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解除劳动合同改判规则终结篇 上期解析了6个由用人单位违法解除劳动合同改判合法的案例裁判要旨，本期推送的关于解除劳动合同改判规则的终结篇。 【一审法院认为】 A控股有限公司《人力资源管理手册》经北京A青岛分公司职工代表大会会议讨论通过实施，不违反法律和行政法规的强制性规定，L签订阅读知晓《<人力资源管理手册>协议》时在北京A青岛分公司工作。2015年7月1日，A青岛分公司、L与北京A青岛分公司三方签订协议约定L与北京A青岛分公司的劳动合同关系由A青岛分公司承继，A青岛分公司以此作为违纪事实处理依据，符合法律规定。A青岛分公司依据钉钉（中国）信息技术有限公司盖章出具的L2019年4月4日打卡记录显示内容，“打卡无效”原因是用M的考勤常用手机进行的打卡，A青岛分公司以该事实对L做出严重违纪解除劳动合同决定，符合《人力资源管理手册》4.7.2条中第（4）项、5.6.2条，和A青岛分公司与L签订的劳动合同第8.5.3条、10.2.1条的规定，属于合法解除。L主张其是店长，不需要考勤，未提供证据，原审不予采纳。L对钉钉（中国）信息技术有限公司盖章出具的L2019年4月4日打卡记录有异议，未提供反驳证据，对A青岛分公司是否设立工会组织未提供证据，应承担未举证的法律后果，其主张原审不予采纳。综上所述，L要求A青岛分公司给付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，原审不予支持。 【二审法院认为】 根据法律规定，结合本案查明的事实，本院认为，A青岛分公司已构成违法解除劳动合同，其理由如下： 首先，A青岛分公司解除双方劳动合同所依据的规章制度不符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一、二款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，A青岛分公司在其单位执行的规章制度是案外人A控股有限公司的《人力资源管理手册》，该《人力资源管理手册》虽经案外人北京A青岛分公司通过相关会议程序讨论通过，但并非A青岛分公司通过民主程序制定，故A青岛分公司将该管理手册作为本单位的规章制度并将该规章制度的相关内容作为其与L之间劳动合同的条款，不符合上述法律规定，其据此解除双方劳动合同构成违法解除。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，A青岛分公司提交的钉钉打卡记录显示，L在2019年4月4日09：00时通过他人手机打卡无效，但其本人在当日09：01时又打卡正常，即其1分钟之后自行打卡正常。鉴于L其他钉钉打卡记录之打卡考勤结果均显示为“正常”，其在2019年4月4日经通过他人手机打卡无效后又立即自行打卡考勤的事实，即使A青岛分公司实施打卡考勤制度，L违反其该项规章制度也未达到严重的程度，A青岛分公司据此解除双方劳动合同也不符合法律规定。第三，L在A青岛分公司从事服务代表岗位，实行不定时工作制，A青岛分公司应根据当地人社部门的《准予行政审批决定书》所载要求，对该类职工采用弹性工作时间等适当方式。因此，即使L在2019年4月4日打卡比平时晚1分钟，A青岛分公司可以根据采用弹性工作时间的实际情况要求其补足工作时间，而无需解除双方劳动合同。【（2020）鲁02民终103号】 【一审法院认为】 A公司主张因L在任职设备维修经理期间，未能履行自己的管理职责，导致安全防护设施存在重大安全风险，置员工人身和公司财产于重大风险环境中，导致公司停产两次进行整改，对此A公司提交了2019年5月28日及5月30日的安全巡查记录予以证实，L对此不予认可，认为其在2019年4月1日前是A公司的维修设备经理，仅负责保障设备正常生产，发现安全隐患是安全员及安全部门的职责，A公司在2019年5月28日、30日进行巡查时，L已经不是维修设备经理，而是UtilityManager，即公用工程设施经理，A公司未提交证据证明此时L的工作职责包含生产设备的维护和报告，且即使生产设备存在安全隐患，直接责任人应为A公司的安全部门人员，而并非L，故A公司以此为由解除与L的劳动合同无事实及法律依据，应认定为违法解除劳动合同，但因A公司的该工作岗位已经被其他人员取代，因此无法继续履行双方原劳动合同，故对L要求继续履行劳动合同并要求A公司补发工资的主张不予支持。 【二审法院认为】 A公司于2019年5月30日依据其公司的员工手册第6.1.66条解除与L之间的劳动合同，但A公司并未举证证明L给其公司造成经济损失，A公司上诉主张公司在2012年3月30日的重大安全事故之后不得不停业整顿，因而给公司造成经济损失，L在该次事故中没有采取行动消除危险，存在严重的失职行为，但A公司在一审期间提交的放假《通知》中明确载明“考虑到目前公司生产订单的安排和即将到来的端午节，公司放假……”，而非A公司在本案中所主张的因存在安全隐患不得不停工停产，故，A公司的该项上诉理由不能成立，本院不予采信。即使A公司停工放假确系为安全生产需要考虑，A公司提供的证据也不足以证明该安全隐患系L的工作失职导致，A公司所主张的安全隐患属于《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条规定的“专门性问题”，该安全隐患的形成原因、解决方案、是否属于L的工作职责范围等，均应由专业技术机构或人员作出说明，A公司仅以其公司内部的处理意见主张该安全隐患系L的工作失职造成，依据不足，本院不予采纳。根据日常生活经验法则，A公司所主张的安全隐患均是生产车间中硬件设备及环境的设计不当导致的隐患，其在一审期间提交的施工改造方案等证据亦说明其公司主要是对生产车间中的地坑、逃生通道等硬件设备和生产环境进行改造，该安全隐患应不属于L的职责范围。且，L于1998年12月即已入职A公司处，A公司在2012年3月30日曾发生过类似安全隐患导致的爆炸事故，如果安全隐患的排除属于L的工作职责范围，如A公司确为生产安全需要和职工生命安全考虑，应当早已发现L的工作失职，但A公司非但没有认定L工作失职反而继续履行其于2008年与L签订的无固定期限劳动合同，A公司在本案中的诉讼主张显违背常理，本院不予采信。综上，本院认为，A公司解除与L之间的劳动合同，事由不正当，不符合法律规定，一审认定其构成违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。L在本案中要求继续履行与A公司之间的劳动合同，符合法律规定。A公司自认L原工作岗位的职责具有很强的技术性和专业性，对于正常开展业务具有不可替代性，故，A公司具备与L继续履行劳动合同的基本条件，A公司上诉所主张的该岗位职责已由其他劳动者承担和覆盖，并不构成A公司无法与L继续履行劳动合同的法定事由。至于工作岗位名称的变动，属于A公司进行的内部岗位设置及工作职责的调整，由其自主决定，而并非客观情况发生重大变化，参照原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”的规定精神，A公司主张的原工作岗位已由其他部门覆盖亦不构成其无法履行与L之间劳动合同的法定事由。综上，一审法院判令驳回L要求双方劳动合同继续履行，并按照L的原工资标准判令A公司补发工资至恢复劳动关系之日止的诉讼请求不当，本院予以纠正，本院对L要求双方劳动合同继续履行的诉讼请求予以支持，且A公司应当按月薪40748元标准，补发L自2019年6月1日至2020年7月30日止的工资。【（2020）鲁02民终10935号】 【一审法院认为】 根据原审法院查明的事实及双方提交的证据，2019年8月10日，L收到A公司邮寄的解除劳动合同通知书，A公司告知与其解除劳动合同。A公司主张其基于L违反公司规章制度的事实与L解除劳动合同系合法解除，应当对解除L劳动合同的事实承担举证责任，A公司提交的关于西厨师长L工作说明，仅系单方陈述，不具有客观真实性，违纪惩戒表及员工违纪通知单未有L签字确认，且L对载明的违纪事实不予认可。A公司提交的证据不能证明L违纪事实的存在，原审法院对A公司的意见不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。A公司应当按照上述规定支付L2012年6月26日至2019年8月10日期间违法解除劳动合同赔偿金，根据原审法院查明的事实，L在劳动合同解除前十二个月的平均工资为5706.79元[（11268.2元+11678元+15589.59元+11138元+6152.59元+849元×5个月+1147.21元×5个月+1337元+1337元）÷12个月]，故A公司应支付L赔偿金85601.85元（5706.79元×7.5个月×2倍）。 【二审法院认为】 A公司以L迟到早退、不服从领导安排、威胁领导等事由，主张L违反纪律，其依据《员工守则》规定与L解除劳动合同。对此，本院认为，A公司未提交有效证据证明L的存在上诉违规违纪行为，单方解除劳动合同违法，应向L支付违法解除劳动合同赔偿金。L劳动合同解除前12个月的平均工资为6375.29元（11268.2+11678+15589.59+11138+6152.59+849×5+1147.21×5+1528×7）÷12，A公司应支付L，违法解除劳动合同合同赔偿金95629.35元（6375.29元×7.5×2）。原审对于计算赔偿金计算数额有误，本院予以纠正。【（2020）鲁02民终11207号】【（2020）鲁02民终11209号】 |
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