模式3：总额最大值型
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上周混改风云刊发《国企工资总额如何管理？2大前提+5大关键》一文后，许多国企朋友对此表达了浓厚的兴趣，并对国企工资总额管理的一些问题做了共同的探讨，其中比较集中的是关于工资总额如何清算的问题。 通过此文，知本咨询将对工资总额清算的政策要求、企业遇到的实际问题以及工资总额清算三种模式进行探讨，希望能为国企朋友们开展实际工作时提供一些借鉴和帮助。
一、工资总额管理改革的新特点 在新一轮国企工资总额管理改革中，最显著的特点之一是工资总额弱化“事前管理”，强调“事中监测”、“事后监督”以及“年终清算”，国有企业要推行“年初预算、全程监控、年终清算”的全面预算管理方式对工资总额进行全面、有效的管控。 可预见的是，越来越多的国企工资总额清算将告别以往由上级集团与下属企业于年终对工资总额清算值进行“讨价还价”的确定方式，而是要根据工资总额决定机制以及工资总额备案或核准的年初方案来执行。 所以，选择何种工资总额清算模式将考验上级集团与下属企业的共同智慧。
二、国企工资总额清算时存在的难题
以上文件均对工资总额清算做了原则性的规定和要求，其中39号文提到了依据财务决算数据、企业经营业绩完成情况、预算执行情况以及国家收入分配政策等进行清算的较为具体内容，但国企在做工资总额清算时，还是会遇到清算机制如何设计、清算值与企业其他相关指标如何综合平衡等问题。 在我们与国企朋友们交流过程中，发现国企在做工资总额清算时遇到的难题主要有两个： 难题1：工资总额清算机制如何确定？ 政策文件中对于清算评价仅有原则性的表述，而对于具体的清算方式、清算机制则没有明确的规定。 因而，许多国企在年终进行工资总额清算时往往会遇到一定的困难，这个问题的本质是工资总额清算机制如何设计的问题，包括清算值是否能突破年初预算值？清算值是否可不设上限值、下限值，而是完全由“效益决定、效率调节”机制来决定？等等。 难题2：工资总额清算值如何满足“两不高于”的要求？ 政策规定，在确定工资总额决定机制时，企业应坚持工资总额增长遵循“两不高于”原则，即工资总额增长幅度不高于当年度经济效益增长幅度、员工人均工资增长幅度不高于企业运行效率增长的幅度。 然而，工资总额清算值与企业利润是一对此消彼长的关系，对于需要重点关注利润、劳动生产率、人工成本利润率等考核指标完成情况的国有企业，工资总额清算值就不是一个简单的确定过程，而是需要综合考量的难题。
三、工资总额清算的三种典型模式 为了解决国有企业在进行工资总额清算时遇到的这些难题，知本咨询在大量实践案例的基础上，总结出工资总额清算的三种典型模式，以使国企朋友们参考和使用。 模式1：预算值上限型 预算值上限型比较适用于已经实现或基本实现了全面预算管理的企业，企业内部的预算管理已经比较规范，年初的预算值已经能比较精确地预测到企业工资总额的实际状况。 同时，企业也建立工资总额预算动态监控机制，强化了对效益及人工成本投入产出效率等主要指标完成情况进行跟踪、分析，并按照工资总额预算编制有关要求，对工资总额预算预执行情况进行实时监控和分析，确保能够实现工资总额预算目标。 预算值上限型也更适用于业务发展处于稳定阶段的企业，由于业务稳定，企业的各类指标不会出现大幅度波动，用工总量也相应稳定，因此工资总额将处于一个稳定上升的数值范围内。 此外，有些上级集团通常会把所有下属企业的工资总额作为整体来进行管理，因此预算值上限型的管理模式将有利于上级集团总体统筹下属各子企业工资总额的分配。简言之，此模式一般适用于采用工资总额核准制管理的国有企业。 预算值上限型的清算值一般是以年初的预算值为基准，在完成目标值及超过目标值的情况下，以工资总额预算值确定清算值；在未完成目标值时，则设置相应的下调规则。 预算上限型常用的清算规则这样表述：
模式2：阶梯式联动型 阶梯式联动型一般适用于处于业务发展期的国有企业。由于企业处于发展期，经营业绩的波动范围较大，人员及团队规模也处于快速发展阶段，因此，企业的工资总额必须与经济效益有效联动，促进国有企业提高经济效益、实现国有资本保值增值的动力和积极性。 当然，为了确保工资总额增长符合“两不高于”原则，国企工资总额的增长一般也会限制在一定的范围内，体现“工资总额增长幅度不高于当年度经济效益增长幅度、员工人均工资增长幅度不高于企业运行效率增长的幅度”的相关要求。 阶梯式联动型的清算值一般是按工资总额决定机制，在超额完成目标值时，按照完成值和目标值之间的差值进行阶梯式联动，增加工资总额清算值，体现工资总额的效益联动性。 阶梯联动型常用的清算规则这样表述：
模式3：总额最大值型 总额最大值型一般适用于处在鼓励业务创新及快速发展时期的国有企业。此阶段的企业需要建立起工资总额和企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接的增长机制，从而最大程度体现出对创新业务的重点扶持与鼓励，对创新人员和团队的最大化激励，因此，总额最大值型的清算值是由以业绩为导向、强调“工资是挣出来的”为基础的工资激励机制所决定的。 当然，总额最大值型同样也需要在“两不高于”原则下来建立清算机制，特别是对于“科改企业”、“双百企业”来讲，其本身对人工成本利润率、劳动生产率、人事费用率等指标有较为严格的考核要求，因此总额最大值型一般是根据效益、效率的实际完成值，在有关考核指标的约束条件下建立线性规划模型，从而获得企业工资总额清算值的最大值。 虽然总额最大值型的清算模式会带来年初预算值与年终清算值之间的割裂问题，但只要企业年初设定的目标值是比较合理，且在工资总额执行过程中进行动态监控与调整，那么清算值将会接近于年初备案的预算值。 总额最大值型常用的清算规则这样表述：
需要特别说明的是，无论采用哪一种模式进行工资总额清算，企业都应以经审批的财务决算报告、经上级认定的经济效益指标等为基础开展清算工作，体现工资效益联动机制的激励约束作用。同时，根据政策要求，企业通过清算工作要形成工资总额清算报告及相关表格，对企业工资总额预算进行综合分析评价。 从目前的实践来看，国企工资总额清算工作还处在一个逐渐完善的时期，从原来与上级集团“讨价还价”、企业自行无限次试算等粗放式管理方式，转变到根据企业具体情况设计合理清算机制实施清算的方式，其本身也是对工资总额管理工作不断探索、不断完善的过程。 工资总额清算机制既要符合“一适应，两挂钩”的基本原则，又要能体现国有企业在工资总额管理方面更大的自主权，企业工资总额管理既不失控，又能极大地发挥企业的经营积极性和创造性，这应该是我们不断追求的管理目标。 编辑/亿亿 校对/阿苓 版权声明：本文系知本咨询旗下自媒体“混改风云”创作，未经授权，禁止转载！如需转载，请获取授权。另，授权转载时还请在文初注明出处和作者，谢谢！ |
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