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东北一家水饺馆，只卖5种饺子，却玩命实体店700家，年入20亿！它便是喜家德，靠一套“创业者合作经营”，让集团旗下擀饺子皮女职工都能年入30万！如何实现的？ 喜家德发现，店面开到十几家之后，盈利增速就减缓了，一方面是老总考虑周全，管不回来；另一方面也没有充足的优良员工，只能去开新店。因此老总发布了“358创业者合作经营方式”： 358合伙人模式，简易来讲便是给店家权力下放，让店家还有可能自己可以当老板，赚得越来越多。 第一：3%干股激励，处理店家为自己干的问题 3%干股分红：门店每季度业绩评比一次，排名靠后的门店将失去经营，前50%的店家，不用投资，年末取走店面3%的股东分红 第二：5%人才的培养股，处理店家带徒弟的问题 5%育英股：每一位老店长，每年需要为门店培养一个储备人才，如果储备店长考评达标后，作为师傅就能在爱徒的新店里占有5%的分红； 第三：8%是升级版的人才激励股，解决人才迅速裂变的同时，确保门店的品质问题 假如你打造了5个新店，你也就可以晋升区域主管，并合乎评定条件，你能得到爱徒新店的8%分红，此外可以拿到新店20%的投资入股份。 开第六个店时，你就能投资8%。如果门店投入比例越高，股东分红也就越高，但风险也就越大，因此老师傅当然会把工作经验谆谆教导新店长。 喜家德所有职工产生的饺皮专家、调饺子馅儿专家、做饺子专家等人才，都有可能变为创业合伙人，共享资源。 喜家德往往能迅速扩大裂变，很重要的一点是它设计出了一套每个人竞相自己当老板的激励制度，才让它的店家流动率在5%之内，而一般的餐饮业每年店家的流动率达到30%到50%。 ①轻资产经营，有钱了就把资金投入店面、工业厂房等固资，始终处在一种没有钱的情况，没有多少现金流量。 ②开新店，没有合适的店家，店长塑造的速率无法紧跟开实体店的速率。因为长辈不愿意带新手，担心带出的爱徒饿死了老师傅，担忧新店无法盈利等问题，造成队伍无法跟上。 ③与创业者的关联仅仅是商品买卖，大家只给人家进货，比如说像达芙妮、百丽、美特斯邦威如今已经不行。以前为何有用？由于以前市场处于信息的不对称的环节，没有互联网技术，可以铺向全国各地，谁的品牌大，哪谁的货就卖得好卖得火。 现如今是个日新月异的时代，要想在市面的大流中急流勇进，一定要跟紧时代的脚步，持续突破自己的认知，用长久的目光看公司未来发展。 我给你们汇总一套企业机制，你们试着这样做： 第一，企业和合伙人一同投资项目：企业投70%，创业合伙人投30%，创业合伙人承担经营。 第二，盈利股东分红：盈利前企业分70%，创业合伙人分30%；盈利后，企业和创业合伙人各分50%，防止时间长了，创业合伙人嫌股东分红太少，没驱动力，乃至换工作 第三，优秀人才裂变：老师傅培养爱徒，可在徒弟团队享有10%的股东分红；并且当师傅经营+爱徒经营团队超出10个，师傅可升职业务经理。 此外，还需要设定一套合作经营撤出方式，确保在合伙人想撤出的情况下有章可循，有据可依。 把职工变为创业合伙人，让职工有主人翁精神，完成低风险创业，让公司拧成一股绳实打实工作的人，而不是每日浑水摸鱼的人。除开喜家德，百果园、海底捞、华为等许多大型企业都是在用合伙人模式，把企业变服务平台，把职工变创业者，一起帮老总把行业发展壮大。 因此公司实打实没有发展在于方法上，企业机制阻碍公司的成长，老总的认知便是公司提高的天花板。 老板跟小老板最大的差别是什么呢？老板项目投资进经营出，自身挣钱，自身出钱自身管，干得老，公司都难以成长；老板股权融资进，融资出，他全是他人出钱，他人来管，轻轻松松地平躺着把钱挣了，差别就尤其大。 现如今已经不是做人做事的时代，反而是用机制制胜的时代，一套优良的机制，可以协助老总在治理企业的过程中，用最小的时间，花最低的管理成本，完成人才的自我约束，让企业完成自动化技术经营。 相反，不合理不规范的机制，只能加剧老总的监管工作压力，即使老总每日待在公司中劳碌大小事务，销售业绩也于事无补！ 也有大量转型发展方法，强烈推荐您学习《企业激励机制设计》课程，里边包括传统企业转型发展的模式，比如生鲜行业、装修业、零售业、汽修等十几个行业，从案例到落地方法，很接地气！ 1.怎样掌握未来十年黄金商业经营模式：合伙方式、股权激励方式、薪酬设计机制、员工持股计划、融资模式、员工合伙分红这些 2.传统式公司的五大困境：盈利薄如刀、商品不太好卖、人才在失效、轻资产经营、员工外流无法留住 还不到一顿吃饭的钱，门槛变低，可是对你产生的改变非常大。 点击图片下边“看一看”，马上入手~    |
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