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听到很多人都在讲底薪+提成过时了，首先底薪+提成针对的是销售额，它只强化了在整个经营当中的一个维度，就是销售业绩，可是我们忽略获客成本、营销费用、人才培育、团队建设、客户价值。 比如业务经理自己赚到了钱，但企业没有赚钱，因为投入大了。业务经理要获得更好的业绩，要投广告，增加人手和各种费用。 第二、企业当下赚到钱，但是以后赚不到钱，我们的业务人员为了马上赚到钱，从而输掉了客户价值和公司口碑，公司也仅仅赚到了短期的利益，损失掉了未来。 第三、业务经理个人很厉害，但是团队做不起来，很多业务经理都是个人底薪+团队提成+个人提成，于是就是要公司增加各种投入把业绩做好，最后业务经理个人很厉害，但是人才梯队没有构建起来。
我们看到底薪+提成设计过于简单和粗糙，企业不仅现在赚到钱，也要以后赚钱，不光员工赚到钱，也要团队赚到钱，底薪+提成不符合共赢的逻辑，我们讲互利和共赢是一个动态的，不是静态，不是短期，而是从短期到长期的一种平衡。 要解决这个问题就要有用BSC，BSC叫平衡计分卡，最大的价值有两个，一是平衡，二是量化。 平衡加上量化是它最重要的价值，绩效考核指标为什么是6~8个？如果指标数量太少，你的考核就会失去平衡，比如一两个指标，底薪+提成就有一个指标叫销售额。 但是指标太多也会失去重点，比如20个指标，我有一次去某制造型企业辅导，当时他们在做绩效，然后打开指标图，我一看那个表差不多16~18个指标，很多指标，一个横版A4纸显示不完整，要打两张A4纸才行，这么多指标肯定有问题，会没有重点，迷失了焦点，然后指标很分散，激励力度就会变得很小，所以指标又不能太多，太多力度重点都会迷失。
设计的核心原理就是短期利益和长期利益要平衡，还有全局和局部利益也要平衡，我讲员工赚到钱，公司没赚钱都不行，个体利益和整体利益也要平衡，另外就是经营价值跟客户价值要平衡，公司赚了钱，客户那边却没了口碑输掉了未来肯定不行，所以经济效益和社会效益也有一个平衡，不能为了企业赚钱而输掉的社会责任。 BSC的核心逻辑就是全方位的平衡，这是它最重要的价值。 BSC有4个维度，财务、客户、内部运营、员工成长。 有人讲员工维度最重要，因为所有的活都是员工干出来的，但很奇怪，如果绩效指标选定完，然后定权重的时候，员工维度通常是最低的。 那么客户总是重要的吧？我们经常讲客户第一，所以就要考核客户满意度、客户投诉、客户重购率等等，把这些指标放在最重要的位置，但实际上呢，很多时候客户维护的权重在倒数排第二。
其实权重最高，最重要的指标，一般都是财务维度的，因为财务维度反映出企业终极的经营成果，比如从年度看利润，从月度看毛利、销售，还有一项成本率、费用率、回款率这些指标都是反映企业经营成果的。 对于老板来讲肯定是愿意为效果和成果付费，所以这4个维度的指标当中，通常财务的指标是排第一。 有人说员工维度怎么排在最后？因为员工的价值都是从财务的维度反馈而来的。 再看客户，如果客户对你很满意，他就会重复购买，转介绍朋友买你的产品，一定反应在销售额，所以财务维度对于经营性岗位的权重一定是最高的。 这4个维度反映出满意的股东，愉悦的客户，有效率的流程和士气高昂的团队，第一财务指标做得好，股东很满意，投资是有价值的，客户买你的产品，得到很好的服务他很认可，我们整个内控效率很高，高效的运行，另外团队得到了激励，认可自己的公司。
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