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进行彻底的员工敬业度调查分析对于提高组织的敬业度和员工体验以及推动业务发展至关重要。 我们将探讨为什么分析员工调查如此重要，并提供有关如何分析员工敬业度调查结果以有效地在整个企业中创造积极变化和改进的分步指南。 一、什么是员工敬业度，为什么它很重要？ 员工敬业度是指员工在其工作角色中的快乐程度、积极性和满意度。根据盖洛普的说法，敬业的员工比不敬业的员工高出惊人的 147%，监控和提高员工敬业度对任何组织的成功都起着至关重要的作用。敬业的员工可能会更有效率、更积极、更专注于他们的工作，并超越他们的工作描述。 二、员工敬业度调查分析的目标是什么？ 员工敬业度调查旨在通过一系列问题衡量组织员工的敬业度。这些调查的结果将提供关于你的员工在一段时间内跨部门、分支机构和角色在工作中的感受、想法和行为的真实、有价值的见解。 匿名调查是真正了解员工敬业度的最佳方式，它通常会揭示他们可能不愿与经理和领导分享的意见或态度，因为担心这可能会被用来对付他们并影响他们的职业发展。 进行调查还可以帮助你的员工感到被倾听和理解。然而，仅仅进行调查是不够的。根据研究，只有 25% 的员工认为他们的组织根据他们通过调查提供的反馈采取了有效的行动。反过来，这会导致更多的脱离接触，从而对生产力和利润产生连锁反应。 分析你从员工反馈中收集的数据有助于你发现模式、挑战和问题，你可以找到解决方案并在整个组织中实施，这些数据非常有价值，但前提是对其进行有效收集和分析并采取行动。 三、分析员工调查有哪些挑战？ 尽管分析员工调查有很多好处，但重要的是要了解某些挑战。 1、创建一个问题过多的调查，这让参与者难以完成。这可能会导致结果的准确性降低，这可能意味着你采取了不适合组织的操作。 2、当调查的主题太多时，这可能会使对数据进行基准测试变得困难，并导致太多可能的行动方案。 四、如何分析员工敬业度调查结果？ 01 从设计调查开始 如果你的调查问题过多或问题类型过多，则很难从结果中得出结论。此外，每年发送一次员工敬业度调查可能无法让你清楚地了解员工的感受。因此，频繁地发送较短的调查可能是最有效的。 提出正确的问题是收集有关员工看法的有价值的、有形的数据的关键，你可以根据这些数据采取行动。根据Visier 的研究，有四个因素最能持续影响员工敬业度：领导力、赋能、协调和发展。因此，提出与这些因素相关的问题可能是开始设计调查的绝佳场所。 以下是一些有效的调查问题示例： 我感到受到组织愿景的启发和激励 我拥有在我的角色中表现出色所需的一切 我知道我需要做什么才能在工作中取得成功 你对上班感到兴奋吗？ 你会向你的个人网络推荐在这个组织工作吗？ 你喜欢和你的团队一起工作吗？ 你对目前收到的薪酬和福利满意吗？ 如你所见，其中一些是问题，而另一些是陈述。两者都可以是有效的，因为可以根据数字标度（例如，1-5 的标度）获得答复，你同意或不同意该陈述的程度是多少？这是一个封闭式问题的例子，因为潜在答案的数量是有限的。另一方面，开放式员工敬业度调查结果可能会产生大量数据，而这些数据变得更加难以分析。 02 设定明确的目标 在创建调查之前，必须有明确的目标和重点领域，并确保你选择的问题有助于你实现这些目标。 花点时间考虑调查的目的是什么： 你想学什么？ 你希望收集什么结果？ 调查背后的最终驱动力是什么？ 为什么这对我们的组织和员工很重要？ 查看过去的调查并使用这些知识为你的下一次调查提供信息也是有益的。 上次怎么没用？ 这次我们如何才能更有效地做事？ 我们之前包含的任何问题是否有我们想再次使用的问题？ 有什么问题需要我们消除吗？ 作为人力资源团队，你还必须考虑组织的其他成员正在衡量的内容。尽管你可能会关注销售额和招聘时间等指标，但企业关心的是销售额、利润、客户和客户满意度等。请务必了解你组织的核心指标是什么以及它们为何重要。 03 量化数据 数字分数是表达结果的一种更简单的方法，可以更轻松地比较数据。数字是有形的，没有任何误解或灰色地带的余地，这就是为什么有必要尽可能获得数字分数。 在分析员工敬业度调查结果时，将数据显示为数字分数或百分比，这使人们能够轻松查看结果中的模式和趋势。  04 细分数据 你的每位员工在工作中的体验都会略有不同，这就是为什么细分数据是员工敬业度调查分析的关键部分。跟踪和比较不同的员工群体和人口统计数据将使你更深入地了解每个群体在工作中的独特挑战。 你可以衡量特定团队的表现，了解为什么有些团队的表现优于其他团队，并针对最重要的领域制定行动计划。如果你受到时间或金钱的限制并且必须对你的资源更有选择性，这将特别有用。 在创建调查时请记住这一点，并包括有关年龄、性别和团队的可选问题，你还可以解释为什么需要这些信息，以及将保持员工的匿名性。 05 识别模式和趋势 如何分析员工敬业度调查结果的下一步是在调查结果中寻找和识别模式和趋势，你可以通过查看某些人口统计数据、员工身份或任期等来做到这一点。 例如，你的大多数高级员工在工作中是否相对快乐，而你的低级别员工则不是？工资和小时工资的结果有区别吗？ 如果你的大多数员工对某个特定问题有同样的看法，这强烈表明你需要对此进行更深入的研究，并且需要做出一些改变。然而，如果只有少数员工感到沮丧或提出要求，这可能就没有意义了。 06 用定性数据补充定量数据 虽然数字很重要，但收集定性响应以补充定量数据并确保不会通过数字遗漏任何主要问题同样重要。定性数据可以捕捉员工的想法、动机和态度。 例如，如果员工被问及他们在工作中的快乐程度并给出 4 分（满分 5 分），这可能表明他们总体上感到满意。但是，他们之所以没有给5分，可能是因为他们有顾虑或批评。如果你想让所有员工都得 5 分，那么你必须了解这个问题是什么，这样你才能解决它。 你可能需要考虑组织一系列员工焦点小组或与个人接触以进行更深入的对话。即使调查是匿名完成的，某些调查软件也可以让你这样做。专注于你回答的问题，并选择几个关键主题作为目标。 07 将员工敬业度与业务成果联系起来 重要的是要记住，分析不同于生成静态报告。分析的核心是结合几个不同的指标和流程，并以各种方式显示和共享数据，这使关键业务问题能够得到解答。 例如，团队内管理人员的频繁变动是否会影响员工的敬业度？ 许多组织的员工敬业度水平很高，关键角色的流失率仍然很高。这表明，尽管你的员工感到快乐和敬业，但这可能与他们的工作或职位无关。例如，你的参与率可能很高，因为你提供了令人难以置信的福利待遇或最具竞争力的薪水和丰厚的奖金。 这是数据分析变得无价之宝的地方，可以帮助你了解员工敬业度调查结果对企业的意义，将你的敬业度数据与 HR 管理系统中的其他关键信息以及 ERP 系统中的业务数据相结合并进行分析。 08 对结果进行对标 对标可以帮助你更好地了解你的结果以及与你之前的结果和行业标准相比，你的组织的表现如何，并确定需要改进的关键领域。从本质上讲，人力资源对标测试涉及将一组调查数据与另一组测量类似数据的数据进行比较。 你可以使用三种类型的基准： 1. 全国 根据国家结果对你的结果进行基准测试将帮助你了解你的组织在全国的位置。 2. 行业 行业基准可帮助你确定你的组织与行业内类似组织的比较情况，这通常比国家基准更可靠，因为它考虑了行业因素。 3. 内部 基准测试的最后一个选择是内部方法，这意味着你可以将最近的结果与过去的结果进行比较，并了解你的组织随着时间的推移表现如何。 你可能决定发送月度或季度调查，在实施新软件系统之前和之后跟踪员工敬业度，以便了解这是否会提高敬业度，这使你能够跟踪你的进度并不断进行小的改进。 对标测试使你能够提出（回答）以下问题： 与上一季度相比，我们本季度的表现如何？参与程度如何变化？ 其他组织在员工敬业度方面的表现如何？ 我们这个行业的离职率是高还是低？ 09 可视化结果 可视化你在分析中收集的数据将使团队经理和利益相关者更容易处理、理解并降低误解的风险，它还可以更轻松地获得可操作的见解并确定需要改进的领域。 你可以通过多种方式将员工调查结果可视化： 饼图 这些可帮助你显示组合在一起的不同类别。例如，如果你对“你觉得组织中有足够的晋升机会吗？”与问题相关的评分为 1-5 分？你可以决定使用饼图来显示选择每个数字的员工百分比。 条形图 条形图使你能够比较组之间的响应或显示趋势如何随时间变化，你可以使用条形图来显示组织中不同部门的结果之间的差异。 折线图 折线图是比较两组数据的最佳方式。例如，你可以将今年的参与度结果与去年的进行比较。折线图在显示条形图上不可见的微小变化时特别有效。 标注图形 如果你想向员工和利益相关者强调某个特定事实或数字，创建标注图形可能是最佳方法。如果事实或数字出人意料，或者工作人员对其进行了大量投资，则这种方法效果很好。 10 与经理一起审查结果并采取行动 进行员工敬业度调查分析的最终目标是确定你需要采取哪些措施来提高敬业度。因此，一旦你充分分析和消化了数据，最后一步就是向经理报告你的发现并制定行动计划。 即使你对结果不满意，报告它们并提高整个企业的透明度仍然很重要。不要玩责备游戏，而是解决问题发生的原因，并专注于确定解决方案，这是你做一些有益于你的员工并提高组织整体绩效的积极事情的机会。 安排与经理的会议并确保议程清晰。强调以解决方案为中心的重要性，征求他们对团队的意见，并提出你提出的行动计划。 你可能还想提议将敬业度指标纳入经理的绩效评估中，这可以激励管理人员提高自己的技能，帮助发展团队并加强与员工的沟通。 分析敬业度调查可帮助你确定你的组织目前在哪些方面表现出色以及需要改进以提高员工绩效、积极性和承诺，这些丰富的数据可以帮助你注意到模式和主题，你可以使用它们来创建可操作的策略，使你能够提高参与度并更接近实现更广泛的业务目标。 |
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