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超级会员年卡  “90 后”员工中的一些人已经成家，开始面临着“上有老下有小”的生活压力，薪酬是支撑生活的重要保障。对“00 后”员工来说，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着他们自身的职业发展前景，代表着企业对他们能力的认同，因此他们也会看重“钱”。 薪酬有两大重要功能。 一是保障功能，即保障员工的衣食住行、安全需求、社交需要等，在很大程度上，这是吸引员工努力工作的最重要的外在动机，也是让员工能够相对稳定地在工作岗位上为团队持续创造价值的重要因素之一。 二是激励功能，表现在企业通过设置具有吸引力的薪酬，调动员工的工作积极性，激励员工充分发挥潜力，创造更多价值。 如果薪酬缺乏激励性，可能会使员工过于担心自己的收入，产生“管理者怎么还不涨工资”“上次的项目提成怎么没动静了”“一年工作下来就拿这么点儿工资，真不想干了”等想法，这会极大地影响新生代员工的工作积极性，甚至可能导致新生代员工离职。 薪酬既包括基本工资、年终奖金、绩效奖金等，又包括各种福利，如节日礼金、慰问品等。管理者要想更好地激励新生代员工，就要充分发挥出“钱”的价值，完善薪酬激励机制。
薪酬福利体系设计，管理者可参考以下方向（如下图所示）。
图：薪酬福利体系设计的方向 来源：本文节选自《新生代团队管理》盛巍 著，经人民邮电出版社授权原创发布。 全面薪酬激励设计实战班 如何为员工设定合理的薪酬水平？打粮食与增强肥力的激励方式有何差异？如何平衡企业经营效益与薪酬预算支出？如何让资源向奋斗者倾斜、激发员工持续努力？如何吸引和保留住核心人才？如何让员工感受到公平的企业文化？…... 课程收益：
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