股平台入股。 它既不是自然人个人的名字，也不是一个公司的名字，它是一个有限合伙企业，我们称之为员工持股的平台。 那么对于企业来说，如果要做股权激励，我们建议一定要用员工持股平台的模式。 为什么不是自然人和法人？ 大量的企业，把个人的名字写到了公司注册的股东里边去，这种情况下，股东和股东之间不出现问题是没关系的，一旦出现问题，那麻烦就很大了。 案例1： 这个案例实际上是国内一个非常著名的企业，甚至可以说他能排上中国民营企业前十强。 早些年前有一阵子国企改制，让收购管理层加上一些员工的代表，一起来成为这家公司改制后的股东。 由于当年股权设计也没有那么规范，更没有人来帮助他们设计股权激励和股改的模式，所以他们就用很简单的方式： 把四十几名股东，其中有高管、中管加上员工股东，全部入股到了他们那家企业里面去。 然而在这家公司要上市的时候，需要所有的股东签字，而那四十几个股东里边，大部分找到了，但最后有两个人死活都找不到。 这家公司在上海还是很有实力的，它花了九牛二虎之力去想了很多的办法，比如能不能找人代签这两个字通过？但是有人发现，如果代签一旦被证监会审核查出来，公司会更加麻烦，算是造假。 后来公司还想到，去他们当年读大学的地方去找，找他们的家庭资料，找到了之后追到了他们老家，发现他们老家已经没人在了。 一来二去拖拉了半年以后，终于发现这两个人是移民到美国了，根本就不在国内生活，公司赶忙把这两个人请回了国内签字盖章。 结果虽然通过了，但是大好时机已经失去了。 为什么说失去了大好时机呢？ 半年前他们是一个小盘股，总共发行了1800万股，如果能发行，股价大概在21块。 半年后发行，直接就降到了18块，每股差了3块钱，可能3块钱听起来不多，但是他发行的股本总共有1800万股。 你想想看，1800万股，每股损失3块钱，就相当于少融了5400万。 这还是中国，应该说是民营企业里面前十强的企业都会发生的错误。 如今中国这么多中小微的老板，在股权激励方面很多人都犯类似的错误，公司做小了，看不出来差距有多大，公司做大了，那差距可以说是相当大了。 所以我们建议大家，必须搭建员工持股平台。 那么员工持股的平台一般是什么模式？我们叫做有限合伙企业的模式。 有限合伙企业大家都知道，它分为两种模式： 第一，GP模式； 第二，LP模式； GP我们也称之为普通管理人，LP叫做有限合伙人。 通过这样的模式搭建起来的平台有个好处，就是把所有的，像刚才这个企业里边，四十几个股东全部装到这个有限合伙企业的平台上去。 未来如果这家公司还要上市，就不需要这四十几个股东挨个来签字，只要GP签字，或者是这个有限合伙企业的法人和GP通过就可以了。 否则一家公司延续了一二十年下来，当中有多少人会离职？有多少人找不见了？万一有人故去了怎么办？ 这样操作过后，等于我们把四十几个人，打包在一个有限合伙企业里面，让有限合伙企业做下面这个主营公司的股东，未来在有些重大决策的时候，就不需要四五十个人通通来签字，想想就知道，四五十个人签字相当的麻烦。 案例2： 在江西有位企业家，他在江西有一个集团公司，这个集团公司在江苏和山东这些地方都有控股子公司，综合起来是一个挺大的集团。 后来他聘了一个人，这个人是他们老家某银行的副行长，他聘请这个人做当时相当于总裁的职位，因为他看中了这个副行长背后银行里面的人脉资源。 起初的时候双方合伙的还可以，这个老板就说：因为来我这里任职，你辞去了副行长的职位，那我给你点补偿，把我整个集团5%的股权给到你。 结果没想到合伙了一年以后发现，这个银行的副行长能力上远远不如当初想象的那么好，资源上面也没有那么大，所以这个老板和总裁之间的矛盾就越来越大。 终于有一天，彼此就觉得没办法继续合伙，分开时这个总裁说，我拥有集团5%的股权，按照集团现在的估值来讲，最少也值3000万左右了，你能不能把这个股权退给我？ 老总当然不给退，说当年只是给了一个承诺，也没有到工商局去办理注册这5%的股权，所以不能算。 于是那个总裁就开始准备打官司。 在这过程当中，公司又碰到了一件事情，被那个总裁逮到了一个机会。 有投资人看中这家企业，准备投钱到这家公司来，于是投资方就问到老板背后还有没有其他的一些股东这些事，这个老板就说没啥事。 这个原来的总裁听到了风声就过来了，通过各种各样的渠道和关系找到了投资人他们，跟他们说，这家公司实际上后面还是有一堆官司的，我马上要起诉他了。 投资人听到这种话是什么想法？ 公司老板还有这样一个股权的纠纷还没有解决，于是投资人立刻就不敢投了。 老板没有办法跟前总裁说：兄弟之间好聚好散，现在投资要进来，你这样插一杠子太不地道了。 那个总裁说：我当初辞去了银行副总裁的职位到你公司来，我放弃了很多，你现在不给我一个说法，我肯定要把这个事情闹下去。 最后这个总裁说：既然你投资人要进来了，你能不能用投资人投入的钱，把我的股权高价收回去？ 当时正是金融危机的时候，这个老板在现金流极度紧缺过程当中，好不容易有投资人看上了，投资人的钱还没进来。 为了把这个事解决，没有办法的情况下就掏了1500万，买了他5%的股权。 在经济危机那么严重的情况下，1500万的现金，你想想看是什么样的代价？ 如果当时这个老板给总裁股权的时候，不直接给到公司层面，而是给到我们在上级成立的员工持股平台的层面上，那么他们两个人的矛盾就不会直接影响到下面公司的投资，最多影响到持股平台上面的问题。 这两种模式总结下来，我们提醒企业家们，当你在做股权激励的过程当中，无论如何要注意一个点就是： 不管是员工还是高管的股权激励，你一定不能让他以自然人直接持股，而是采取员工持股平台的方式来持股。 它有两个很重要的作用： 第一个，避免股东之间产生矛盾，从而导致主营公司经营困难。 第二个，避免多人一起签字画押的复杂操作流程。 股权激励无小事，凡出问题一定是大事，作为企业的领导者，如果你不重视，损失的一定是你自己。 |
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