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国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从过去要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。文2630字|阅读约7分钟 - 作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一
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混合所有制经济为国有企业人力资源机制和制度创新扫除了深层次的体制障碍
这次国企全面深化改革的最大主题是“发展混合所有制经济”。这意味着国有企业的产权结构进一步得到优化，国有企业将越来越接近现代企业，尤其在竞争性产业领域里面。今后在竞争性产业里面， 我认为可能就只有“国有资本”而没有“国有企业”这个名词了。也就是说，混合所有制经济为国有企业人力资源机制和制度创新扫除了深层次的体制障碍，国有企业人力资源必须按照现代企业制度建立管理机制了。从现代公司治理的角度来讲，过去国企人力资源管理在干部的选拔评价方面是做不了主的，得由党组织与政府来主导。那么在混合制所有制经济背景下，政府对国有企业干部，尤其对董事长的任命就只有推荐权，而没有决定权了。因为国企董事会的构成不再是国有资本一股独大的单一结构，而且董事也不再是由国有资本的代表占据多数。也就是说，混合所有制经济为国企按照现代企业制度运行提供了前提条件，有利于优化国有企业董事会的建设。只有在董事会能决策的时候，才能解决经营班子的人才市场化配置问题。过去国企董事会与高管班子都由政府说了算，现在是股东说了算，可以按照市场化的选拔、薪酬、激励机制方式配置和管理经营班子了。实际上，混合制度所有制经济为国有企业人力资源管理，尤其是干部队伍的职业化与市场化配置提供了前提，这是打破国企人力资源管理行政化的一个重要突破口。1.国企全面深化改革给人力资源管理机制制度创新带来四个要点第一个要点是为人才实现市场化配置扫清了体制上的障碍。这才是步入“深水区”，真正涉及本质的改革。所以我说，我们国家现在搞混合所有制经济，其实影响最大的不仅是产权，还有人力资源管理。第二个要点是政府在国企人力资源管理中的角色定位发生了变化。过去政府管“国有资产”，现在政府管“国有资本”，大家不要小瞧这一字之差，这其实意味着政府对国企的管控依据、根基、角色都将发生革命性的变化。管资产的话，政府部门就是家长，就是婆婆，人、财、物都是资产，所以什么都能管；管资本时，那政府就是股东代表，只能行使股东的权益。过去以行政管控为主的职能就要让位于资产经营公司的职能了。政府角色的变化意味着政府对国企内部治理的干扰没有法理依据了，就不能再当“婆婆”，什么事都要插手，什么都要管了。比如，要是按照全面深化改革的要求，在混合所有制经济条件下，政府再给企业经营者规定年薪就没有法理依据。董事长的薪水应由董事会来决定，由股东来决定。那将来国资委或许可能按照新加坡的“淡马锡模式”，成为一个代表国有资本行使股东权益的资产经营公司，实现股东价值增值的目的就可以了。所以回过头来说，为什么这次改革是一次深层次、全面的改革？第一，从所有权的角度来讲，混合所有制使得企业治理必须按现代企业制度来进行；第二，政府的行政管控职能失去了法理依据。而这些又为企业人力资源机制制度创新扫除了最大的障碍——体制障碍；第三，实现国企分类管理。分类管理意味着将来国企要划分为垄断性企业、公益性企业和竞争性企业。不同类型的国企将赋予不同的使命和责任，其管控要点和模式也将不尽相同，对竞争性国企来说，将来人力资源机制肯定要现代企业化、去行政化，走向市场化，那么下一步人力资源机制制度不创新就有可能会被淘汰。因此国企人力资源部必须具备危机意识，要有主动变革的勇气；第四个要点是人力资源要实现市场化配置。人才市场化，尤其是干部管理就要从政治官僚的定位走向职业经理人的定位。以上就是“发展混合所有制经济”的改革背景将为国企人力资源机制制度创新带来的转折变化。从混合制所有经济到政府角色转变，到实现企业分类管理，直到人才真正走向市场化，这些变化总的发展方向是：国企治理机制要符合现代公司治理的要求，以及人才市场化配制的要求。一是激活国有企业的人才价值创造活力和价值创造能力；2.通过人力资源机制体制的创新，使国企员工提高价值创造能力，继而推动国企在竞争性行业里全面提升竞争能力，尤其是要提升其全球竞争的能力国企全面改革第二个大的背景，我认为是要提高国企的竞争能力尤其是全球化竞争能力。通过人力资源机制体制的创新，使国企员工提高价值创造能力，继而推动国企在竞争性行业里全面提升竞争能力，尤其是要提升其全球竞争的能力。也可以说，这次深化改革的最终的目标我认为是要激活国企的价值创造能量，提高人力资源效能，最终打造国有企业的软实力、提升其全球化竞争的能力。国企现在从规模上来讲进入世界500 强排行榜的不算少，但某种意义上来说只是“500 大”，而不是“500 强”。真正的“强” 是要强在企业软实力上，主要体现在人才、技术、品牌、管理、机制、文化方面，而这几个要素恰恰是国有企业在跟全球企业进行对标时表现出来的短板。前两年我们华夏基石在做对标研究时发现，上榜“世界500 强”的中国企业跟世界企业相比，最弱的是自主创新能力，这成为我们企业参与全球竞争的软肋。此外，我们企业的管理模式、商业模式也比较落后。所以我们说人才、技术、品牌、管理、机制、文化这都是国有企业要大力提升的软实力。软实力不提升的话， 在全球化竞争过程中就很难有持续竞争力。所以我认为，在思考国有企业的人力资源制度如何创新之前，要深刻认识这两大背景：国企人力资源应该如何创新机制体制以顺应全面深化改革的大势
首先，我认为要透彻理解国有企业全面深化改革这件事。事实上这次全面深化改革是国企真正走向现代公司治理的一个转折点，我认为可以称之为“改革红利”。这一轮的改革所提供的制度红利一方面要真正促进国企提升全球竞争力，另外一方面是提升国有企业人均效能。其次，要抓住国企人力资源的核心问题——机制、制度进行创新。我认为国企人力资源管理最大的问题还是在于其机制、制度不符合现代公司治理要求，不符合全球竞争力的要求，不利于全球整合人才。现在体制障碍已经解决了，但是人才的瓶颈、软实力的瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气去进行创新突破，要从过去人事行政化走向人才的市场化。这就涉及我们今天所要谈的核心问题。就是在这轮全面深化改革背景下，体制障碍已经解除了，国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从过去要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前面并获取改革红利！一个层面是基于现代公司治理制度的人力资源机制创新，主要是从领导层、高层管理者的领导力的角度来进行创新变革。比如，建立经营管理团队的选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制，即要根据现代公司治理的要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指的是经营管理，其实董事长在某些意义上也是职业经理人， 他只是国有资产的一个代表。另一个层面是基于人力资源专业职能的市场化机制创新。从人力资源专业职能来讲，国有企业机制制度创新最根本的还是要激活人的价值创造能量。从对象来说， 一个是干部的领导力，一个是基层员工的活力。干部管理的机制创新关键是如何从官本位真正走向职业经理人队伍，基层员工的激活是要解决如何从“国有”身份走向市场化身份。有人形容国企改革历程中基层员工的身份认同变化是：打破了铁饭碗变成泥饭碗，泥饭碗现在变成了金饭碗， 摔都摔不破。不仅身份认同感强，还有劳动法保护、维护社会稳定要求下的各种保护。所以，基层员工的“转身份”在改革实践中可能是一个很大的难点。此外，人力资源进行市场化机制创新还要涉及评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才的配置与再配置机制等。全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求：一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化，体现在人力资源方面，就是领导者、管理层的构成变化；二是国有企业管理体制变化意味着人力资源管控模式不一样了，要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系；三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。从另一个角度来说，刚才谈到的这三点要求其实也是国企人力资源机制制度创新的三大驱动力量：产权结构改革的力量、管理模式变革的力量和市场化配置的力量。人力资源管理更需要支撑企业的战略绩效目标，要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这就意味着国有企业人力资源要告别过去的行政人事的专业职能定位，转变为站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控。人力资源组织体制要发生变化。要通过人力资源委员会去提升国有企业组织管理的层次。这时候，人力资源管理不再是一个部门的事情，而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO 的责任。因为需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样，上级让你怎么干就怎么干， 现在你必须抬头看公司的战略目标是什么， 依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素质提出了不一样的要求， 领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应该具备三种领导力：可持续发展领导力、产业领袖领导力、全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光、全球沟通能力。国企人力资源管理要真正从事务层面提升到战略层面，成为企业战略参谋与业务驱动力，要从以官本位为核心的职务价值本位向以客户价值为核心的能力与贡献价值本位转化, 要真正在国有企业人才的的选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制等方面依据人才发展规律和市场化人才配置法则进行系统变革与创新。所以我觉得在三大改革驱动力下国企人力资源会发生三方面的变化：第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略与业务， 第二是对领导力的要求发生变化，第三是对人力资源专业职能要求的变化。
首先是国企领导层的激励机制问题。在深化改革背景下，国企高层领导在选拔、任用、评价机制创新外，很重要的一点是要加大对国有企业家的长期激励。对国有企业家的长期激励机制的缺乏是国企现在面临的重要问题之一。这里面一方面涉及到股权的问题，另一方面涉及一般员工跟企业家薪酬分配之间的平衡问题。其次是员工持股问题。在国企改革过程中一定要考虑到员工的利益，要考虑员工持股问题，但员工如何持股，持股的依据与数量大小又是一个操作难度很大的问题。还有一个大问题就是前面说到的中基层员工的身份认同问题，企业要尊重人， 但不能简单以人为本，而要以价值创造者为本，对不能为企业创造价值的人要有退出机制，国企身份制要破除。有的企业家跟我说，我们的人力资源管理目标是让员工幸福。我说那你首先得有一个定义：让什么样的人幸福？如果这个企业让懒人幸福、让占着位子不作为的人让消耗资源不创造价值的人幸福，那这个企业死定了。所以我一再提出来，目前国有企业人力资源管理创新对中基层员工来讲，最重要的是激活人才、激发价值创造。再次是如何从以岗位为核心的官本位管理机制转换到以责任和能力为核心的人力资源体系。官本位文化是国企人力资源管理创新在企业内部面临的一个最大障碍。在有些国企里，官本位带来的文化、习惯根深蒂固，完全制约了人们的观念和思维方式。这是最应该改变的，却也是最难改变。在国有企业全面深化改革的要求下， 国企人力资源体制创新一方面要适应市场化机制的要求，另一方面是要适应全球竞争力的要求，此外还要适应互联网的要求。全面深化改革对国企人力资源管理的核心要求是实现市场化的人才配置机制， 全球竞争力的核心要求是提升全球领导力。而国企内以岗位为核心、以官本位文化为核心的人力资源机制文化已经不适应互联网时代的要求了。面对由80 后与90 后为主体的互联网时代的新生代员工；面对互联网时代人们价值取向多元化，以及信息的日益对称和沟通无边界，国企人力资源体系必须要从过去以岗位为核心转变到以责任能力为核心，适应互联网时代的特点和要求。那么，在市场化机制、全球竞争力和互联网时代这三大要求下，国企人力资源机制创新比以往任何时候都要复杂，而且比民营企业人力资源机制创新的要求更高。所以我们强调，国企人力资源机制体制创新需要顶层设计，首先要全面深刻理解这一轮国企改革的“深意”，然后要深刻理解全球化的特征和要求，还要以与时俱进的精神理解互联网。那这时候其实我们的人力资源机制制度创新也要具备互联网思维，比如说“只抓一点，不及其他”，简单来说就是抓住当前改革最根本、最核心、最迫切的东西， 以点带面，由“点”的创新到系统创新。
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